اعتراض و اعتصاب های بی نتیجه‌ی کارگران در ایران

 

 

مردادماه 1393 حسن هفده‌تن، معاون وقت روابط کار وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی، گفت: «در ابتدای انقلاب قرارداد کار 90 درصد کارگران دائمی بود که امروز برعکس شده و قراردادهای 90 درصد کارگران، موقت شده است.» در چنین شرایطی کارشناس و غیرکارشناس بر نامطلوب بودن وضعیت نیروی کار چه از نظر قرارداد و بیمه و چه از نظر شرایط کار تاکید می‌کنند، اما با توجه به اینکه این مسائل معمولاً در دوره‌ها و دولت‌های مختلف کم‌وبیش به قوت خود باقی است، چرا گاهی اعتراض‌های کارگری بیشتر و در دوره‌هایی کمتر می‌شود؟ چه موانع ساختاری، اجتماعی و قانونی برای اعتراض‌های کارگری وجود دارد که گاهی اعتراض کردن آسان‌تر می‌شود و گاهی غیرممکن؟ از این گذشته، بروز اعتصاب‌ها و اعتراض‌های کارگری چه پیام‌های اقتصادی و اجتماعی دارد؟ آیا به این پیام‌ها توجه می‌شود؟ چرا گاهی با وجود اعتصاب‌ها و اعتراض‌هایی که رخ می‌دهد مطالبات کارگران ماه‌ها بی‌پاسخ می‌ماند؟ چه عواملی مانع از این می‌شود که اعتراض‌های کارگری به نتیجه برسد؟

 

 

اعتصاب‌های کارگری در همه جای دنیا رخ می‌دهد. در بسیاری از کشورها با یک اعتصاب، حمل‌ونقل عمومی به‌کلی متوقف می‌شود. در سفری به فرانسه، شاهد بودم که قطارهای بین‌شهری و متروها متوقف شده بودند و مردم هم بدون اینکه چندان ناراحت باشند، می‌گفتند بله اعتصاب است و کارکنان خواستار افزایش مزد و تغییر شرایط کاری خود شده‌اند. در قانون‌های کار کشورهای مختلف، اعتصاب به رسمیت شناخته شده است. اما در ایران قانون کار اعتصاب را کاملاً مسکوت گذاشته، ولی در یکی از ماده‌های قانون کار تاکید شده فعالیت‌هایی که به تولید آسیب وارد کند، غیرقانونی است.

این در حالی است که حذف اعتصاب نیز پرهزینه است. مثلاً کارگری که از شرایطش ناراضی است ممکن است به تجهیزات کارگاه آسیب برساند و هیچ‌کس علت را متوجه نشود. اعتصاب مجرای خوبی برای بیان نارضایتی است. اگر اعتصاب‌های کارگری مخرب بود، در کشورهای دیگر قوانینی برای ممنوعیت آن وضع می‌شد، اما اکثر کشورهای دنیا اعتصاب را به رسمیت شناخته‌اند.

 

 

اعتصاب‌های کارگری در ایران معمولاً در اعتراض به پرداخت نشدن مزد و مطالبات معوقه، وضعیت کاری نامناسب و فقدان بیمه رخ می‌دهد. البته اینها مسائل امسال و پارسال نیست. مشکل مزدهای معوق، به ویژه از سال 87 به بعد در مناطق مختلف کشور سبب نارضایتی، اعتراض و اعتصاب‌های کارگری شده است. جلوگیری از اعتراض کارگران به معنای سرپوش گذاشتن روی نارضایتی آنهاست. در این شرایط اعتراض کارگران موجب می‌شود جامعه متوجه شود اقتصاد به شکل مطلوب کار نمی‌کند. همه می‌فهمند که وضع بازار کار نامناسب است و به فکر می‌افتند که شرایط را به نحوی تغییر دهند. در طول سال‌های بعد از انقلاب در کل عملکرد اقتصادی کشور مطلوب نبوده و بیشترین بخش از هزینه‌های ناشی از این عملکرد ناموفق بر دوش خانوارهایی قرار گرفته است که تقریباً هیچ تقصیری هم ندارند. دستگاه‌ها کهنه و کارخانه‌ها زیان‌ده شده‌اند. وقتی تجهیزات فرسوده شد، هزینه تولید بالا می‌رود و قدرت رقابتی بنگاه از بین می‌رود. در 10 سال اخیر تولید در بسیاری از بنگاه‌ها کاهش یافته و به همین دلیل پرداخت مزد کارگران نیز در واحدهای بحران‌زده با تاخیرهای طولانی پرداخت می‌شود.

