انتقاد از کارمندان تان را باید با توجه و احتیاط انجام دهید. اگر برای انتقاد کردن از روش نادرستی استفاده کنید، ممکن است کارمندانتان شما را رئیسی زورگو و ایدآلیست ببینند که هیچوقت از کارشان راضی نمی‌شوید. ولی، اگر این کار را درست انجام دهید، آنها این انتقاد را اطلاعاتی مفید برای رشد و پیشرفت خودشان و شرکت تلقی خواهند کرد. انتقاد سازنده بخشی عادی و طبیعی از ریاست است. اگر از ترس اینکه رئیس بدی به نظر برسید از آن خودداری کنید، کارمندانتان از اشتباهاتشان درس نخواهند گرفت.
برنامه‌ریزی
اگر بدون فکر از کارمندانتان انتقاد کنید، ممکن است اعتمادبه‌نفس آنها را تخریب کنید. ازآنجا که برای واکنش خودتان از قبل فکر و برنامه‌ریزی نکرده‌اید و احساسی واکنش داده‌اید، ممکن است با کلماتتان آنها را برنجانید. اگر کارمندی کاری را برای اذیت و آزار شما انجام داده باشد، قبل از برخورد با او صبر کنید تا عصبانیتتان فروکش کند. صرفنظر از احساس شخصی که به آن کارمند دارید، باید با او با احترام رفتار کنید. بعلاوه، مشخصات آن مشکل را یادداشت کنید تا در برخورد با کارمند چیزی را از قلم نیندازید.
زمانبندی
برای مطرح کردن مسئله تا روزهای بعد یا عملکرد سالانه بعدی آن کارمند صبر نکنید. وقتی از نظر احساسی ثبات پیدا کردید، بلافاصله موضوع را با او مطرح کنید. نگذارید مشکلات روی هم جمع شوند چون کارمند احساس خواهد کرد که با بمبارانی از انتقادات منفی روبه‌رو شده است. بهتر است انتقادات را یکی‌یکی و تا آن موضوع داغ است مطرح کنید که کارمند مشکلش را به یاد داشته باشد.
محل
برای جلوگیری از خجالت‌زده کردن کارمند، با او خصوصی و ترجیحاً در اتاق‌کار خودتان یا محل خلوت دیگری صحبت کنید. هیچوقت در حضور بقیه کارمندان از او انتقاد نکنید و از انتقاد کردن با ایمیل یا تلفنی هم خودداری کنید و اینکار را حتماً رودررو انجام دهید.
سوالات
به انتقادتان به عنوان بازخوردی که برای پیشرفت کارمندانتان لازم است نگاه کنید. با او گفتگویی متقابل داشته باشید و سوال کنید تا بتوانید موقعیت را عمیق‌تر بررسی کنید. بعنوان مثال، اگر کارمندتان محصولی اشتباه را برای خریدار فرستاده است، از او بپرسید درمورد درخواست مشتری چه فکری داشته است که به آن ترتیب رفتار کرده است و بپرسید که تصور می‌کند برای بهبود موضوع چه کار می‌توان کرد. منتقدانه به حرف‌های او گوش کنید. ممکن است چیزی بگوید که شما اصلاً نمی‌دانستید و باعث شود مسئله را از دیدی متفاوت ببینید.
توضیحات
وقتی می‌خواهید حرف خودتان را توضیح دهید، از زبان بدن و کلماتی استفاده کنید که نشان دهد می‌خواهید به او کمک کنید. تصویر بزرگتر را به او نشان دهید و از لحنی غیرتهاجمی استفاده کنید. مثلاً می‌توانید بگویید، «من ایده‌ای دارم که فکر می‌کنم کمکت می‌کنه زمانت رو بهتر مدیریت کنی.» در این مورد، به او نشان می‌دهید که تمرکزتان کمک کردن به او برای رسیدن به اهدافش است. بازخوردتان باید دقیق و مشخص باشد و از کلی‌گویی اجتناب کنید. به جای اینکه بگویید «همیشه از ساعت ناهار دیر برمی‌گردی» بگویید، «ثبت ساعت‌‌های کاریت نشون میده که روز دوشنبه، سه‌شنبه و چهارشنبه 10 دقیقه دیرتر از ناهار برگشتی». بعد برای او توضیح دهید که چرا اهمیت دارد که سر ساعت سر کار خود حضور داشته باشد.
نتیجه
کارمندان به اهدافی که خودشان در تعیین آن شرکت‌کرده‌اند تعهد بیشتری نشان می‌دهند. باید اطمینان یابید که هم خودتان و هم کارمندتان روی راهکار تعیین‌شده برای آن موضوع توافق داشته باشید. بازخورد دادن عملی است که باید پیوسته انجام دهید. درنتیجه، باید انتظارات مشخصی را تعیین کنید تا کارمند بداند به طور منظم و دوره‌ای مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت. از او بخواهید که اگر خودتان فراموش کردید به او برای کارش بازخورد بدهید، به شما یادآوری کند. بحث را با جمله‌ای امیدوارکننده و انگیزه‌بخش تمام کنید. مثلاً بگویید که امید به پیشرفت او دارید و امیدوارید در آینده به کارمند بسیار ارزشمندی برای شرکت تبدیل شود.
