اهمیت راهکارهای غیرمالی برای حفظ کارکنان

 یکی از ساده‌‌‌ترین مسائل این است که بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز امروزه حاضر نیستند قراردادهای بلند مدت حتی 5 ساله با کارکنان خود ببندند و امنیت شغلی به آنها بدهند. به هر حال، با گذشت 8 سال و ورود پررنگ‌‌‌تر نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر به بازار کار که همزمان با رقابتی‌‌‌تر شدن این بازار بوده، نگه‌داشت کارکنان جوان بسیار دشوارتر و چالشی‌‌‌تر هم شده است. موسسه غیرانتفاعی کارفرمایان دانشجو (Institute of Student Employers)  بریتانیا که با هدف نزدیک‌‌‌تر کردن صنعت و دانشگاه فعالیت می‌کند، پژوهش جدیدی روی بازار کار داشته است. طبق این پژوهش، 51‌درصد از فارغ‌‌‌التحصیلان و کارآموزان سازمان‌ها، شغل خود را برای یافتن حقوق بالاتر ترک می‌کنند. این رقم افزایش چشمگیری حتی نسبت به سال‌های گذشته (2023 و 2022) داشته است.

روند افزایشی ترک شغل و جست‌وجوی حقوق بهتر، نشان از فشار مالی روزافزون بر شاغلان جوان دارد.

تورم و افزایش هزینه‌‌‌های زندگی را می‌توان یکی از دلایل اولیه تلاش آنها برای افزایش درآمدهایشان دانست. البته همه کارفرمایان، انعطاف‌‌‌پذیری و توان افزایش قابل‌توجه حقوق آنها را ندارند. به همین دلیل، مجبور هستند برای عبور از این چالش، به جای تکیه صرف بر ابزارهای مالی، به دنبال استراتژی‌‌‌های نوآورانه و کم‌‌‌هزینه برای افزایش وفاداری و مشارکت کارکنان خود بگردند.

 تغییر چشم‌‌‌انداز نگه‌داشت نیروی کار

تغییرات سال‌های اخیر بازار کار بسیار ملموس بوده است. کارفرمایان با تمام دشواری‌‌‌ها و ریسک‌‌‌هایی که در به‌کارگیری فارغ‌‌‌التحصیلان دانشگاه‌‌‌ها متحمل می‌‌‌شوند، شانس قابل اتکایی برای حفظ چند ساله آنها ندارند. طبق آمارهای موسسه غیرانتفاعی کارفرمایان دانشجو (ISE)، در سال 2016 کارفرمایان می‌توانستند 83‌درصد از کارکنان استخدامی خود از بین فارغ‌‌‌التحصیلان دانشگاهی را بیش از3 سال در سازمان نگه دارند. این رقم با کاهشی چشمگیر به 70‌درصد در دوره 2023 تا 2024 رسیده است. این کاهش نرخ نگه‌داشت کارکنان، چالشی فزاینده برای کارفرمایان در حفظ سرمایه انسانی و ثباتی قابل اتکا در این زمینه ایجاد کرده است

(فارغ از آنکه تغییر کارکنان، هزینه‌‌‌های استخدام مجدد، آموزش و صرف زمان لازم برای یادگیری و افزایش بهره‌‌‌وری نیروهای جدید را افزایش می‌دهد). یکی دیگر از روندهای بازار کار، افزایش متقاضیان استخدام در حوزه‌‌‌های اقتصادی با حقوق بالاتر مانند حوزه مالی است؛ در حالی که شغل‌‌‌های کم‌‌‌درآمدتر بخش‌خصوصی و به‌‌‌ویژه دولتی استقبال‌‌‌کننده چندانی ندارد. این تغییر نگرش، حاکی از افزایش انگیزه‌‌‌های اقتصادی جویندگان شغل و انتخاب مسیر شغلی فارغ‌‌‌التحصیلان دانشگاهی است. در حالی که یک زمان، بسیاری از شاغلان اولویت خود را بالا رفتن از نردبان مسیر شغلی و بهبود جایگاه و پست سازمانی خود تعیین می‌‌‌کردند، برخی از شاغلان جوان‌‌‌تر تاکید بر شغل‌‌‌های پردرآمد دارند تا ثبات مالی خود را حفظ کنند.

 ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همه‌‌‌شمول

ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همه‌‌‌شمول، لازمه حفظ کارکنان جوان و تقویت حس تعلق آنها به سازمان است. یک فرهنگ استقلال و آزادی‌‌‌بخش به کارکنان که در آن مسوولیت‌‌‌پذیری فردی تاکید و تشویق می‌شود، انگیزه بزرگی برای کارکنان و باعث رشد فردی آنهاست. زمانی که به کارکنان برای ایفای وظایف خود و تصمیم‌‌‌گیری درباره آنها اعتماد می‌شود، حس ارزشمند بودن و توانمندی به آنها القا می‌شود و تلاش بیشتری برای موفقیت شرکت خواهند کرد.