علت افزایش اعتصاب و اعتراض در سال 95

اما اینکه در سال 1395 اعتصاب و اعتراض‌های کارگری افزایش پیدا کرده نشان‌دهنده این است که در این دوره برخورد امنیتی نسبت به بروز نارضایتی‌های کارگری کمتر شده است. در مطالعه‌ای که درباره افزایش اعتصاب‌ها در دولت آقای خاتمی داشتم، متوجه شدم که در آن دوره، که وضعیت اقتصادی بهتر شده بود، شمار اعتصاب‌ها به نحو قابل توجهی افزایش داشت. در آن دوره نیز افزایش اعتصاب‌ها احتمالاً به علت کاهش برخوردهای امنیتی بود؛ در عین حال در مواردی مسائل جناحی هم بر این موضوع تاثیر دارد. تشکل‌های کارگری ما چندان قوی نیستند و آثار بعضی از زد و خوردهای سیاسی نیز در عملکرد این تشکل‌ها انعکاس می‌یابد. بنابراین نمی‌توان تحلیل دقیقی از علت افزایش اعتراض‌ها داشت، اما به نظر می‌رسد می‌توان امنیتی برخورد نکردن با این اعتراض‌ها را امتیازی برای دولت روحانی دانست. با این حال با توجه به نزدیک بودن به انتخابات ریاست‌جمهوری ممکن است افزایش اعتراض‌های کارگری به چماقی علیه آقای روحانی تبدیل شود. اما من به عنوان یک اقتصاددان بر این باورم که دولت نمی‌تواند به‌تنهایی فضای کسب‌وکار ایران را تغییر دهد.

تحول اقتصادی از دولت به‌تنهایی برنمی‌آید

مشکلی که ما در بنگاه‌های مختلف داریم، فقدان گرایش به سرمایه‌گذاری و نبودن گرایش به تحول در ماشین‌آلات و تجهیزات فرسوده کنونی است. همه مسائل را هم نمی‌توان به کمبود نقدینگی نسبت داد؛ چون نقدینگی هنگفتی در بانک‌ها متمرکز شده اما صاحبان سپرده‌ها گرایشی به سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های بلندمدت ندارند. اقتصاد ما برای تحرک، ایجاد شغل، ترمیم مزدها و ایجاد رضایت و خوش‌بینی نسبت به آینده به تفاهمی نیاز دارد که باید در کل نظام صورت بگیرد. تحول در شرایط نامطلوب اقتصادی به‌تنهایی از عهده دولت برنمی‌آید. عده‌ای می‌گویند در این دولت مشکل بیکاری حل نشده و به کرامت انسانی توجه نمی‌شود، اما اگر ما می‌خواهیم این مشکلات را حل و عملکرد اقتصادمان را متحول کنیم، باید کاری کنیم که تا به حال نکرده‌ایم و آن هم ایجاد یک فضای باثبات و یک چشم‌انداز روشن است. درواقع تحول در ساختارهای اقتصادی تنها با یک تفاهم همه‌جانبه در کل نظام میسر می‌شود.

 

 

در شرایطی که بخش شبه‌دولتی به قدری بزرگ شده که جای زیادی برای فعالیت بخش خصوصی باقی نمانده، مشکلات نیروی کار هم مضاعف می‌شود. چراکه بخش شبه‌دولتی در عین حال که جای بخش خصوصی را گرفته، تحول جدی در تکنولوژی بنگاه ایجاد نمی‌کند. وضعیت نیروی کار در بسیاری از شرکت‌های شبه‌دولتی نیز نامطلوب است.

