بررسی نقش سقف شیشه ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (مطالعه موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه)

مـقدمه و بـیان مـسئله

در جهان امروز که کشورها با حداکثر توان خـود بـرای رشـد و توسـعه رقابـت مـی کننـد، استفاده از تمام ظرفیت منابع انسانی اهمیت ویژه ای مـی یابـد. زنان یکی از سرمایه های بـا ارزش هر کشور بـه خـصوص در کشورهای در حال توسعه هستند. در حقیقت مشـارکت جـدی زنـان کلید رشد و ترقی این کشورها محسوب می شود. زنان تقریبا نیمی از افـراد هـر جـامعه را تشکیل می دهند و سازندگان و پرورش دهندگان نسل های آینده محسوب مـی شوند. آنهامنبـع انسـانی بالقوه و مهمی در توسعة علمی، اجتماعی و فرهنگی کشور هستند؛ از ایـن رو توجـه ویـژه بـه مسیر پیشرفت شغلی آنهاضرورت دارد(نـجاتی و جـمالی، ١٣٨٦). مـشارکت زنان در بازار کـار از مهم ترین تغییرات اجتماعی در قرن گذشته است. امـروزه زنـان به پیشرفت های قابـل تـوجهی در مدیریت دست یافته اندکه سالها در اختیار مردان بود (پـاول[1]، ١٩٩٩؛ هلفـت[2] و همکـاران،2006)

بـا وجـود اینـکه در دهه های اخیر شمار زنانی که در جستجوی پست های مدیریتی و ردههای بـالای سـازمانی بـوده اندافزایش یافت، ولی هنوز هـم نسـبت حضـور زنـان شـاغل در رده هـای سازمانی بالا در اقلیت است (به نـقل از حـاجی نـوروز، مهرعلیزاده، کراهـی مقـدم،١٣٩٣،ص١١٨).

و با تمام حرفه ای عمل کردن و شایستگی زنان شاغل، آنها هنوز بـه ســطوح بـالای قـدرت در سازمانها دست نیافته اند(دیویدسون و برک[3]، ٢٠٠٠). مطالعـات در کشـورهای مختلـف نشـان مـی دهـد کـه عدم حضور شایستة زنان در پست های اجرایی و در رده هـای تصـمیم گیـری ارشـد شرکت های بـزرگ یک پدیدة جـهانی است (برکی و ماتیز[4]، ٢٠٠٠).هـم چنـین نتـایج حاصـل از نظرسنجی ها نشان می دهد کـه جـنسیت هـنوز هم یـک مـانع مشـترک پیشـرفت شـغلی زنـان در بسیاری از عرصه های بین المللی است. به نظر می رسـد کـه پیشرفت زنان به سطح اجرایی ارشـد توسط موانعی نامرئی مسدود شده اسـت کـه اصـطلاح «سقف شیشه ای »این پدیده را بـه خـوبی توصیف می کند. سقف شیشه ای برآمده از برداشت های کـلیشه ای و پیش داوریهـایی اســت کـه دربارة زنان وجود دارد و باعث می شود تا زنان نتوانند در سلسله مـراتب ســازمانی از سـطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه ای که مبتنی بر نگرش و پیش داوریهای سازمانی اسـت مـانع پیشـرفت زنـان در مشاغل مدیریتی می شود(اسـفیدانی، ١٣٨١). از طرفـی، ازمطالعـة عـدالت در محیط های کاری بـه عـنوان متغیرتبیـین کننـدة بسـیاری از رخـدادها و وقـایع در پـژوهش هــای مـختلف اسـتفاده شده است (ژانگ و همکاران[5]، ٢٠٠٩). تحقیقات نشان دادهـانـدکـه فـراینـدهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخـورد بـا افـراد ممکـن اســت کــه باورها، احساسات و نگرشهای افراد را تـحت تـأثیر قرار دهـد. بــه عـلـت گسـتردگی پیامـدهای رعایت عدالت، بررسی اثـرات درک از عـدالت در سازمانهـا توجـه بسـیاری از محققـان منـابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را بــه خــود جلـب کـرده اسـت (متدین، ١٣٩٠؛ بیش و هـمکاران، ٢٠٠٤). عدالت سازمانی مربوط بـه دیدگـاه کارکنـان مـی شـود کـه آیـا سـازمان بـا آنهابا عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین[6]، ٢٠١٠).این پدیده به ادراک افـراد یا گروهها از رعایت انـصاف و عــدل در رفتارهـا و تصـمیمات سـازمان در سـطوح مـختلـف و واکـنش رفـتاری و ادراکی به این ادراکـات مـربوط می شود، به هـمین دلیل در پژوهـش ها و نظرات مطرح از عدالت سازمانی ادراک شده سخن به میان می آید(گل پرور و واثقـی، ١٣٩٠). امـروزه دسـتیابی بـه اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عـملکرد مـناسـب و صـحیح کـارکنـان اســت.

یکـی از موانع سازمانها در دستیابی بـه اهدافشان وجـود سـقف شیشـه ای یـا موانـع نـامرئی در سازمانهااست. دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند استفاده از سـیاست رفـع تبعیض بـه عنوان ابزاری برای کـمک بـه افـراد واجـد شـرایط از جمله زنان اسـت تـاآنهاهم فرصت مسـاوی برای رقابت بر اساس توانایی و شایستگی داشته باشـند. بـرای اینکـه افـراد دانـش، توانـایی و مـهارتهای خـود را در سـازمان کم تراز حد انتظار بروز ندهند و نـقش خـود را بــه نـحـو مــؤثری ایفـا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشـد و افراد احساس تبعیض نکنند. با توجه به اینکه دانشگاه مهد پـرورش و رشـد و تعـالی اسـت و مشتریان آن از نـظر سنی جوان هستند، انجامدادن امور مربوط بـه ایـن طبقـه حساسـیت بـالایی دارد، زیرا ارتباط مناسب و انجام دقیق و متعهدانه برای آنها، موجب یـادگیری وشـکل گیـری فرهنگ صحیح کار در آنهاشده و فضیلت هایی همچون اعـتماد را در آنـها تقویت مـی کنـد و برعکس در صورت عـدم رعایـت اخلاقیـات و اصـول انسـانی در کـار، بـدبینی، نارضـایتی و اخلاقیات نامناسب در آنها ایجاد و تقویت می شود. به نظر می رسـد سـقف شیشـه ای یکـی از مؤلفه های مـهم تـأثیرگذار در عدالت سازمانی است. با توجه به تأثیراتی که هر یک از دو مؤلفـه می تواند بر عملکرد سازمان داشته باشد، با این حال با توجه به سـوابق بـررسی شده در داخـل و خارج می تـوان گـفت که در داخل کشور تاکنون در زمینة نقش سقف شیشه ای در کاهش عدالت سازمانی ادراک شده مطالعه ای صورت نگرفته، لذا مسـئله اصـلی ایـن پـژوهش بررسـی نقـش سقف شیشه ای بر کـاهش عـدالت سازمانی ادراک شده زنان در دانـشگاه ارومـیه بود.

