عملکرد شغلی چگونه ارزیابی می‌شود [بخش اول]

در این سری مقالات به این می‌پردازیم که عملکرد شغلی چیست و چگونه می‌توان آن را ارزیابی کرد.

- عملکرد شغلی:

در این پژوهش عملکرد عبارت است از رعایت انضباط و مقررات کاری، احساس مسئولیت نسبت به وظایف محوله، انجام صادقانه کارها بدون نظارت مافوق، دلسوز بودن نسبت به کار و انجام آن در حد مطلوب، پی‌گیری وظایف جهت دست‌یابی به نتایج، جدی بودن در کار، حفظ ارزش کاری و تلاش جهت رفع مشکلات کاری، ابراز ایثار و فداکاری در سازمان، پذیرش اشتباهات شغلی و سعی در جبران آن، رعایت حال همکاران و تقویت حس همکاری سنجیده شده است.

 این پرسشنامه توسط حلاجیان (1392) به‌منظور سنجش عملکرد شغلی کارکنان سازمان‌ها تهیه شده است. این آزمون دارای 25 جواب 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم (0 نمره) تا کاملاً موافقم (4 نمره) تنظیم شده است. نمره عملکرد شغلی از مجموع نمره‌های همه عبارات پرسشنامه به‌دست می‌آید. بنابراین، دامنه نمرات بین صفر تا 100 می‌باشد. در صورتی که نمره‌ها در دامنه صفر تا 35 باشد، کارکنان دارای عملکرد شغلی ضعیف هستند و اگر نمره‌ها در دامنه 36 تا 70 و 71 تا 100 باشد به‌ترتیب بیانگر عملکرد شغلی متوسط و خوب کارکنان می‌باشد.

عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می‌شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به‌عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به‌نوبة خود نتیجه به‌حساب می‌آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می‌توان جدای از نتایج در مورد آن‌ها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه‌گیری می‌شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه‌ها و افراد، هم ورودی‌ها (‌رفتار) و هم خروجی‌ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی عملکرد می‌نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت‌ها را همانند هدف‌گذاری و بازبینی اهداف، پوشش می‌دهد.

ولی واقعاً مفهوم واژه‌ای عملکرد چیست؟ آیا در سازمان‌های مختلف معنای متفاوتی دارد؟

مفهوم این واژه از آن‌جا حایز اهمیت است که با تعریف عملکرد می‌توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتن و بتیز خاطرنشان ساخته‌اند که «عملکرد یک ساختار چندبُعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». آن‌ها هم‌چنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می‌نمایند. در مورد این‌که عملکرد چیست، نگرش‌های متفاوتی وجود دارد، می‌توان عملکرد را فقط سابقة نتایج حاصله تلقی کرد.

از نظر فردی، عملکرد سابقة موقعیت‌های یک فرد است. کین معتقد است که «عملکرد چیزی است که فرد به‌جای می‌گذارد و جدای از اهداف است». برناردین و همکارانش معتقدند که «عملکرد باید به‌عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قوی‌ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش‌های اقتصادی دارد».

- هولتون و بتیز خاطرنشان ساخته‌اند که عملکرد یک ساختار چندبُعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است. آرمسترانگ عملکرد را یک استراتژی می‌داند که مبتنی بر تجزیه‌وتحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله برپایه آن عوامل است‌. از نظر وی آن‌چه‌که سبب بهبود عملکرد می‌شود آموزش‌، پرورش، سازمان‌دهی‌، ایجاد و توسعة فرآیندهای مدیریت عملکرد، مهندسی مجدد فرآیند تجاری یا کاهش هزینه‌های فعالیت‌ها می‌باشد.

بدیهی است که ارزیابی عملکرد به عملکرد بر می‌گردد. ولی واقعا مفهوم این واژه چیست؟ مفهوم این واژه از آنجا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می‌توان آن را ارزیابی نمود. هولتون و بیتز بیان می‌کنند که "عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است". 

- آنها همچنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می- نمایند.

- در مورد اینکه "عملکرد چیست" نگرش‌های متفاوتی وجود دارد. می‌توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی عملکرد سابقه موفقیت‌های یک فرد است. کین معتقد است عملکرد "چیزی است که فرد به جا می‌گذارد و جدای از هدف است".

- برنادین و همکارانش معتقدند که "عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش‌های اقتصادی دارد".

- فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می‌کند: "انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده". این تعریف به خروجی‌ها یا نتایج (موفقیت) بر می‌گردد و در عین حال عنوان می‌کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می‌باشد.

- بنابراین، می‌توان "عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروه‌ها و افراد کار را انجام می‌دهند) تلقی کرد". کمپ بل معتقد است که " عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز شود زیرا عوامل سیستمی میتوانند نتایج را منحرف کنند". در صورتی که عملکرد به گونه‌ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامعتری حاصل می‌گردد. تعریف بروم براچ این ویژگی را دارد.

- عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می‌شوند و عملکرد را از مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند(محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می‌توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد.

- این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می‌شود که هنگام ارزیابی عملکرد گروه‌ها و افراد، هم ورودی ها(رفتار) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی ارزیابی عملکرد می‌نامد.