جایی که چانه‌زنی بی‌فایده است

با توجه به مشکلات نیروی کار، کارگران برای بیان نارضایتی خود دست به اعتراض می‌زنند. به طور کلی نیروی کار برای اعتراض دو ابزار در اختیار دارد؛ یکی اینکه محیط کار را ترک کند و بگوید من در این شرایط کار نمی‌کنم که در شرایطی که اقتصاد در کسادی گیر افتاده، این ابزار کار نمی‌کند؛ چون نیروی کار می‌داند اگر کارش را ترک کند، باید دوران بیکاری طولانی را تحمل کند و از سوی دیگر در سایر محیط‌های کاری هم شرایط چندان بهتری در انتظارش نخواهد بود. پس با وجود نارضایتی، ناگزیر در محیطی که از آن راضی نیست، می‌ماند. چنین فردی باید وسیله‌ای برای بیان این نارضایتی داشته باشد و این ابزار اعتصاب و اعتراض است. در اکثر کشورهای جهان، کارگران شرایط کار را با اعتراض، اعتصاب و چانه‌زنی تغییر می‌دهند. تشکل‌های کارگری ابتدا وارد چانه‌زنی می‌شوند و اگر به توافق نرسند،‌ اعلام اعتصاب می‌کنند. گاه دولت هم به عنوان یک نهاد سوم در مذاکرات چندجانبه وارد می‌شود.

 

عموماً با اعلام اعتصاب برای یک دوره و سپس مذاکره مجدد، غالباً به تفاهم می‌رسند. این فرآیند هم از سوی جامعه، هم از سوی دولت و هم از طریق قانون به رسمیت شناخته می‌شود. اما در ایران تشکل‌های کارگری ضعیف هستند و توان چانه‌زنی ندارند. علاوه بر تشکل‌های کارگری، تشکل‌های کارفرمایی هم ضعیف هستند و مذاکرات دسته‌جمعی، باوجود اینکه در قانون کار پیش‌بینی ‌شده، در عمل شکل نمی‌گیرد. به همین دلیل اولین اقدام کارگران برای اعتراض نسبت به وضعیت مزد و شرایط کاری، تجمع مقابل فرمانداری یا استانداری است. در شرایطی که فضا امنیتی است، از همان ابتدا جلو اعتصاب و اعتراض را می‌گیرند، اما در وضعیت کنونی، عموماً استانداری نماینده‌ای را برای مذاکره با معترضان می‌فرستد و وعده می‌دهد که مشکلات را حل کند. اما مشخص نیست به این وعده‌ها عمل شود یا نه، چون استانداری این وعده‌ها را داده، اما کسی که قرار است به وعده‌ها عمل کند، عموماً کارفرمای بنگاه بحران‌زده است.

در بسیاری موارد صاحبان بنگاه به جایی رسیده‌اند که می‌خواهند کسب‌وکارشان را تعطیل کنند. بنابراین چانه‌زنی برای تغییر وضعیت کار بی‌فایده است. به طور مثال کارخانه در حال تعطیلی است و حقوق کارگرانش هم عقب‌افتاده است. مساله بسیار ناراحت‌کننده این است که کارخانه‌ای که سه، ‌چهار ماه حقوق کارگرانش را نداده، با وجود اینکه در این دوره هزینه نیروی کار برایش صفر بوده، نمی‌تواند به کار ادامه دهد و تعطیل می‌شود. در چنین واحدهای بحران‌زده‌ای غالباً مشکل اصلی هزینه نیروی کار نیست. بنابراین با چانه‌زنی نیروی کار با بنگاه، مساله‌ای حل نمی‌شود.

در 10 سال اخیر، نا‌اطمینانی در فضای کسب‌وکار کشور بیشتر شده است. با اینکه در سال 1395 رشد اقتصادی بیش از شش درصد بوده، ولی سرمایه‌گذاری همچنان منفی بوده است. برای بهبود وضعیت بازار کار و مقابله با گسترش فقر و نارضایتی بین کارگران، باید یک تحول ساختاری در اقتصاد ایران صورت پذیرد؛ و فضای اقتصاد امن شود تا منابع مالی صاحبان سرمایه در فعالیت‌های مولد و بلندمدت به کار افتد و این باور شکل بگیرد که می‌توان رقابت کرد بدون اینکه از سوی گروه‌هایی به صورت غیرمنصفانه از بازار حذف شد، بدون اینکه نگران بود که فردا قوانین زیر و رو شوند،‌ یا پس‌فردا تحریم‌ها اقتصاد کشور را فلج کند. در غیر این صورت و با تداوم وضعیت عدم اطمینان نسبت به آینده، تحولی جدی در شرایط زندگی کارگران روی نخواهد داد. برای بهبود وضعیت زندگی کارگرانی که تحت فشار هستند باید به یک تحول ساختاری فکر کنیم.