سقف شیشه ای: حضور زنان در محیط های کاری و مسائل وابسته به آن از مباحـث محـوری حوزة مدیریت تنوع فرهنگی در چند دهة اخیر بوده و به کـانون توجـه پژوهشـگران متعـددی تبدیل شده است. یکـی از مـوضوعات اساسی که در حوزة مورد اشاره مورد توجه بـوده؛ ارتقـاء زنان به سطوح بالاتر مدیریتی بـوده اسـت کـه در تشـریح آن از پدیـدهای موسـوم بـه سـقف شیشه ای یاد می شود. اصطلاح سقف شیشه ای اولین بار در ســال ١٩٨٦، بــه وسـیلة مـجلـة وال استریت به کار رفت (جکسون[7]، ٢٠٠١؛ ویر[8]، ٢٠٠٧). این کنایه، بـه تبعـیض جنسـتی اشـاره می کرد که مانع آشکاری را شرح مـی دهد که زنان را از رشد بالاتر از یـک سـطح مشـخص در سازمان باز می داشـت (سـیمون[9]، ١٩٩٦). این اصـطلاح در سـال ١٩٩٠، بـرای اشـاره بـه تعـداد اندک زنان و اقلیت ها در اداره سازمانهای بخش دولتی و خصوصی به کـار رفـت. گــاهی نـیـز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفـته اسـت. بــه ایـن معنا که کارکنان زن در گروههای بالای درآمدی، در مقایسه با مردان در همـان مرتبـه دریـافتی کم تری دارنـد. زنان پس از ورود به سازمانها همگام با مردان شروع به رشد وبالندگی می کنند و سـطوح گوناگون سازمان را پشت سـر مـی گذارند، اما هر چه زنان به سـطوح بـالاتر سـازمانی می رسند، سرعت رشد و ارتقای آنهاکاهش می یابد تا جایی که عامل هایی نادیدنی آنهـارا از دست یابی به مشاغل سطح بالای سـازمان باز می دارد. این عامل هـای نادیـدنی را سـقف سـقف شیشه ای می نامند. این اصطلاح، به روشنی، جایی را در سازمان نشان مـی دهـد کـه هـیچ دلیـل روشنی نیست که زنان نتوانند به آن جا دست یابند، ولی، در واقعیت، دسـتیابی زنــان بـه آن جـا ممکن نیست. زنان شایسته و توانمند، با نگاه کردن به سطوح بالای سازمان از میان ایـن سـقف شیشه ای جایگاهی را می بینند که شایستگی رسیدن به آنهارا دارند، ولـی بـه خـاطر سـدهای نـادیدنی، تـوانایی شکستن این سقف شیشـه ای راندارنـد(غفوری و گـل پـرور، ١٣٨٨). سـقف شیشه ای بیان می دارد که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسه مراتب شکست مـی خورنـد و ناکام هستند. این عامل و شکست باعث مـی شـود تصور کنند یک سـقف شیشـه ای وجـود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیـز، در راه تـلاش خـود بـرای دسـتیابی بـه سـطوح عـالی مـدیریتی در سازمانها مشاهده می کنند. موانعی نامرئی و غیر قابل عبور که از دستیابی اقـلیت هـا بــه رده هـای بالای سازمانی جلوگیری مـی کـند، صـرف نظر از قابلیت ها و موفقیت هـای آنها(هـاول[10]، ٢٠٠٢؛ کاتالیست[11]، ٢٠٠٤ ). این موانع می توانند واقعی یا ادراکی باشند (میتـرا[12]، ٢٠٠٣؛ چـی[13]، ٢٠٠٧؛ سینگ و وینیکامب[14]، ٢٠٠٣؛ مائوم[15]، ٢٠٠٤؛ مـاچر هـلـم[16]، ٢٠٠٦). ادارة کــل ایـالات مـتحـدة آمریکا سقف شیشه ای را این گونه تعریف می کـند: «آنـها موانع مصنوعی (ساختگی ) مبتنـی بـر تعصبات نگرشی یا سازمانی، جهانی یا ملی هستند که افراد واجد شرایط را در سازمانهایشـان از پیشرفت به سـمت بـالا درمـقامهای مدیریتی باز می دارند»(برنامة توسعة سازمان ملل متحـد[17]،٢٠٠٤؛ عـبدالهی، ١٣٨١). بر اساس تعریف کمسیون فدرال از سقف شیشه ای، این پدیـده تنهـا خاص زنان نبوده، بلکه شامل اقلیت های (قومی و مذهبی) نـیز مـی شـود. سـقف شیشـه ای نـوعی نابرابری است که البته با تبعیض جنسی، نـژادی یا مـذهبی متفاوت است. وقتی از تبعیض جنسی دربارة زنان صحبت می شود یعنی در تمامی سطوح سازمانی درصد حـضور زنـان یکـسان اسـت، اما سقف شیشه ای برای مواقعی استفاده می شود که درصـد حـضـور زنــان در ســطوح متفـاوت است؛ به عبارت دیگر در سطوح پایین سازمانی حضور زنان زیاد بوده، بـه تـدریج بـا نـزدیـک شـدن بـه سطوح بالاتر سازمانی تعداد زنان کاهش پیدا می کند. در این صورت این نوع نـابرابری محدود و متفاوت اسـت و بـه این علت هم نیازمند متمایز شدن است (سید جوادین و همکـاران،١٣٨٦؛ مائوم، ٢٠٠٤). سقف شـیشه ای بـر اثـر عوامل متعددی به وجود می آیـد کـه عمـدة آنهـا عوامل نگرشی دربارة جنسیت محسوب مـی شـوند(استراب[18]، ١٩٩٩). البته دیدگاههـای متفـاوت دیگری نیز در خصوص عدم پیشرفت و ارتقاء زنان به سـطوح مـدیریتی وجـود دارد. یکی از این دیدگاهها، دیدگاه شخص گرا است که علت محدود بودن پیشرفت شـغلی زنـان را در عـواملی می دانـد کـه درون جنس مؤنث وجود دارد. به عنوان مثال ارتباط میان جنسیت هـا مـی تـوانـد بــه مـشکلاتی بیفزاید که زنان در کار مواجه هستند. دیدگاه دیگر به فرایند اجتماعی شدن فرهنگـی معروف اسـت. بـر اسـاس این دیدگاه، فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، زنان را به سـوی کارهـای حرفه ای سوق مـی دهـد نه مشاغل مدیریتی. طبق این نگرش، تمایل زنان به مـدیریت تـا انـدازة زیادی کم تراز مردان است (گـیوریان، ١٣٧٩). بـر اساس دیدگاه فرایند اجتماعی شـدن فرهنگـی، جامعه پذیری زنان طوری است که آنـهارا فـاقد اعتماد به نفس و تصمیم گیری برای رقـابـت بــا مـردان در جهت اهداف شغلی بار می آورد(رابرتسون، ١٣٧٧). در نـهایت مـی توان بیان کرد که بـا وجود اعتقاد به برابری زنان و مردان در برخـوداری از حـقـوق و امـکانـات، زنـان شـاهد انـواع نابرابری جـنسیتی هـستند. زنان نـه تـنها در آغـاز استخدام، فرصت مساوی با مردان نـدارنـد، بـلکـه طی مراتب صعودی پیشرفت نیز بخت چندانی ندارند؛ به طـوری کـه مـیـزان حـضـور زنـان در ردههای مدیریتی، اعم از مدیریت کـلان و خرد ناچیز است و از این نـظـر ایـران در مـقایسـه بـا بسیاری از کشورهای جهان در وضـع بـسیار نامساعدی قـرار دارد و مشـارکت زنـان در سـطوح مدیریتی در کشور حالتی غیر عادی وبیمارگونـه دارد. زنـان دردســت یـابـی بـه موفقیـت هـا و موقعیت هـای حـرفه ای و عـلمی با موانع فـرهنگی اجـتماعی از قبیل تبعیض جنسیتی در اســتخدام، تـحرک عمودی، مشارکت در تصمیم گیـری وتصـمیم سـازی، فشـارهای خـانوادگی و مشـکل حضور در شبکه های اجتماعی غـیر رسـمی مواجه هستند (میر کمالی و ناستی زایی، ١٣٨٨ ).

