استخدام اشتباه افراد برای پست‌های کلیدی، بزرگترین شکست برای استارتاپ است. در استارتاپ‌ها تعداد زیادی پست کلیدی وجود دارد و به‌همین دلیل هم هیچ مکانیزم جایگزینی برای مواقع اضطراری وجود ندارد. در شرکت‌های بزرگ، هزینه‌ی استخدام افراد، در صورت اشتباه، احتمالا دو سه سال حقوق است، ولی در استارتاپ‌ها استخدام اشخاص، تصمیم بسیار مهمی است که یا به رشد بی‌نقص استارتاپ یا به نزول غیرقابل برگشت آن می‌انجامد. با ما باشید تا با چند نکته مؤثر برای استخدام در استارتاپ آشنا شوید.
بعضی مدیران و بنیانگذاران استارتاپ‌ها با توجه به نکته‌ی بالا فرایند سختی برای استخدام افراد پیاده کرده‌اند و هر پستی که برای آن مصاحبه می‌گیرند، سخت‌گیری زیادی که برای استخدام یک مدیر باتجربه را نیاز هست، برای آن درنظر می‌گیرند. داستان‌های زیادی وجود دارد از اینکه چگونه یک بنیان‌گذار، شخص فوق‌العاده‌ای را در جلسات و کنفرانس‌های متعددی نگه می‌دارد و گاهی تا 6 ماه، پروسه‌ی استخدام را طول می‌دهد تا با گزینه‌ی مورد نظر برای استخدام تماس گرفته شود.
در این مقاله، درباره‌ی انجام مصاحبه های استخدامی بصری و رودررو صحبت خواهیم کرد.
مهم‌ترین توانایی برای ریاست یک مجموعه، توانایی انجام مصاحبه شغلی و انتخاب اصلح‌ترین فرد برای ایفای یک پست است. اگر شما توانایی استخدام بهترین کارمندان و قابلیت تشکیل یک تیم قوی را نداشته باشید، سهامداران بی‌صبر و خدمات‌گیران شما خواهان کناره‌گیری‌تان در کوتاه‌ترین زمان ممکن خواهند بود. استارتاپ‌ها توانایی بخشش مدیران ضعیف را ندارند و آنهایی که به همکاری با مدیران ضعیف ادامه می‌دهند، خود قربانی ضعف مدیران‌شان خواهند شد.
دو دسته پست وجود دارد که اگر شما یک مدیر ارشد باشید، به مصاحبه‌گرفتن برای هر دوی آنها نیاز دارید. پست‌هایی که در حوزه‌ی تخصصی شما وجود دارد و شما اطلاعات کافی از آنها دارید و پست‌هایی که نیاز اساسی به یادگیری جزئیات آن نداشته‌اید. در دو دسته‌ی فوق شما باید مؤثر ظاهر شوید. برای مصاحبه‌گرفتن و ارزیابی کاندیداها در هر حوزه‌ای، شما نیاز به اطلاعات اساسی تمام حوزه‌ها دارید (بازاریابی، کارهای اجرایی، منابع انسانی، آنالیز عملکرد، تولید و غیره) تا توان شناسایی افراد نخبه و افراد متوسط‌الحال را برای هر کدام از حوزه‌ها کسب کنید.
مطالب اولیه‌ی مورد نیاز برای مصاحبه و استخدام در استارتاپ
- اگر شما به‌صورت دقیق ندانید که به‌دنبال چه چیزی می‌گردید، بدون شک به مشکل برمی‌خورید. بنابراین برای اولین قدم، از سه یا چهار مورد اساسی که هر پستی برای موفقیت به آنها نیاز دارد، اطلاع حاصل کنید. به‌عنوان مثال:
- توانایی حل مشکل، ابتکار عمل و قابل اتکا بودن؛
- آگاهی کامل از چگونگی شکل‌گیری یک برند و دانش عملی نسبت به بازاریابی دیجیتالی؛
- داشتن دانش و تجربه‌ی عملی؛ آموزش‌دادن به تعداد زیادی از کارگران در تخصص‌های متعدد.
- پرسیدن سؤال‌های درست که به درک شما از سابقه‌ی واقعی مصاحبه‌شونده و اینکه شخص مورد نظر کاندید اصلحی برای ایفای آن پست است، کمک خواهد کرد.
- گشتن به‌دنبال هرگونه عیب اساسی، نقطه‌ضعف یا مطابق نبودن شخص با اولویت‌های مورد نیاز شما.