 

 

 

 

علی‌اصغر سعیدی، جامعه‌شناس و عضو هیات علمی دانشگاه تهران، می‌گوید: «یکی از عوامل نهایی در افزایش بهره‌وری دستمزد است اما اعتصاب کردن هم می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اگر بتواند رابطه ناعادلانه کارگر و کارفرما را منصفانه کند و اگر این را کارفرما نیز بپذیرد. این فرآیند را چانه‌زنی یا گفت‌وگو می‌نامند و هر نوع گفت‌وگویی مفید است.» اما چرا از به رسمیت شناخته شدن این حق پرهیز می‌شود؟ سعیدی ریشه‌های تاریخی این پرهیز را تحلیل می‌کند: «در پرهیز از به رسمیت شناختن حق اعتصاب این نگاه در بین قانونگذاران وجود دارد و از تکرار حوادث تلخ هراس دارند. در ایران در دهه 1320 یک دوره بسیار عجیبی از نظر بحران‌های کارگری بود. مثلاً اعتصاب‌ها در اصفهان، قزوین و مناطق کارگری دیگر، چرخ تولید را خوابانده بود. آن دوران اوج فعالیت تشکل‌های کارگری بود که البته به‌شدت تحت تاثیر احزاب سیاسی چپگرا و حتی نیروهای سیاسی بیگانه بودند. بعد از انقلاب اسلامی هم این قضیه ادامه پیدا کرد. این حوادث تاریخی تعادل در گفت‌وگو را به هم زد و الان هم برخی از اعتراضات کارگران ابراز نگرانی می‌کنند.»


به‌طور کلی چه عواملی باعث اعتراض کارگران می‌شود؟

اعتراضات کارگری علل و دلایل مختلفی می‌تواند داشته باشد. علل این اعتراضات کلی‌تر و به وضع سیاسی و اقتصادی عمومی مربوط است. به‌طور مثال، شما نمی‌توانید انتظار داشته باشید که در جامعه ارتباطی و اطلاعاتی عصر حاضر کارگران مانند گذشته از اخبار و اطلاعات سایر بنگاه‌ها در سایر کشورها بی‌خبر باشند. همین مساله در ذهنیت و کنش‌های آنها موثر است. منظورم این است که آنها دائماً وضع خودشان را با وضع سایر کارگاه‌ها و وضع کارگاه‌های سایر کشورها مقایسه می‌کنند و از اینجا نیازهای جدیدی برایشان ایجاد می‌شود که ما آن را نیازهای مقایسه‌ای می‌گوییم. برخی دلایل هم مانند رفاه و بهبود شرایط کاری نقش بیشتری در اعتراضات دارند. یعنی الان در برخی اعتراضات احقاق حقوق اولیه کارگران یعنی دستمزد هم مطرح است. اما به‌طور خاص دو دلیل دیگر هم قابل توجه هستند. اول الگوی رفتاری موجود در ذهنیت کارفرما که تعیین‌کننده رابطه آنها با کارگران است نیاز به تغییر دارد.

 

عموماً در کارگاه‌هایی که تعداد کارگران کم است کارفرماها به جای بازی کردن نقش کارفرمایی، نقش پدری بازی می‌کنند، آن هم پدری اقتدارگرا و انتظار دارند که کارگران، مانند فرزندشان حرف‌شنوی داشته باشند و بپذیرند که آنها حامی کارگرند. در چنین شرایطی وقتی کارگر برای احقاق حقوقش یا اطلاع از حقوقش به اداره کار مراجعه می‌کند گویی فرزندش نافرمانی کرده است. برخی کارفرماها وقتی می‌فهمند کارگر به اداره کار رفته، می‌گویند دیگر چشم و گوش او باز شده و ممکن است بقیه کارگران را نیز منحرف کند. این تفکر درستی در شرایط موجود نیست. از طرف دیگر دولت نیز اصول سه‌جانبه‌گرایی را رعایت نمی‌کند و واسط منصفی در این میان نیست، یا دو طرف دیگر انتظار ندارند دولت واسط منصفی باشد و هر طرف می‌خواهد این طرف سوم، یعنی دولت، به نفع آنها عمل کند. قوانین نیز عادلانه نیستند و بر حسب شرایط سیاسی هر چند صباحی به نفع یک طرف گرایش دارد. به علاوه، بخش روابط کار که کاملاً بخشی تخصصی است توسط مدیران بوروکرات اداره می‌شود یا مدیرانی که به جای تنظیم این رابطه در بیشتر مواقع نگاه پوپولیستی دارند.