عـدالت ســازمانی ادراک شـده: درآخـــرین دهــة قــرن بیسـتم بـیش تـر تـوجهـات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمـانی به عنوان یک مفهوم و موضوع اصـلی پژوهش در روان شناسی صـنعتی و سـازمانی بـوده است. عـدالت درسـازمان بیانکنندة بـرابری و حـفظ رفـتار اخـلاقی در یـک سـازمان اسـت (رامین مهر و هـمکاران،١٣٨٨).بـه اعتقاد گرینبـرگ و کولکوئیت (٢٠٠٥) عدالت سازمانی ادراک شده به ادراک فرد از حد منصفانه بودن بازده ها و پاداشهایی اشاره دارد که از سـوی سـازمان ارائه مـی شوند. بـه عبـارت دیگـر عـدالت سـازمانی ادراک شـده بـه مـعنی مـیزانی اسـت کـه اقدامات سازمان در رابطـه بـا کارکنـان آن منصـفانه تلقـی می شود(دواساگایام[19]، ٢٠١٣). اساسا تئوریهای عدالت بر مبنای نظریـة مبادلـة اجتمـاعی بنیـان گذاری شدهاند(اسجاهرودن[20]، ٢٠١٣). بر اساس این نظریه، انـسان در هر مبادلة اجتمـاعی منـافع و هزینه های مبادله را با هم مقایسه کرده و هر گاه تصور کند که هزینة یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه دار و مصداق نوعی بی عدالتی تلقی کرده و سـعی خـواهد کـرد کـه از آن انصراف دهد (بلاکیلی[21] و همکاران، ٢٠٠٥). بنابراین، عدالت سازمانی ادراک شده نیـز بـه مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه های مبادلة اجتماعی آنهابا سازمان است. تأکید بـر واژة ادراک شده درحوزة عدالت سـازمانی، بـه این واقعیت اشاره دارد کـه حضـور یـا عـدم حضـور عدالت در فضای پدیدار شناختی ذهنی و ادراکی افراد مورد تأکیـد اسـت (گل پـرور و اشـجح، ١٣٨٦). نظریه ها و تحقیقات دربارة عدالت سـازمانی در قـالب سه موج قابل ارزیابی اسـت. مــوج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مـراودهای مبتنی است (ندیری و تانوا[22]، ٢٠١٠). بر اساس شواهد موجود حداقل ایـن سـه نــوع عــدالت از جانب صاحب نظران و مـحققان پذیرفـته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامـل بـا یکدیگر، پدید آورندة انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند(گل پرور و نادی، ١٣٨٩). عدالت توزیعی به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بـاز مـی گردد(فـورت و سولاو[23]، ٢٠٠٨). عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شـده از روشهـای اسـتفاده شده برای تصمیم گیری دربـارة اختصـاصهـا و نتایج (اولسـون[24] و همکـاران، ٢٠٠٦). عـدالت تعاملی (ارتباطی )به کیفیت رفتار میان اشـخاص کـه به وسـیلة هـر فـردی احسـاس مـی شـود بـر می گردد(کولکوئیت[25] و همکاران، ٢٠٠٥). عدالت تعاملی دو وجـه جداگانـه دارد: عـدالت بـین فـردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین فردی به میزانی اشاره دارد که با افــراد بــا احـتـرام و ادب رفتار می شود و عدالت اطلاعاتی، تلقی فرد از منصفانه بـودن نظـامهـا و کانـالهـای ارتبـاطی است (کولکوئیت، ٢٠٠١). سوئنی و مک فـارلین[26] (١٩٩٧)بـیان کرده اندکه از نظر مفهومی عدالت توزیعی با پیامدها و اهداف و در مقابل عدالت رویه ای با شیوه ها و ابـزارها در مـحیط هــای کـار ارتباط نزدیکتری دارند. ماهیت و شدت ادراکات کارکنان از حضور عدالت در محیط های کار با پیامـدهای کاری، سازمانی و فردی متعددی ارتباط دارد (گل پرور و واثقـی، ١٣٩٠). هـر چـه کارکنان بیش تر احساس کـنند که شیوه ها، پیامدها و رفـتارهای مـدیران، سرپرستان و سـازمان بـا آنهاعادلانه تر است، به همان میزان از طریق فرایندهای مبادلة اجتماعی (نظیر مقابلـه بـه مثـل) سعی در جبران و تلافی آن از طرق رفتاری و نگرشی می کننـد(زاپاتافلن[27] و همکـاران، ٢٠٠٩).

اهمیت نسبی و مشارکت انـواع مختلف عدالت ادراک شده برای نگرشها و رفتارهای مختلـف بسیار مورد بحث و مجادله است. در واقع مشخص نیسـت کـه در میـان کارکنـان مختلـف در سازمانهای مختلف کدام یک از این نوع ادراکات مهم هستند. پژوهش هـای جالـب توجـه در این زمـینه نشان می دهد کـه سـاز و کارهـا و فراینـدهای شـناختی و همچنـین برجسـته سـازی لحظه ای اطلاعات به صورت شناختی بر ادراکات عدالت در افراد مختلف و همچنـین در یـک فرد در زمانهای متفاوت مؤثر است (جوحانسون[28] و همکاران، ٢٠٠٦). بـه عـبـارت دیگـر اینکـه کدام یک از ابعاد عدالت ادراک شده در لحظـه بـرای کارکنـان مهـم باشـد و بـر مبنـای آن بـه قضاوت دربارة وجود یا نبود عدالت در موقعیت ها اقدام کنند، به این بستگی دارد که در لحظـة داوری کدام یـک از ایـن ادراکــات، مـبتنـی بـر شـناخت هـا و اطلاعـات دریـافتی فعـال شـده باشد(متدین، ١٣٩٠).

