بر اساس گزارش ManpowerGroup، تا سال 2030 حدود یکسوم نیروی کار جهان را نسل Z تشکیل خواهد داد. این آمار نشان میدهد سازمانهایی که امروز این نسل را درک نکنند، فردا بهطور حتم از رقابت عقب خواهند ماند. نکته مهم آنجاست که، طبق گزارش Randstad، متوسط ماندگاری نسل Z در یک جایگاه شغلی تنها 1.1 سال است و 33درصد از آنان قصد دارند در 12 ماه آینده شغل خود را تغییر دهند. مهمترین دلایل ترک شغل نیز نبود مسیر رشد، شفاف نبودن سیستم مدیریتی، رفتار مدیران و فشار روانی گزارش شده است.
همچنین بنا بر دادههای Deloitte Global، حدود 49درصد از نسل Z سطح استرس روزانه بالا را تجربه میکنند؛ بنابراین «معنا»، «ارزشهای سازمانی» و «سلامت روان» برای آنها از مهمترین معیارهای انتخاب شغل به شمار میرود. این آمارها بیانگر آن است که نسل Z، از نظر حجم، انتظارات و اثرگذاری در حال تبدیلشدن به نیروی اصلی تغییر در بازار کار است.
بازار کار ایران؛ فرصتها و مخاطرات برای نسل Z
بازار کار ایران نیز همسو با جهان در حال تغییر است، اما با چالشهایی متمایز روبهروست. بر اساس دادههای بینالمللی، نرخ بیکاری جوانان 15 تا 24 ساله در ایران حدود 22.75درصد است؛ رقمی که تقریبا 2 تا 3 برابر نرخ بیکاری عمومی کشور است. بهعلاوه، طبق گزارشهای رسمی، بخش عمده بیکاران کشور را جوانان 18 تا 35 سال تشکیل میدهند. در مقابل، گزارشهای داخلی نشان میدهد سهم اشتغال در بخش خدمات و اقتصاد دیجیتال نسبت به مشاغل سنتی افزایش یافته است؛ تغییری که با مهارت و سبک زندگی نسل Z کاملا همسوست، به عبارت دیگر اشتغال از صنعتی و خطی به پروژهای و فریلنسری در حال تغییر است.
این آمارها بیانگر آن است که نسل Z در ایران با دو واقعیت متضاد روبهرو است: چالش ورود به بازار کار رسمی در مقابل فرصت رشد در اقتصاد دیجیتال و مهارتمحور. به همین دلیل، نگرش متفاوت آنها نسبت به امنیت شغلی، معنا، رشد، انعطاف و عدالت نه «انتظار بیجا»، بلکه بازتاب تجربه واقعی بیثباتی و رقابت شدید در بازار کار ایران است.
ویژگیهای روانشناختی نسل Z
نسل Z در دنیای دیجیتال و در فضایی بزرگ شده که تغییرات فناوری، اقتصادی و اجتماعی سرعتی بیسابقه داشته است. این بستر، چند ویژگی کلیدی در آنان ایجاد کرده است:
هویت شغلی سیال و چندمسیره: برخلاف نسلهای قبلی که شغل را یک مسیر نسبتا ثابت و خطی میدیدند، نسل Z هویت شغلی خود را چندمسیره، متغیر و تجربهمحور میداند. این نسل بهجای وفاداری بلندمدت، به «تناسب شغلی»، «یادگیری» و «ارزشهای مشترک» اهمیت میدهد. طبق گزارشهای McKinsey، این نسل بیشترین سرعت یادگیری دیجیتال و بیشترین تمایل به تغییر نقش و مسیر شغلی را دارد.
نیاز جدی به شفافیت و گفتوگوی سازمانی: شفافیت و توضیحپذیری برای این نسل یک «انتظار پایه» است. سازمانهایی که فرآیندهای مبهم یا تصمیمهای نامشخص دارند، برای آنان جذابیت خود را بهسرعت از دست میدهند.
توجه عمیق به سلامت روان و عدالت سازمانی: نسل Z سلامت روان را بخشی از قرارداد کاری میداند. آنها نسبت به عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی حساسیت بالایی دارند. بر اساس گزارش Deloitte، سلامت روان برای این نسل در سطح حقوق و مزایا اهمیت دارد.
پیامدهای نسل Z برای سیاستگذاریهای منابع انسانی: نسل Z آینده و سرمایه اصلی بازار کار است و برای مدیرانی که میخواهند این افراد را جذب و حفظ کنند، بازطراحی سیاستهای منابع انسانی یک ضرورت است.
جذب و استخدام: نسل Z دیگر خود را محدود به برند کارفرمایی یا شعارهای انگیزشی نمیکند. آنها به دنبال سازمانهایی هستند که مسیر رشد شفاف ارائه دهند، فرهنگ واقعی و غیر نمایشی داشته باشند، مدیران گفتوگوپذیر داشته باشند، و ارزشها را در عمل نشان دهند. این نسل پیش از پذیرش شغل، به اعتبار مدیر مستقیم بیش از اعتبار کلی سازمانی اهمیت میدهد.
مدیریت عملکرد و نگهداشت: ارزیابیهای سالانه برای این نسل کارکردی ندارد. سیستمهای نوین که بر بازخورد مستمر، شفافیت اهداف و گفتوگوی دوطرفه تکیه دارند، برای ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد بسیار موثرتر عمل میکنند. در بحث نگهداشت و انگیزش، مهمترین مؤلفهها عبارتند از: معنا و اثرگذاری در کار، فرصت توسعه مهارت و رشد شخصی، رابطه انسانی و حمایتگر با مدیر، انعطاف زمانی و مکانی و توازن کار و زندگی.
نسل Z و آینده سازمانها: تا سال 2030، نسل Z سهم قابلتوجهی از نیروی کار ایران را تشکیل خواهد داد. این نسل با توان یادگیری سریع، سازگاری با تکنولوژی، انرژی نوآورانه و نگاه متفاوت به کار میتواند موتور چابکی و نوآوری سازمانها باشد. درک این نسل نه یک انتخاب، بلکه یک ضرورت استراتژیک است. مدیران باید از فرماندهی و کنترل به مربیگری و توانمندسازی تغییر رویکرد دهند.
در نهایت، نسل Z نماینده آینده مفهوم کار و شغل است. درخواستهای آنان از جمله شفافیت، رشد، عدالت، معنا و سلامت روان نه مطالباتی عجیب، بلکه ارزشهایی هستند که آینده بازار کار بر آنها استوار خواهد بود. سازمانهایی که این پیام را جدی بگیرند، نهتنها نسل Z بلکه بهترین استعدادهای سالهای آتی را جذب و علاقهمند خواهند کرد.
* تحلیلگر کسب و کار