 در مورد عادلانه نبودن قوانین، آیا می‌توانیم بگوییم که چون حق اعتصاب به رسمیت شناخته نشده تنظیم این رابطه مشکل است؟ و همواره نگاهی غیرمنصفانه در روابط کارگر و کارفرما وجود داشته است؟

البته به رسمیت شناختن حق اعتصاب یا اعتراض، به رسمیت شناختن یک حق عادی کارگر است و بسیار به تنظیم عادلانه رابطه کارگر و کارفرما کمک می‌کند. در نظریه سه‌جانبه‌گرایی هم که نگاه عادلانه به تنظیم این رابطه دارد انتظار می‌رود این حق در نظر گرفته شود اگرچه باید کارفرما نیز این حق را درک کند و عملاً آن را بپذیرد. سازمان بین‌المللی کار به هر صورت، پیشنهاد می‌کند که این حق قانونمند شود. در ایران هم فکر می‌کنم در ماده 142 قانون کار کشور ما حق اعتصاب را به این صورت به رسمیت می‌شناسند که اگر بین کارگر و کارفرما توافقی حاصل نشد به ویژه در پیمان‌های دسته‌جمعی امکان اینکه کارگران در محیط کار خود دست از کار بکشند وجود دارد. البته از این ماده قانونی تفسیرهای متفاوتی وجود دارد و قانون صراحت ندارد. در حالی که وقتی کارگری در محیطی کار می‌کند و با کارفرمای خود اختلاف پیدا می‌کند، باید بتواند اعتراض خود را به نحوی نشان دهد.

 

وقتی که نماینده‌ای بین کارگران وجود ندارد، یا توافقی میان کارگر و کارفرما به وجود نمی‌آید، برای اینکه کارگر اعتراض و نگرانی خود را نشان دهد لازم است اعتصاب کند. به همین دلیل هم به اعتصاب یک کنش صنعتی می‌گویند. کنشی که عقلانی است. ممکن است کارفرمایان این حق را برنتابند -که در بیشتر موارد چنین است- اما چون کارگران در بازار کار عموماً اهرم‌های قدرت را کمتر در دست دارند باید حق اعتراض را برای آنها به رسمیت شناخت. از طرف دیگر هم کارگران باید بدانند که در نهایت باید با کارفرما به توافقی دست پیدا کنند وگرنه معیشت خودشان در خطر قرار می‌گیرد، چون اصل بر حفظ منفعت جمعی است. منظورم این است که باید به یک بازی برد-برد رضایت بدهند. کارفرما نیز باید درک کند اگر به خواست کارگر توجه نکند شکاف میان کارگر و کارفرما بیشتر می‌شود و از این لحاظ متخصصان امور کارگری کنش صنعتی را بسیار متفاوت از سایر کنش‌ها می‌دانند. مثلاً می‌گویند: بیماری بیشتر از اعتصاب به بهره‌وری صدمه وارد می‌کند. یا بیمه نشدن نیروی کار صدمه بیشتری به بهره‌وری می‌زند. بررسی‌هایی داریم که نشان می‌دهد به رسمیت شناختن حق اعتصاب در قانون ممکن است باعث افزایش بهره‌وری نیز بشود.