سقف شیشه ای پدیده ای است که در کشورهای مختلفی از قبیل ایالات متحـده، انگلسـتان، سوئد، چین، آفریقای جنوبی، زلاندنو و...به روشهای مختلف بررسی شـده و وجـود آن تـأییـد شده است. محققان سعی کـرده اند از زوایـای مـختلـف ایـن پدیـده را بررسـی کننـد. برخـی از محققان سقف شیشه ای را از زاویة شکاف دریافتی زنان و مردان، یا دریافتی اقلیت هـای نـژادی بررسی کرده اند. برخی هم تلاش کـرده اندتا ضـوابطی بـرای سقف شیشه ای ارائه کنند. مطالعات انجام شده سقف شـیشه ای را پدیده ای منحصر به زنان ندانسته و دربارة اقلیت هـای نـژادی نیـز صادق شناخته اند (سیدجوادین، و همکاران، ١٣٨٦). سیمپسون و التمن[29] (٢٠٠٠) در پژوهشی در زمینة پیشـرفت و مـوفقیت شـغلی در رابطه با سقف شیشه ای گزارش کردند که سـقف شیشـه ای در سـازمان موانعی را به وجود می آورد که شرایط شغلی و امکان پیشرفت شغلی برای زنـان در مقایسه با مردان کم ترمی شـود. سـیمپسون و هـولی[30] (٢٠١١) در پژوهشی در رابطة ساختاردهی و سقف شیشه ای گزارش کردند که ساختار دهی مـجدد مـوجـب کـاهش سـقف شیشـه ای شـود.

کرنلوس و اسکینر[31](٢٠٠٥) نشان دادند که توسعة قابلیت ها، مسئولیت هـای اجتمـاعی زنــان و درک نـابرابریهای مـوجود در محیط کاری بـه وسـیلة مسـئوولان و مـدیران در کـاهش سـقف شیشه ای مؤثر است. در بـررسی فـولی[32] و هـمکارانش (٢٠٠٢) مشخص شد کـه بـین جنسـیت و ادراک وجود تبعیض نژادی و قومی، با ادراک سقف شیشـه ای رابطـة مـثبـت وجــود دارد، هــم چنین مشخص شد که سقف شیشه ای ادراک شده بر ادراک وجود عدالت در ارتقاء تأثیر منفـی داشته اسـت. ویر[33] (٢٠٠٧) در پژوهـشی تحت عنوان توضیح تداوم سقف شیشه ای برای رهبـران زن گزارش کرد که زنان در مـواجهه بـا سـقف شیشه ای در سازمان به قابلیت هـا و مهـارتهـایی دست نمی یابند که باید در مسیر برنامه ریزی شغلی خـود بـه دست آورند و در مقابـل مـردان بـا توجه به شرایط برابر، از توانایی کم تری بـرای رویارویی بــا مـسـائل خـرد و بـزرگ در سـازمان دارند. در ایران نیز مانند سایر کشورها تلاش شده است تا این پدیده شناسـایی شـود. بـررسـی مـوانع ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی دانشگاهها نشان داد که هـر چنـد عوامـل فـردی در عـدم ارتـقاءزنان مـؤثر بـوده است، اما عوامل فرهنگی و محیطی بیش ترین تأثیر را در ایـن امـر داشـته است ( فاطمی صدر، ١٣٨٠). در پژوهش اسـفیدانی (١٣٨١) مـشـخص شــد کـه مـدیران مـرد در مورد ارتقاءزنان به پست های مـدیریتی نگـرش منفـی داشــته؛ بــه عبـارتی عوامـل فرهنگـی و اجتماعی (حاکمیت فرهنگ مردسالاری) بر عدم ارتقای زنان مؤثر بـوده اسـت، هـر چـنـد بــین مهارتهای مدیریتی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد. نتایج بررسی سید جــوادین و هـمکارانش (١٣٨٦) نشان داد که هر چه میزان خودپنداری زنـان بـیش تـرباشد ادراک وجود سقف شیشه ای کم ترخواهد بود.مـیرکمالی و نـاستی زایی (١٣٨٨)، پژوهشی تحت عنوان موانع ارتقای زنان به پست های مدیریت میانی و عالی از دیـدگـاه دبـیـران زن شـاغل در آمـوزش و پـرورش انجام دادند، نـتایج نـشان داد که مـوانع خـانوادگی، سـازمانی، فرهنگی و اجتماعی در عدم ارتقـای زنان بـه پسـت های مدیریت میانی و عـالی آمـوزش پـرورش نقـش دارنـد. مردانـی و حیـدری(١٣٨٨) در پژوهشی با عـنوان بـررسی رابطة عدالت سازمانی با رفتـار مــدنی سـازمانی بـه ایـن نـتیجه رسـیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن بـا رفـتار مدنی همبستگی مثبت و معنادار دارنـد.

مسترسون[34] (٢٠٠١) در راستای اثبـات اهمیـت ادراک کارکنـان از عـدالت، الگـویی را رشــد و گـسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. اوبـر اسـاس نـتایج تحقیق یادآور شد کـه ادراکــات عدالت می تواند بـر پیامـدهای سازمانی و فـردی تـأثیر بگـذارد و تعهـد بـالاتری را در رفتـار و نگرش کارکنان ایجاد کند. ایلماز و تاسدان[35] (٢٠٠٩) پژوهـشی بــا عنـوان «عـدالت سـازمانی و رفتار شهروندی سـازمانی در مـدارس ابتدایی تـرکیه » انـجام دادنـد. نتایج حاصل ازپژوهش نـشـان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سـازمانی داشـتند و بـین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سـازمانی رابـطة مثبت و معنادار وجود داشت. کلندروا و دیلر[36] (٢٠٠٩)پژوهـشی بـا عـنوان «عـدالت سـازمانی و تعهد مدیریتی در ادغـام شـرکت ها »انجـام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد هر بعد عدالت بـه طـور مثبـت بـا تعهـدات مــؤثر در ارتـباط هـستند، که این باعث تقویت روحیة خدمت گزاری و وجـدان کـاری در افـراد مـی شـود.

فـرضیه های پژوهش عبارت هستند از:

١. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد.

٢. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت توزیعی ادراک شده رابطه وجود دارد.

٣. بین سقف شیشه ای و کـاهش عدالت رویه ای ادراک شده رابطه وجود دارد.

٤. بین سقف شیشه ای و کاهش عدالت تعاملی ادراک شده رابطه وجوددارد.

٥. سقف شیشه ای می تواند عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن راپیش بینی کند.