ارزیابی مهارت حل مسئله
برای ارزیابی اینکه شخص مهارت حل مسئله ها و مشکلات پیش‌رو را خواهد داشت، می‌توانید با این سؤالات شروع کنید:
- دو مورد از مشکلات سخت یا پیچیده‌ای رو که از سر گذراندید و سهم شما در حل آن از همه بیشتر بوده، رو میشه بگید؟
- می‌تونی خیلی قاعده‌مند به من یه مثال از تبدیل یه مشکل پیچیده به یه مشکل ساده که قبلا انجام دادی رو بگی؟
- می‌تونی موقعیتی رو که شخصا تونستی دنبال اطلاعاتی برای حل مشکلی بگردی و اون مسئله رو حل کنی برای من توصیف کنی؟
- می‌تونی یه مثال بهم بگی که در اون موقعیت تونستی سؤال‌هایی از مشکل پیش‌آمده مطرح کنی و البته اطلاعات درستی از اون نداشتی و در پروسه‌ی حل مشکل، این سؤال‌ها به روشن‌ترشدن مشکل و موقعیت و در نهایت حل اون، کمک کرده باشه؟
ارزیابی ابتکار عمل شخص
برای ارزیابی ابتکار عمل شخص، می‌توانید سؤالات زیر را از شخص مورد نظر پرسید:
- می‌تونی چند تا مثال از زمان‌هایی بزنی که تونستی به صورت تأثیرگذاری توجه یکی از سهامداران مهم رو به موقعیت یا مسئله‌ای جلب کنی، درصورتی که اصلا از تو همچین انتظاری رو نداشت؟
- می‌تونی موقعیتی رو توصیف کنی از زمانی‌که بدون دسترسی به اطلاعات جزئی، تونستی مشکلی رو با مفروضات منطقی حل کنی؟
- می‌تونی از موقعیتی حرف بزنی که تونستی مشکل بزرگی رو بدون کمک شخص دیگه‌ای یا با کمک خیلی کمی، شخصا حل کنی؟
- می‌تونی مثال‌هایی بزنی از وقتایی که مسئولیت‌های مهمی به تو محول شده بود و بدون هیچ ایرادی اونها رو به پایان رسوندی؟
ارزیابی خصوصیت قابل اتکابودن
برای ارزیابی خصوصیت قابل اتکابودن، می‌توان از سؤال‌های زیر کمک گرفت:
- می‌تونی موقعیتی رو توصیف کنی که یه جریانی که کاملا تموم شده بود رو تونستی به تنهایی درست کنی؟ یا، اگر یه جریانی که توی اون دخیل هستی، به کلی خراب شده باشه، چیکار می‌کنی؟ یا، چه مسائل و مشکلاتی در مجموعه‌ای که زیر نظر تو فعالیت می‌کردند به وجود اومد؟ و چه مسائلی بود که خودت مستقیما باهاش درگیر بودی؟
- براساس تجربیاتی که داری، چه چیزایی یک رهبر خوب رو در عمل با یک رهبر نه‌چندان خوب متمایز می‌کنه؟
- اگر در مجموعه‌ای که زیر نظر تو فعالیت می‌کنن مشکلی بروز کنه که به سرعت تشدید بشه، چطوری این مشکل رو مدیریت می‌کنی؟
چه نوع سؤالاتی باید بپرسید؟
سؤالاتی بپرسید که به‌غیر از اینکه صحیح‌بودن جواب‌ها را آزمایش کنید، نحوه‌ی تأمل‌کردن شخص را هم ارزیابی کنید. به‌دنبال صداقت کاندید و انسجام فکری او باشید.
نحوه‌ی تأمل‌کردن شخص، به صورت خاص، از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین به انسجام فکری، توجه داشته باشید، برای مثال دقت کنید به اینکه مصاحبه‌شونده به‌راحتی از این جملات استفاده می‌کند یا خیر: «تا حالا از این زاویه به قضیه نگاه نکرده بودم، نگاه واقعا جالبیه. یا، این مطلب رو نمی‌دونستم».