این فرهنگ مثبت از اعتماد، مشوق حسی از مالکیت و تعلق، مسوولیت‌‌‌پذیری و مشارکت فردی است که به افزایش رضایت شغلی، انگیزه و بهره‌‌‌وری می‌‌‌انجامد. دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان نیز آنها را قادر به نوآوری، تفکر خلاقانه و ارزش‌‌‌آفرینی موثرتر برای شرکت می‌کند؛ چرا که می‌‌‌دانند دیدگاه‌‌‌ها و درک منحصربه‌‌‌فرد آنها به چشم می‌‌‌آید و قدر دانسته می‌شود. این محیط منجر به تقویت اراده کارکنان، مورد علاقه کارکنان جوانی است که دنبال نقش‌‌‌های سازمانی معنادار و اثرگذار و فرصت‌‌‌های توسعه شخصی و حرفه‌‌‌ای هستند.

یکی دیگر از راه‌‌‌های ایجاد یک فرهنگ مشارکتی، ایجاد برنامه‌‌‌های توسعه شغلی و فرصت‌‌‌های راهنمایی و یادگیری استاد-شاگردی است. کارفرمایان با ارائه راهنمایی و مشاوره شغلی به کارکنان جوان کمک می‌کنند تا نقاط قوت خود را شناسایی کرده، اهداف حرفه‌‌‌ای خود را تعیین کنند و برنامه شخصی خود را برای مسیر شغلی‌‌‌شان تعیین کنند. چنین شرایطی نه تنها مهارت‌‌‌ها و بهره‌‌‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد، بلکه بر وفاداری و حس تعلق آنها به شرکت می‌‌‌افزاید؛ چرا که مسیر روشنی برای رشد خود در شرکت مشاهده می‌کنند. ارائه بازخوردهای منظم، راهنمایی و مشاوره و فرصت‌‌‌های ارتقای مهارت نیز می‌تواند حمایت بیشتری از پیشرفت شغلی آنها باشد. در نتیجه، کارکنان جوان احساس ارزش می‌کنند، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند و روی شغل و فرصت‌‌‌های ارتقای جایگاه خود در شرکت سرمایه‌‌‌گذاری می‌کنند.

راهکار دیگر برای نگه‌داشت کارکنان جوان‌‌‌تر، تعهد شرکت به پایداری و مسوولیت‌‌‌های زیست‌‌‌محیطی و اجتماعی‌‌‌اش است. پژوهش‌‌‌ها نشان می‌دهد تاکنون 20‌درصد از کارکنان نسل زد و متولدان دهه‌‌‌های اخیر، تجربه تغییر شغل یا حتی صنعت برای کار در محیطی متعهد به ارزش‌‌‌های زیست‌‌‌محیطی را داشته‌‌‌اند. با این شرایط، شرکت‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی رویه‌‌‌های دوستدار محیط‌‌‌زیست و حمایت از اقدامات سبز، فرهنگی هم‌‌‌نوا با ارزش‌‌‌های نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر بسازند. این همراستایی با ارزش‌‌‌های فردی، احساس ارتباط عمیق‌‌‌تری بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌کند و آنها را به تعهدی بلندمدت‌‌‌تر راغب می‌‌‌سازد.

با تغییر و دگردیسی بازار کار، واضح است که جذب و نگه‌داشت استعدادهای جوان نیازمند رویکردی چندجانبه و فراتر از مشوق‌‌‌های مالی شده است. هرچند هنوز پرداخت حقوقی بالاتر از میانگین بازار یا صنعت می‌تواند نقشی مهم در جذب و نگه‌داشت کارکنان جوان داشته باشد، راهکارهای غیرمالی اهمیتی روزافزون یافته‌‌‌اند. ایجاد محیط‌‌‌های کاری مشارکتی، فراهم‌‌‌سازی فرصت‌‌‌های رشد و توسعه شغلی و همراستایی با ارزش‌‌‌ها و ترجیحات نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر بخشی از این راهکارهای غیرمالی هستند. کارفرمایانی که از استراتژی‌‌‌های خلاقانه برای تامین نیازها و ارزش‌‌‌های متنوع نسل جوان بهره می‌‌‌برند، نه تنها شانس بیشتری برای جذب برترین استعدادهای بازار دارند، بلکه پرسنلی پویا، خلاق، متعهد و پایدار برای سال‌های پیش ‌‌‌رو پرورش می‌دهند.

منبع: European Business Review