 

 

 

یکی از عوامل نهایی در افزایش بهره‌وری دستمزد است اما اعتصاب کردن هم می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اگر بتواند رابطه ناعادلانه کارگر و کارفرما را منصفانه کند و اگر این را کارفرما نیز بپذیرد. این فرآیند را چانه‌زنی یا گفت‌وگو می‌نامند و هر نوع گفت‌وگویی مفید است. اما وقتی کارگر تشکل نداشته باشد، اعتراض هم نکند، کارفرما نیز حقوق او را پرداخت نکند و کارگر بداند که حقوقش تضییع می‌شود، به بهره‌وری نیروی کار لطمه وارد می‌شود. مثلاً در مورد معادن، به‌ویژه معادن سربسته، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که کاهش بهره‌وری از طریق کم‌کاری، یکی از نمودهای ندادن حق اعتصاب به کارگران است. یعنی کارگران شنیده نمی‌شوند.

 در مقابل، عده‌ای معتقدند اعتراضات در عمل بی‌ثباتی ایجاد می‌کند و اساساً رابطه موجود یا نسبی کارگر و کارفرما را نیز نامتعادل‌تر می‌کند. به نظر شما شرایط کشورها در این زمینه اثرگذار است؟

بله، باید زمینه‌های مناسبی نیز وجود داشته باشد. در کشور ما در دو دوره یعنی بعد از جنگ دوم جهانی و خلع‌ید از رضاشاه، و بعد از انقلاب اسلامی اعتراضات کارگری پیامدهای ناگوار سیاسی داشت که در مورد انقلاب اسلامی هنوز ما درگیر پیامدهای آن هستیم. اما در حال حاضر زمینه‌های لازم برای دادن حق اعتصاب وجود دارد چون گروه‌های غیرکارگری سیاسی حضوری فعال در صحنه ندارند.

 در مورد سه‌جانبه‌گرایی هم همین‌طور نیست؟

بله، اما در این مورد سه‌جانبه‌گرایی وضع از این کشور تا آن کشور متفاوت است. مثلاً در آلمان کارگر در هیات‌مدیره بنگاه هم نماینده دارد و در چنین بنگاهی نقش دولت بسیار کم است. خود کارگر و کارفرما با هم گفت‌وگو و مشکلات خود را برطرف می‌کنند، البته تشکل‌ها و اتحادیه‌های کارگری قدرتمندی وجود دارند. افرادی که در تشکل‌های کارگری هستند چون باید مذاکره کنند بسیار انسان‌های کارکشته‌ای هستند که می‌دانند چطور در مذاکرات رفتار کنند که منافع کارگران تامین شود. اما در واقع به منافع جمعی هم توجه دارند. در برخی کشورها متفاوت عمل می‌کنند. مثلاً در انگلستان این‌طور نیست و کارگران بی‌عدالتی کارفرما یا مشکلات خودشان را بعد از طی مراحلی در نهایت با اعتصاب نشان می‌دهند. البته در گذشته در قرن هجدهم این‌طور نبود و بعد از آن به‌تدریج این موضوع جا افتاد که حتی اگر کارگر به سمت نفع خودش پیش برود این به نفع کارخانه نیز خواهد بود.

 

در اعتصاب‌ها وقتی دو طرف به نتیجه مناسبی برسند دیگر کارگران به محیط کارشان تعلق خاطر پیدا می‌کنند و در نتیجه میزان بهره‌وری آنها افزایش خواهد یافت. حتی در بعضی از کشورهای صنعتی دیگر این موضوع جا افتاده که اعتصاب نتیجه مثبتی دارد. واقعاً هم شما این را می‌بینید. آنها اعتصاب و مذاکره می‌کنند و بعد به سر کار خود برمی‌گردند و این‌طور نیست که کار آنها بماند. مخصوصاً مثلاً در بخش‌هایی که با خدمات عمومی بیشتر ارتباط دارند مانند بیمارستان‌ها حتی هنگام اعتصاب بخشی از آنها به سر کار می‌روند و تا جایی که ممکن است، کار اعتصاب‌کنندگان را هم انجام می‌دهند. این نشان می‌دهد که آنها هم دنبال منفعت جمعی هستند و هم حق خود را می‌گیرند.