٦. بین نظرات کارکنان در خصوص سـقف شـیشه ای و عدالت سـازمانی ادراک شـده بر اساس متغیرهای دموگرافیک تفاوت وجود دارد.

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعة آمـاری مـورد نظـر شـامل ١٥٢ نفر از کارکنان زن دانشگاه ارومیه است. که بـا اسـتفاده از روشنمونه گیری تصـادفی سـاده ٨٣ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. برای تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجـم جامعة آمـاری از فـرمول کوکران استفاده شـده است (ســرایی، ١٣٨٢ ). روشـهـای آمـاری مـورد اسـتفاده در سـطح توصـیفی (میـانگین و انحــراف اسـتاندارد )و در سـطح آمـار اسـتنباطی از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده و تحلیـل واریـانس یـک طرفه استفاده شـده اسـت. ابزار گردآوری داده هـای پـژوهـش پرسـشـنامه بـود. بـرای گـردآوری دادههای مرتبط با سقف شیشه ای از پرسشنامة محقق ساخته بهره گرفتـه شـد. پـس از طراحـی گویه های پرسشنامه بر اساس متون نظری و تجربی، گویه هایی که سقف شیشه ای را می ســنجید بـرای متخصصان علوم تربیتی و مدیریتی ارسال و از آنهاخواسته شد که درجة اهمیت آنهارا مشخص کنند، پس از گردآوری داده ها در مرحلة اول، رتبه بندیهای به دست آمـده مشـخص شده و در مرحلة بعد پرسشنامه تنظیم شده کـه حــاوی رتـبـه بنـدی حـاصـل از نظرخـواهی در مرحله اول بود، برای متخصصان ارسال شد و از آنهاخواسته شد که توافـق نظـر خـود را بـا رتبه بندی بـه دست آمده اعلام کنند. پرسشنامة اولیه دارای ٣٦گویه بود که پس از توجه کامل، بـا نـظـر مـتخصصـان بـه ٣٠گویـه کـاهش یافـت. در نتیجـه روایـی محتـویی و صـوری آن را متخصصان تأییدکردند. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیز بر اسـاس ضــریب آلفــای کرونبـاخ ٨٠١ /٠=αبه دست آمد. برای گردآوری داده های مرتبط عدالت سازمانی، از پرسشنامه عـدالت سازمانی کـالکیت[37] (٢٠٠١ ) اسـتفاده شـده است. ایـن پرسشـنامه شـامل مـوارد، عـدالت تـوزیعی (سؤالهای ١-٥)، عدالت رویه ای (سؤالهای ٦-١٠)و عدالت تعـاملی (سـؤالهـای١١-١٨) است. این پرسشنامه در بـرگیرندة ١٨گویه است و به گونة تفکیکی و با استفاده از مقیاس پـنج درجه ای لیکرت عدالت سـازمانی ادراک شده رامـی سـنجد، پایـایی ایـن پرسـشـنامه ٠٨٤١=α گـزارش شده است.

یافته های پژوهش

یافته های حاصـل از آزمـون کـالموگروف اسـمیرنف تـک نمونـه ای نشـان داد، در تمـامی متغیرها، سطح معناداری بیش از 05/0 اسـت کـه فـرض عـدم طـبیعـی بــودن توزیـع دادهـا رد می شود. بنابراین، دادهها توزیع نرمال دارند. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سـقف شیشه ای و عدالت سازمانی ادراک شده در جدول ٣ارائه شده است.

 

نـتایج حـاصل از جـدول ٣نشان می دهد که بـین سـقف شـیشه ای و کـاهش عـدالت سـازمانی ادراک شده (٣٦٥٤ ٠ r=)رابطة مثبت ومعنادار وجود دارد. هم چنین نتایج نشان می دهد کـه بین سقف شیشه ای و کاهش عـدالت تــوزیعی (٤٦/ ٠ r=)، عــدالت رویـه ای (٥٨/ ٠ r=)و عـدالت تعاملی (50/0 r= )رابطة مثبت و معنادار وجود دارد.

نتایج آزمون تـحلیل رگـرسیون خطی سقف شیشه ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده و مؤلفه های آن در جدول ٤ارائه شده است.

نتایج حاصل از جدول ٤نشان مـی دهـد کـه ٢٩%از پراکنـدگی (واریانـس) کــاهش عــدالت سازمانی ادراک شده به وسیلة سقف شیشه ای تبیین می شود. هم چـنین این میزان بـرای عـدالت توزیعی ٢١%؛ عدالت رویه ای ٣٤% و عدالت تعاملی ٢٥% است. ضرایب β(ضرایب رگرسیون ) بیانکنندة آن است که عـدالت ســازمانی ادراک شــده (٠٥٤=β)، عـدالت تـوزیعی (٠٤٦=β)، عدالت رویه ای (٠٥٨=β)و عدالت تعاملی (٠٥٠=β)بـه طـور مثبـت ومعنـادار بـه وسـیلة سـقف شـیشه ای پیش بینی می شوند.

نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه مقایسه نظرات کارکنان در خصوص سقف شـیشه ای و عـدالت سـازمانی ادراک شده بر حسب سن، تحصیلات و سنوات خدمت در جـدول ٥ارائـه شده است.

نتایج حاصل از جــدول ٥نـشـان مـی دهـد، F مشـاهده شـده در سـطح (٠٠٥>P) تفـاوت معناداری بین میانگین نظرات کارکنان در خـصوص سـقف شـیشـه ای و عـدالت سـازمانی ادراک شده بر حسب سن، تحصیلات و سنوات خدمت وجود ندارد.

بحث ونتیجه گیری

بـاورهای مـربوط بـه نقش های جنسیتی از اساسی ترین عواملی است که مانع حضور زنـان در جـامعه مـی شود. آنچه این پژوهش به دنبال آن بود؛ تبیین نقش سقف شیشه ای در کاهش عدالت سازمانی ادراک شده در بین کـارکنان زن دانشگاه ارومیه بـود. یافتـه هـای ایـن پـژوهش از ایـن فرض حمایت کردکه بین سقف شـیشه ای و کــاهش عـدالت سـازمانی ادراک شـده و ابعـادش (عدالت تـوزیعی، عـدالت رویه ای و عـدالت تعاملی) رابطة مثبـت ومعنـادار وجـود دارد. نتـایج حـاصل از پژوهـش حاضر نشان داد که ٢٩ %از واریانس کاهش عدالت سازمانی ادراک شـده بـه وسیلة سقف شـیشه ای تـبیین می شود. هم چنین نـتایج نـشان داد که از بـین ابـعاد عـدالت سـازمانی، درصد بالایی از تغییرات واریانس عـدالت رویه ای، تـوسط سقف شیشه ای قابل تبیین وپیش بینی است. هم چنین نتایج حاصل از بـررسی نـظرات کارکنان در خصوص سقف شیشه ای و عـدالت سـازمانی ادراک شده بر اساس مـتغیرهای دمـوگرافیک حاکی ازنبـود تفـاوت بـین نـظـرات بــود.

یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر بـا پـژوهش هـای سـیدجوادین و همکـاران(١٣٨٦)، نـجاتی و جـمالی (١٣٨٦)، طالقانی و همکاران(١٣٨٨)، ابراهیم پور و همکاران (١٣٩٠)و فــولی و هـمکاران (٢٠٠٢) مـبنی بر تأثیر مـنفی سـقف شیشه ای ادراک شـده بـر ادراک وجــود عـدالت در ارتقاء همسویی دارد. طالقانی و همکاران(١٣٨٨) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر سـقف شیشه ای بر کـاهش تـوانمندی زنان در سازمان توسعه بـرق ایـران دریافتنـد کــه عـامـل فرهنـگ بـیش تـرین تـأثیر را بر عدم دستیابی زنـان به پست های مدیریتی دارد. ابـراهیم پـور و همکـارانش (١٣٩٠ ) در پژوهشی تحت عنوان تبیین نقش تلویزیـون در ارتقـاء زنـان بــه ســطوح مـدیریتی جامعه دریافتند که درصد بـالایی از تـغییرات در مـیـزان رشــد و ارتـقـاء زنـان بـه ســطوح بــالای تصمیم گیری توسط سازگاری برنامه های تلویزیونی تبیین می شود. هـم چنـین سـید جـوادین و همکاران (١٣٨٦) در پژوهـشی تـحت عـنوان ارائه و تبیین مدلی برای بررسـی روابـط علـی بــین خـودپنداری زنـان، سـقف شـیشه ای و ادراک مـوانع سقف شیشه ای دریافتند کـه بـین خودپنـداری زنان و ادراک موانع سقف شیشه ای رابطه ای منفی وجـود دارد. در نتیجـه مـی تـوان بیـان کـرد هنگامی که زنان در سازمان ادراک وجـود سـقف شیشـه ای را داشـته بـاشـند، در نتیجـة چنـین ادراکی از وجود برقراری عـدالت در سـازمان خـود ادراک پـایینی خواهنـد داشـت، بنـابراین، می توان شاهد بود که از منصـفانه بـودن برنامـة کـاری، سـطح حقـوق، پـاداشهـای دریـافتی، مسئولیت های کاری ادراک عدالت پایینـی خـواهند داشـت، هـم چنـین تصـمیمات اتخـاذ شـده توسط مدیر را به گونه ای سوگیرانه تلقی می کنند و بیان می دارند که قبـل از تصـمیمات شـغلی همة نگرانی های کارکنان توسط مدیریت سازمان شـنیده نـشده است و بـرای کارکنـان اطلاعـات جزئی و کاملی در رابطه با تصمیمات گرفته شده داده نمی شود.به تصمیمات گرفته شده دربارة شغل شان با اعتماد واحـترام نـگریسته نمی شود، مدیر محترمانه و بـا رعـایت شـئونات انسـانی و اصل احترام متقابل با کارکنان رفتار نمی کند. براساس نظریة عدالت می توانپیش بینـی کـرد کـه کارکنان در قبال وجود یا نبود عدالت سـازمانی در مـحیط کار واکنش نشـان مــی دهـنـد. چنانچـه غفوری و گل پرور (١٣٨٨)به آن اشاره کردند و آنها معتقد هستند، افزایش تعلق و وابسـتگی به سازمان یکی از این واکنش ها است. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند کـه در سـازمان عدالت اجرا نـمی شـود. به نوعی تنش دچار شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند، در چنین مواردی ممکـن اسـت تعهـد سازمانی آنهاکاهش یابد. بالعکس، اگـر کـارکنان احساس کـنند در محل کـار عـدالت سـازمانی وجود دارد آنهابرانگیخته می شوند تا در شغل خود وظیفه، تکلیف و مسـئولیت بـیش تـری را پذیرا بـاشند تا بدین وسیله دین خود را به حرفه خود ادا کنند و لذا تعهد سازمانی آنـها افزایش خـواهد یافـت.

مدیریت در قرن حاضر نیازمند استفاده بیش ترو بهتر از نیروی زنـان در مـدیریت اسـت و کشورهای در حال توسعه به این نـتیجه رسـیده اندکه به منظور تحقـق اهـداف توسـعه ای خـود ناگزیر از مشارکت دادن زنان در مشاغل مدیریتی هـستند. یکـی از شــاخص هـای مهمـی کـه بـه عنوان معیار جنسیتی و نیز توانمندی سازی زنان مورد توجه قرار می گـیرد، میزان مشارکت زنـان در تصمیم گیریهای کلان کشور و همچنین حضور آنهادر پست های مـدیریتی است. به رغـم بـرنامه ریزی هـایی که در این حوزه انجام شده است، حضور زنان در پست هـای مـدیریتی هنـوز چشم گیر نیست و به نظر می رسد که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی بـا مسائل و مشکلات زیادی روبه روهـستند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده اسـت و صـاحب نظـران نتوانسته اندآن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند. بـر اسـاس آمارهـای منتشـر شـده از سوی سازمان ملل متحد و نیز شواهد موجود در کشورمان، با همة پیشرفت های فراوانی کـه در حوزة زنان در سالهای گذشته به دست آمده، ولی هنوز زنان جایگاه چندانی در فعالیـت هــای اقـتصادی به طور عام و تصمیم گیریهای مدیریتی بـه طـور خـاص ندارنـد و ایـن امـر باعـث تضعیف جایگاه زنان در دیگر عرصه های اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و...می شود. پس اتخـاذ تدابیر علمی و برنامه ریزیهای لازم و مـقتضی و تـسهیل شرایط ورود برای حضور و بقای زنـان در اجتماع باید در نظر گرفته شود و گروههای مصلح، باید موضع گیری مناسب تری نسـبت بـه حضور زنان در جامعه به عنوان نیمی از جمعیت آن در نظر بگیرند و این مـیسر نـمی شــود مگـر آنکه همگان ابتدا بـه این بـاور بـرسند که راه توسعه بدون توجه به نقـش زنـان پیمـوده نخواهـد شد. درکشور ما نیز دوراندیشان و مصلحان جامعه به اهمیت این موضـوع پـی بـرده و در پـی افـزایش سـهم مـشارکت زنان در سمت هـای مـدیریتی هسـتند تـا بـدین وســیله شــاهد افـزایش ظرفیت های لازم برای تصدی پست های مدیریتی به وسیله زنان باشیم.

پیشنهادهای برخاسته ازاین پژوهش عبارت هستند از:

برگزاری سـمینارها و تـشکیل کـارگاههای آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاست گذاران و تصمیم گیران بـا مقولة جنسیتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در ردههای بالای تصمیم گیری.

تعامل و مساعدت هر چه بیش تردانشگاهها، سازمانها، نـهادهـا و انـجمـن هــای حمایـت از حقوق زنان می تواند در طرح مواضع زنان ومسائل و مشکلات آنـهااز طـریق رسـانه هـا مـؤثر واقع شود.