چند مثال
مسئله‌ای که به‌صورت هم‌زمان میزان تأمل‌کردن، انسجام و ظرفیت فکری شخصی را که کاندید پست آنالیزوری است، ارزیابی می‌کند:
میزان دقت یک آزمایش برای تشخیص بیماری 99 درصد است، به این معنا که در هر صد آزمایش، در یک آزمایش حتی اگر شخص از بیماری رنج نبرد، نتیجه‌ی تست به اشتباه، شخص را بیمار درنظر می‌گیرد. اگر شخصی بیمار باشد، آزمایش با دقت 100 درصد، شخص را بیمار نشان می‌دهد. حالا اگر شما خود را درمعرض این آزمایش قرار دهید و جواب این آزمایش، شما را بیمار نشان دهد، این سؤال مطرح است: احتمال اینکه شما واقعا بیمار باشید چقدر است و آیا باید نگران این موضوع باشید؟
بدیهی‌ترین جوابی که به ذهن می‌رسد، این است: شما باید نگران باشید و با درصد بالایی، درواقع با 99 درصد صحت، شما بیمار هستید. اما نکته‌ای که از قلم افتاده این است که جواب‌دادن به این سؤال بدون دسترسی به اطلاعات بیشتر امکان‌پذیر نیست و اطلاعات بیشتری که در این سؤال نیاز است، میزان شیوع بیماری در جمعیت است. به‌عنوان مثال، در هر 10000 نفر جمعیت، یک نفر از این بیماری خاص رنج می‌برد. نحوه‌ی جواب‌دادن کاندید مورد نظر به این سؤال خیلی جالب است، مخصوصا اگر از اطلاعات بیشتر مورد نیاز، اطلاعی نداشته باشد. او ممکن است جواب بدیهی را که همان 99 درصد است، بیان کند، یا اگر احساس کند که راه فراری وجود دارد، تلاش می‌کند که شما را با استدلال‌های عجیب‌و‌غریبی که با اصطلاحات تخصصی گره خورده، به‌دام انداخته و از جواب‌دادن سر باز زند. احتمالا نوع واکنش مصاحبه‌شونده به این سؤال که در ادامه از او می‌پرسید جالب خواهد بود: آیا اطلاعات اضافی وجود داره که برای پاسخ‌دادن به اونها نیاز دارید؟
اگر کاندید، با دسترسی به اطلاعات تکمیلی به جواب درست برسد، احتمالا جواب او این خواهد بود: اگر جواب آزمایش، بیماری من رو تأیید کنه، احتمال اینکه واقعا من حامل بیماری باشم خیلی ضعیفه، یک صدم درصد احتمال بیماریه. این جواب با اینکه در نگاه اول خلاف عقل سلیم است، ولی درست است، به این دلیل که دقت آزمایش تا یک درصد بوده، اما میزان شیوع بیماری، صد برابر کوچکتر از دقت آزمایش است، چون این آزمایش قابلیت اندازه‌گیری پایین‌تر از یک درصد را نداشته و هر جواب کوچکتر از یک را، به بالا یا پایین گرد می‌کند.
سؤال دیگری که به‌صورت هم‌زمان میزان تأمل‌کردن، انسجام و ظرفیت فکری شخصی را که کاندید پست بازاریابی است، ارزیابی می‌کند:
در حرفه‌ی شما چه چیزهایی روی میزان رضایت مشتریان تان تأثیر می‌گذارد؟ روش شما برای ارزیابی میزان رضایت مشتری چیست؟
چند اصول خاص را همیشه پس ذهن داشته باشید
- سؤال‌های خنثی بپرسید که به واکنش و جواب کاندید، جهت ندهد، این‌گونه سؤالات اصلا به ارزیابی شما کمک نمی‌کنند. مثال: شما توان مدیریت بازخورد‌های منفی رو داری؟ یا، آدم استراتژیکی هستی؟
- حتی اگر مصاحبه‌شونده، کاندید پست بالایی است، چک‌کردن مسائل پایه‌ای را فراموش نکنید. استارتاپ‌ها از عهده‌ی مدیرانی که مسائل پایه‌ای پست خود را فراموش می‌کنند، برنمی‌آیند.
- پس از هر جواب، چند بار از سؤال: چرا؟ استفاده کنید. با این کار میزان وضوح افکار مصاحبه‌شونده را ارزیابی می‌کنید.
- پس از هر جواب، چند بار از سؤال: چگونه؟ استفاده کنید. با این کار، میزان فهم شخص از پروسه و عمق آن، مهارت آنالیز و توانایی پیش‌بینی مشکلات اجرایی را ارزیابی می‌کنید.
- مصاحبه را با سؤالات باز شروع کرده و به‌مرور با توجه به جواب‌ها، سؤالات عمیق‌تر را مطرح کنید.
- اگر فهمیدید که شخصی در یک مورد خاص اطلاعات درستی ندارد، سریع از آن مورد بگذرید.
- به‌دنبال انگیزه شخص بگردید و اینکه آن شخص به چه دلیل قصد پیوستن به شرکت شما را دارد؟ این مورد مخصوصا برای پست‌های بالا مهم است.
- آیا مصاحبه‌شونده، سؤالات هوشمندانه‌ای را که از نقطه‌نظر شخصی او بر‌می‌آید، می‌پرسد؟ آیا مایل به بحث‌کردن و به چالش‌کشیدن شما هست؟
- آیا مصاحبه‌شونده، ثابت‌قدمی و انعطاف‌پذیری را در خود نشان می‌دهد؟ زمانی که به مشکل بر‌می‌خورد، حاضر به ادامه‌ی کار تا به انجام رساندنش است؟
یکی از اساسی‌ترین وظایف مدیر، مصاحبه و استخدام اشخاص است، این مسئله برای مدیران استارتاپ‌ها به مراتب از اهمیت بالاتری برخوردار است. با توجه و تمهید اصول پایه‌ای در بالا ذکر شده، امکان موفقیت در این وظیفه خطیر بسیار بالا خواهد بود.