 بحث شما این است که اعتصاب در کشورهای توسعه‌یافته پیامد ناگوار سیاسی و اجتماعی ندارد اما در کشورهای توسعه‌نیافته ممکن است با مشکلاتی همراه شود. به نظر شما ما باید در کشورمان چه نوع سه‌جانبه‌گرایی را نهادینه کنیم؟

برای سه‌جانبه‌گرایی باید دید تاریخی داشته باشیم. البته در پرهیز از به رسمیت شناختن حق اعتصاب این نگاه در میان قانونگذاران وجود دارد و از تکرار حوادث تلخ هراس دارند. در ایران در دهه 1320 یک دوره بسیار عجیبی از نظر بحران‌های کارگری بود. مثلاً اعتصاب‌ها در اصفهان، قزوین و مناطق کارگری دیگر، چرخ تولید را خوابانده بود. آن دوران اوج فعالیت تشکل‌های کارگری بود که البته به‌شدت تحت تاثیر احزاب سیاسی چپگرا و حتی نیروهای سیاسی بیگانه بودند. بعد از انقلاب اسلامی هم این قضیه ادامه پیدا کرد. این حوادث تاریخی تعادل در گفت‌وگو را به هم زد و الان هم برخی از اعتراضات کارگران ابراز نگرانی می‌کنند. در واقع شکاکان به رسمیت شناختن حق اعتصاب همان حرف جان استوارت میل را می‌زنند که البته او این را به طنز می‌گفت که «اگر اجازه اعتصاب به کارگر بدهید نتیجه‌اش این می‌شود که منافع جمعی صدمه ببیند یعنی منافع کارگاه».

 اما آیا این شرایط تاریخی تفاوت نکرده است؟

بله، تغییر کرده است. اما مساله اینجاست که باید به قانونگذار نشان داد این شرایط تغییر کرده است. در همان اول صحبت هم اشاره کردم که هم شرایط جهانی و هم شرایط ملی تغییر کرده است. اکنون ما وضعیتی داریم که مثل گذشته نیست. با وجود این چون تشکل کارگری و حتی کارفرمایی قوی‌ای نداریم و تشکل‌های موجود هم نماینده قدرتمند و واقعی و نیز اهل مذاکره ندارند شاید نیاز باشد که در این مورد بیشتر کار شود. منظورم این است که در این تشکل‌ها افرادی باشند که بدانند چطور از منافع کارگر و کارفرما دفاع کنند به نحوی که منافع جمعی کاهش پیدا نکند یا به سخن دیگر بهره‌وری افزایش پیدا کند.

از طرف دیگر کارفرماها هم به کارگران اعتماد نمی‌کنند و از سوی دیگر بعد از خصوصی‌سازی‌ها این وضعیت نامناسب‌تر شد. در نتیجه آن گفت‌وگوی مدنظر شکل نمی‌گیرد. در این شرایط اگر اعتصابی رخ دهد، دولت نگران این خواهد شد که این اعتصاب باعث بی‌ثباتی شود. اما به نظر من در دوره‌ای که ما در آن هستیم دولت نباید نگران بی‌ثباتی از طریق اعتصاب‌های کارگری باشد چون احزاب و گروه‌های سیاسی حامی اعتصاب‌های کارگری تقریباً وجود ندارد. جای تعجب دارد که در کشور ما اعتصاب‌ها و اعتراض‌های بسیاری صورت می‌گیرد به این علت که کارگران چندین ماه است حقوق خود را دریافت نکرده‌اند ولی هیچ نیروی سیاسی نیست که از اینها دفاع کند، در حالی که در دوره‌های گذشته با وجود اینکه کارگرها حداقل دستمزد خود را دریافت می‌کردند، ولی به وسیله گروه‌های سیاسی تحریک به اعتصاب می‌شدند؛ وضعی کاملاً متفاوت با الان که کارگرهایی که به خاطر چند ماه دریافت نکردن حقوق خود اعتراض می‌کنند، اما حتی یک گروه سیاسی داخلی یا خارجی از معترضان حمایت نمی‌کند، مگر اینکه این اعتراض در رسانه‌ها منتشر شود و تعدادی به عنوان یک نارضایتی عمومی از آن یاد کنند. به نظر من دولت باید این بحث و گفت‌وگوی اجتماعی را جدی بگیرد و اول از همه به تشکیل تشکل‌های کارگری کمک کند. چرا که دولت می‌تواند در این کار نقش موثری داشته باشد.