در برنامه ریزیها واقدامات خود در نظام اداری، برای زنان فعالیت هایی در نظر گـرفته شـود کـه درآنها احساس مؤثربودن، کارآمدی و موفقیت رشد یابد.

تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب بـا مـسـائل زنــان بـه ویـژه در مباحـث اشـتغال، مدیریت زنان و غیره.

منابع

ابراهیم پور، حبیب.، مکبری، امیرحسین. ، ریواز، داوود و اربطانی روشندل، طـاهر (١٣٩٠).تـبیین نـقش تلویزیون در ارتقاء زنان به سطوح مدیریتی جامعه، نشـریه مـدیریت دولتـی، دوره ٣، شماره ٦.صص ١٨-١.

اسفیدانی، مـحمد رحـیم (١٣٨١)، موانع دستیابی زنان به پست های مـدیریتی؛ فصـلنامه پـژوهش زنان، شماره ٤، صص ٨٥ -٦٥.

حـاجی نـوروز، سـهیلا؛ مهرعلیزاده، یدالله، کراهی مقدم، سیروس (١٣٩٣). شناسایی و رتبه بنـدی عوامل مؤثر بر ارتقای شغلی زنان،فـصلنامه مـطالعات اجتماعی -روان شناختی زنـان، سـال دوازدهم، شماره ٢(پیاپی ٣٩)، ص١٤٦ -١١٧.

رابرتسون، یان (١٣٧٧).درآمدی بر جامعه، چاپ سـوم. تـرجمـة حـسـین بهـروان،مشهد:آسـتان قدس رضوی.

رامین مهر، حمید.، هادیزاده مقدم، اکرم و احمدی، ایمان (١٣٨٨).بررسی رابـطـه بــین ادراک از عدالت سـازمانی و رفتـار شـهرونی سـازمانی (مطالعـه مـوردی: شـرکت پـالایش وپخـش فراوردههای نفتی )،پژوهـش نـامه مـدیریت تحول، سال اول، شماره ٢،صص ٨٩ -٦٥.

سرایی، حسن (١٣٨٢).مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق، چاپ سوم، تهران: سـمت.

سـیدجوادین، سـیدرضا.، روشن نژاد، مژگان و یزدانی، حمیدرضا (١٣٨٦).ارائـه و تبیـین مـدلی برای بررسی روابط علی بــین خـودپنـداری زنـان، سـقف شیشـه ای و ادراک موانـع سـقف شیشه ای، مجله تحقیقات زنان، سال دوم، شماره اول، صص ٤٠-١.

طالقانی، غلامرضا.، پورعـزت، عـلی اصغر و فرجـی، بهـاره (١٣٨٨).تـأثیر سـقف شیشـه ای بـر کاهش توانمندی زنان در سازمان تـوسعه بـرق ایران، نشریه مدیریت دولتی، دوره ١، شـماره ٢، صـص ١٠٢-٨٩.

عـبدالهی، مـژگان (١٣٨١).سقف شیشه ای: مانع ارتقای شغلی زنان،مـطالعات مــدیریت، شـماره ٣٥ و١٨٩:٣٦.

غفوری، محمدرضا و گل پرور، محسن (١٣٨٨).بررسی رابطه مؤلفه های عـدالت سـازمانی بـا تـعهد سـازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مـطالعات روانـشـناختی، دوره ٥،شـماره ٤,صـص ١٤٨-١٢٩.

فـاطمی صـدر، فیروزه (١٣٨٠).موانع ارتقا زنان در سطوح مـدیریتی در سـطح دانشگاههای تهران؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

گل پرور، محسن ونادی، مـحمد عـلی (١٣٨٩).ارزشهای فرهنگی و انصاف: عدالت سـازمانی، رضـایت شغلی و ترک خدمت، فـصلنامه تـحقیقات فرهنگی، دوره ٣، شماره ٩، ٢٢٨-٢٠٧.

گل پرور، مـحسن و اشـجح، آرزو (١٣٨٦).رابطه باورهای سازمان عادلانه با پیوستگی گروهـی، احترام گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، تـعارض نـقش، ارتباطـات سـازمانی و رضـایت شغلی. مـجله عـلوم انـسانی دانشگاه امام حـسین (ع)، ٥٨-٢٧.

گـل پرور، محسن و واثقی، زهرا (١٣٩٠).فـشار ادراکـی -عاطفی تعیین کننـده تعامـل ابعـاد بـی عدالتی سازمانی برای رفتارهـای مثبـت و منفـی: معرفـی نـظریـه فـشـار ادراکـی و عـاطفی

(PAST).دانش و پژوهش در روانشناسی کـاربردی. صـص ١٦-٤.

گیوریان، حـسن (١٣٧٩). زنـان در مـدیریت. تدبیر. دوره ١١. شماره ١٠٣.

متدین، ابـراهیم (١٣٩٠).رابطه عـدالت سـازمانی ادراک شـده بـا تعهدسازمانی: بررسـی مـوردی دبیران زن شهر نقده، پایان نامه کارشناسی ارشد مـدیریت آمـوزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومـیه.

مـردانی حـموله، مـرجان و حـیدری، هایده (١٣٨٨). بررسی راطـه عـدالت سازمانی با رفتـار مـدنی در کارکنان بیمارستان، مجله اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره ٢، شماره ٥٨:٢-٤٧.

میرکمالی، سید محمد وناستی زایی، نـاصر(١٣٨٨).مـوانع ارتـقای زنان به پسـت هـای مـدیریت میانی و عـالی از دیدگـاه دبـیران زن شـاغل در آمـوزش و پرورش، مـجله پژوهش های مدیریت عمومی، سال دوم، شماره ٥، صص ٥٥-٧٨.

نجاتی آجی بیشه، مهران و جمالی، رضا (١٣٨٦).شناسایی و رتبه بندی موانـع ارتقـای شـغلی زنان و بررسی ارتباط آن با ابعاد عدالت سازمانی: زنـان شاغل دانشگاه یزد؛مجله مطالعـات زنان، شماره ٣، سال اول.

Abu Elanain H. M.(2010). Testing the direct and indirect relationship between

organizational justice and work outcomes in a non-Western context of the UAE.

Journal of Management Development, 29(1): 5- 27.

Bish A. J , Bradley L. M , & Sargent L. D. (2004).Career development for going

beyond the call of duty: is it perceived as fair? Journal: Career Development

International, 9(4): 391-405.

Blakely , G.L, Andrews , M.C, & Moorman, R.H, (2005). The moderating effects of

equity sensitivity on the relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors. Journal of Business and Psychology,

20(2): 259-73.

Burke, R.J. & Mattis , M.C. (2000 ), "Females corporate boards of directors: where

do we go.

Catalyst, L. (2004). Catalysts Census of Females Board Directors in Canada,

Catalyst, New York, NY.

Cenzo D., Robbins, A , & Stephen. P, (1999). Human Resource Management ,

Wiley, Fifth Edition.

Chi, W. (2007). Glass ceiling or sticky floor? Examining the gender earnings

differential across the earnings distribution in urban China, 1987- 2004";

Journal of Comparative Economics.

Colquitt , J. A., Conlon , D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y.

(2005). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of

organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.

Colquitt, J.A. ( 2001 ). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386- 400.

Cornelius, N. & Skinner, D. (2005). An alternative view through the glass ceiling

using capabilities theory to reflect on the career journey of senior women.

Women in Management Review, 20(8), 595-609.

Davidson, M. & Burke, R. (2000), "Females in management", in Davidson, M. and

Burke, executive ranks of US corporations , Academy of Management

Perspectives, 20.

Devasagayam, H.C.H. (2013). Organizational citizenship behavior of distributed

teams: a study on the mediating effects of organizational justice in software

organizations. International Journal of Scientific and Engineering Research ;

4(1): 1-54.

Foley, S., Kidder, D.L., & Powell, G.N.; (2002). The perceived glass ceiling and

justice perceptions: An investigation of hispanic law associates; Journal of

Management, 471-496.

Forret M, & Sue Love M.( 2008 ). Employee justice perceptions and coworker

relationships.

Greenberg, J., & Colquitt, J. A. (2005). Handbook of organizational

justice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Helfat, C.E., Harris, D. & Wolfson, P.J.(2006). The pipeline to the top: women and

men in the top from here?", in Burke, R.J. and Mattis, M.C. (Eds), Females on

Corporate Boards of Directors, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht.

Hoel, M. (2002), Females Board Directors and Executive Directors: Top 100

Companies, Norway, Ledelse, Likestilling, Mangfold, Oslo.

Jackson,j.C.(2001). Women middle managers perception of the glass ceiling,

Women in management Review, 16(1).30-41.

Johnson, R.E., Selenta, C., & ; Lord , R.G. ( 2006 ). When organizational justice and

the Self-concept meet: Consequences for the organization and its members.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 99, 175- 201.

Klendauer R, & Deller J. (2009 ). Organizational justice and managerial commitment

in corporate mergers. Journal of Managerial Psychology, 24(1): 29-45.

Mahony, D.F., Hums , M.A., Andrew , D.P.S., & ; Dittmore, S.W. (2010).

Organizational justice in sport. Sport Management Review ,13(2),91 -105.

Masterson S. (2001). Artickle - down model of organizational justice relating

employees and reactions to foulness. Journal of Applied Psychology , 86(4):

594- 604.

Mathur-Helm, B. (2006). Women and the glass ceiling in South African banks: an

illusion or reality?; Women in Management Review, 21( 4),: 311-326.

Maume, D. J. (2004) Is the glass ceiling a unique form of inequality? Evidence

from a random-effects model of managerial attainment ; Work and

Occupations,31(2): 250 -274 ,.

McGregor, J. (2002 ). Rhetoric versus reality: a progress report on the rise of

females’s power in New Zealand", Working Paper Series 02/1, New Zealand

Centre for Females and Leadership, Massey University, Palmerston North.

Mitra, A. (2003). Breaking the glass ceiling: African-American women in

management positions; Equal Opportunities International, 22(2), 479-493.

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover

intentions, job satisfaction , and organizational citizenship behavior in hospitality

industry. International Journal of Hospitality Management, 29, 33-41.

Olson B. J, Nelson D. L, and Parayitam, S. (.2006 ). Managing aggression in

organizations: what leaders must know. Journal Leadership and Organization

Development, 27(5): 384-398.

Powell, G.N. (1999). Reflections on the glass ceiling: recent trends and future

prospects",in Pow- ell , G.N. (Ed. ), Handbook of Gender and Work, Sage ,

Thousand Oaks , CA. R.(Eds ), Females in Management: Current Research Issues,

11, Sage, London, 1-8.

Simon,J.(1996).The double_jlazed glass ceiling in Australian libraries, librarian

career development ,4(4).4-14.

Simpson, R. & Altman, Y. (2000). The time bounded glass ceiling and young

women managers: Career progress and career success - evidence from the UK,

Journal of European Industrial Training, 190-198.

Simpson, R., & Holley, D.(2011). Can restructuring fracture the glass ceiling? The

case of women transport and logistics managers, Women in Management

Review, 16(4), 174-182.

Singh, V. and Vinnicombe, S. (2003), The 2002 female FTSE index and females

directors, Women in Management Review( 18). 7, 349-58.

Sjahruddin, H. (2013). Organizational justice, organizational commitment and trust

in manager as predictor of organizational citizenship behavior. Institute of

Interdisciplinary Business Research; 4(12): 133-41.

Straub , C.(2007 ). A comparative analysis of the use of work-life balance practices in

Europe: Do practices enhance females' career advancement?, Women in

management review, 22 ( 4).

Sweeney , P.D., & McFarlin, D.B. (1997). Process and outcome: gender

differences in the assessment of justice. Journal of Organizational

Behavior, 18, 83-98.

United Nations Development Program (2004). Human development Report: 221-

Vinnicombe , S. (2000). The position of females in management in Europe, in

Davidson, M. and Burke, R. (Eds), Females in Management: Current Research

Issues,11: 9-25.

Weyer, B. (2007). Twenty years later: explaining the persistence of the glass

ceiling for women leaders ; Women in Management Review; 22(6),: 482-

496,.

Yılmaz K, & Taşdan M. (2009). Organizational citizenship and organizational

justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration,

47(1): 108-126.

Zapata - Phelan , C.P., Colquitt, J.A., Scott , B.A., & Livingston, B. (2009).

Procedural justice, interactional justice, and task performance: The

mediating role of intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 108, 93-105.

Zhang L , Nie T, & ; Luo Y. (2009 ). Matching organizational justice with

employment modes: Strategic human resource management perspective.

Journal of Technology Management ,4(2): 180-187.

پی نوشت ها

[1] Powell

[2] Helfat

[3] Davidson & Burke

[4] Burke & Mattis

[5] Zhang and Luo

[6] Abu Elanain

[7] Jackson

[8] Weyer

[9] Simon

[10] Hoel

[11] Catalyst

[12] Mitra

[13] Chi

[14] Singh

[15] Maume

[16] Mathur-Helm

[17] United Nations Development Program

[18] Straub

[19] Devasagayam

[20] Sjahrudoin

[21] Blakely

[22] Nadiri and Tanova

[23] Forret and Sue Love

[24] Olson , Nelson & Parayitam

[25] Colquitt

[26] Sweeney & McFarlin

[27] ZapataPhelan

[28] Johnson

[29] Simpson& Altman

[30] Holley

[31] Cornelius & Skinner

[32] Foley&

[33] Weyer

[34] Masterson

[35] Yılmaz & Taşdan

[36] Klendauer & Deller

[37] Colquitt