 چه موانع ساختاری و اجتماعی برای بروز اعتراض‌های کارگری و به ثمر نشستن آنها وجود دارد؟

به نظر من طرح بحث سه‌جانبه‌گرایی از سوی سازمان بین‌المللی کار، به عنوان استراتژی بهبود روابط کار بسیار روشن این موانع را نشان می‌دهد. این طرح نشان می‌دهد که عدم تعادلی میان طرف‌ها وجود دارد. بعد از جنگ دوم جهانی، در جهان توسعه‌یافته، راهکار حل این عدم توازن ظهور دولتِ رفاه بود که تا حدی توازن میان کار و سرمایه ایجاد کرد، اما اکنون دولت رفاه نیز در کشورهای توسعه‌یافته با بحران روبه‌روست. از اینجا نتیجه می‌گیرم که موانع ساختاری در کشور ما نخست به فقدان دولتی برمی‌گردد که رفاهی باشد به این معنی که توازن کار و کارفرما را برقرار کند. این را نباید به درست کردن شوراهای سازش تقلیل داد، که از قضا ناموفق هم بودند. دولت هدفش کاهش اعتراضات کارگری است، در حالی که شاخص اصلی کاهش میزان این اعتراضات و شکایات نیست، بلکه حل آنها و به قول شما به ثمر نشستن آنهاست. دولت باید تعادل را حفظ کند.

 

نگاه کنید در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که متولی سه‌جانبه‌گرایی است، دو بازوی اصلی یعنی رفاه و اشتغال، هر کدام ساز خودشان را می‌زنند. پس چگونه می‌توان انتظار داشت این دستگاه میان کار و سرمایه تعادل برقرار کند. کارفرمایان ما نیز ذهنیتی سنتی و خویشاوندی به کار و کارگر دارند. دولت هم در بیشتر مواقع عدم تعادل را بیشتر کرده است. تاریخ معاصر را که نگاه کنید، نخست قانون کار با حمایت بیشتر از کارگر شکل گرفته، اما دولت به صورت نانوشته در دادگاه‌های وزارت کار این مساله را حل کرده و از کارفرمایان دفاع می‌کند. در حالی که قانون باید محصول گفت‌وگو باشد. قانونگذار در قانون طرفدار کارگر است اما مجری قانون در عمل از کارفرما حمایت می‌کند. اینها باید شفاف شود و این شفاف‌سازی از گفت‌وگو حاصل می‌شود. باید توجه داشت که گفت‌وگو در کل باید منفعت جمعی را در نظر بگیرد. می‌خواهم بگویم که شعور گفت‌وگو در جهت منافع جمعی در میان کارگران و کارفرمایان فعلاً وجود ندارد و سوءظن نسبت به همدیگر، باید به‌تدریج کم شود. متولی اصلی‌اش هم دولت است. موانع ساختاری به نظر من همین‌هاست.

 فکر نمی‌کنید که انتظار بیشتری از کارفرما، که به تعبیر شما خودش را مانند پدر خانواده می‌داند، می‌رود؟

 قبول دارم. البته تغییر درک کارفرما بسیار تاثیر دارد. تغییر الگوهای فوردیسم، روابط انسانی و ظهور الگوی پست‌فوردیسم در تاریخ نظام‌های اقتصادی، بیشتر از سوی کارفرمایان صورت گرفت. کارفرمایان قدیمی ما بهتر می‌توانستند تضاد منافع را کم کنند. تاریخچه شرکتی در اصفهان را بررسی می‌کردم و در آن یکی از سرکارگرها می‌گفت روزی کارفرما اعلام کرد حقوق شما را نمی‌توانیم بدهیم و باور کنید که من به لحاظ مالی در مضیقه هستم اما این کارگاه برای خودتان است و اگر تحمل کنید و یک ماه حقوق نگیرید، ما امیدوار هستیم تا ماه‌های آینده حقوق شما را بدهیم. آن سرکارگر تعریف می‌کرد که همه کارگرها جمع شدند و به این نتیجه رسیدند که همه با هم شب و روز کار کنند تا کارخانه دوباره به رونق بیفتد. او می‌گفت دو ماه هم حقوق نگرفتیم و تنها جمعه‌ها به خانه می‌رفتیم. مشکلات حل شد و کارگران حقوق خود را دریافت کردند بدون اینکه اعتراضی صورت بگیرد. می‌بینید این هنر کارفرماست که بتواند تضادش را قبل از تبدیل‌شدن آن به اعتصاب حل کند.