روابط بین کارفرمایان و کارمندان کشور آلمان به شدت تحت نظارت قانون کار و استخدام است. قانون کار و استخدام کشور آلمان به شدت به نفع کارمندان است تا جایی که بهتر است آن را «قانون حمایت از کارمند» بنامیم. در زیر به برخی از مواد مهم در قانون کار و استخدام این کشور اشاره می‌کنیم:
– در کشور آلمان، چیزی به نام «اشتغال در اراده» وجود ندارد. بنابر قانون، کارمندان در آلمان می‌بایست قرارداد کتبی استخدام داشته باشند که جوانب مهم و اصلی رابطه کاری آنها در آن مقرر شده باشد (بعنوان مثال، طرفین قرارداد، کاری که می‌بایست انجام شود، حقوق و دستمزد ناخالص و مزایا، مسافرت، تاریخ شروع کار، محل انجام کار و دوره اخطار).
– بااینکه قرارداد استخدامی با زمان نامحدود در کشور آلمان کاملاً متداول است اما این امکان وجود دارد که طرفین سر یک مدت محدود با هم به توافق برسند. (و کارفرماها به شدت از این امکان استفاده می‌کنند). ولی قراردادهای استخدام با مدت محدود مشمول محدودیت‌هایی بنابر قانون کار و استخدام آلمان می‌باشد. به طور کلی، یک قرارداد استخدام با مدت محدود تنها زمانی مجاز خواهد بود که این محدودیت زمانی دلیلی عینی داشته باشد (به طور مثال، جایگزینی در صورت بیماری، کار پروژه‌ای و از این قبیل). بااینحال، کارفرما همیشه می‌تواند بدون محدودیت وارد یک قرارداد استخدام با مدت محدود با دوره‌ی تا دو ساله شود (اما قادر به تجدید آن نیست).
– تمام روزهای هفته به جز یکشنبه‌ها و تعطیلات عمومی، روزهای کاری محسوب می‌شوند. بااینحال، کارمندان آلمانی معمولاً از دوشنبه تا جمعه کار می‌کنند (5 روز در هفته).
– مجموع ساعات کار در 5 روز در هفته بین 35 تا 40 ساعت است. ساعت کاری روزانه به طور کل از هشت ساعت بیشتر نمی‌شود. فقط در شرایطی ممکن است تا ده ساعت در روز ساعت کاری وجود داشته باشد که در یک دوره شش ماهه، ساعت کار متوسط روزانه فرد از هشت ساعت بیشتر نباشد.
– کار کردن در روزهای یکشنبه و تعطیلات عمومی ممنوع است. بااینحال، قانون کشور آلمان استثناهایی دارد که کار در روزهای یکشنبه و تعطیلات عمومی به موجب آن مجاز می‌باشد (که البته در برخی شرایط نیاز به اجازه‌نامه مقامات دولتی است).
– قانون کار و استخدام کشور آلمان برای افرادیکه پنج روز در هفته عادی کار می‌کنند، به ازای یک سال کاری، 20 روز کاری مرخصی در نظر می‌گیرد (یعنی 4 هفته کامل مرخصی). بااینحال این امکان وجود دارد که کارمندی برحسب سن و نوع کار خود 25 تا 30 روز کاری هم مرخصی داشته باشد.
– قانون کار و استخدام آلمان مستلزم ادامه پرداخت کامل حقوق را برای یک دوره شش هفته‌ای در صورت بیماری کارمند می‌باشد (در برخی شرایط خاص، کارفرما می‌بایست تا 12 هفته پرداخت حقوق را ادامه دهد).
– کارمندان زن مشمول پرداخت کامل حقوق در مرخصی دوران بارداری می‌باشند (که از شش هفته قبل از وضع‌حمل – برحسب شرایط سلامتی مادر و نوزاد و کار مادر – شروع شده و تا هشت هفته بعد از تولد کودک ادامه می‌یابد). پرداخت حقوق کارمند قسمتی توسط بیمه بهداشت و درمان و قسمتی توسط کارفرما انجام می‌گیرد. در طول دوران بارداری کارمند و چهار ماه بعد از وضع‌حمل، کارفرما اجازه قطع همکاری با کارمند را ندارد.
– تمامی کارمندان، چه زن و چه مرد، مشمول یک دوره حداکثر سه ساله ترک کار به علت پدر یا مادر شدن به ازای هر فرزند می‌باشند. در طول این مدت، کارفرما مجبور به پرداخت حقوق به کارمند نیست، بااینحال قادر به اخراج آن کارمند نیز نمی‌باشد. کارمندان حق قانونی برای کار پاره‌وقت (تا 30 ساعت در هفته) در طول این دوره دارند. پس از اتمام این دوره، کارفرما می‌بایست موقعیت کاری مکفی برای کارمند فراهم کند.
– سیستم تامین اجتماعی اجباری در آلمان شامل بیمه سلامت، بیمه مراقبت در منزل و پرستاری، بیمه بازنشستگی و بیمه بیکاری می‌باشد. به طور کلی، کلیه کارمندان می‌بایست تحت حمایت سیستم تامین‌اجتماعی کشور باشند. هزینه بیمه سلامت، مراقبت در منزل و پرستاری، بازنشستگی و بیکاری توسط کارفرما و کارمند به صورت اشتراکی (هر کدام 50٪) انجام می‌گیرد.
– در شرکت‌هایی که بیشتر از 5 کارمند دارند، کارمندان می‌توانند شورای کار انتخاب کنند. شورای کار نماینده کارمندان است و با کارفرما درمورد مسائل مختلف (به طور مثال، استخدام کارمندان جدید، تغییرات در محیط کار، اخراج‌های دسته‌جمعی و از این قبیل) مشورت، همکاری و مشاوره می‌کند.
– قانون فسخ اشتغال در کشور آلمان، قوانین مختلفی دارد و هدف آن حمایت حداکثری از کارمند درمقابل اخراج‌های ناعادلانه است.
— بعنوان مثال، کارفرما ملزم به رعایت دوره اخطار قابل‌اجرا می‌باشد که بنابر قانون تعیین می‌شود (بین چهار هفته تا هفت ماه، برحسب طول مدت اشتغال). اگر کارفرما و کارمند متقابلاً برای یک دوره طولانی‌تر اخطار توافق کرده باشند، دوره طولانی‌تر اخطار غالب است. هر توافق درمورد دوره اخطار کوتاهتر از دوره اخطار قانونی، نامعتبر خواهد بود. به طور کلی، فسخ اشتغال تنها در پایان ماه کاری قابل‌اجرا می‌باشد. ازاینرو کارفرما می‌بایست زمان قابل‌اجرای فسخ اشتغال را برای فرستادن نامه اخطار فسخ اشتغال به خاطر داشته باشد.
– کارفرما می‌بایست نامه‌ای کتبی برای اعلام اخطار فسخ اشتغال برای کارمند بفرستد. این مدرک می‌بایست توسط کارمند امضا شود. سایر اشکال اعلام فسخ اشتغال (بچه به صورت کلامی باشد، چه فکس یا ایمیل) نامعتبر می‌باشند.
— مصوبه حنایت از فسخ اشتغال کشور آلمان فسخ اشتغال را در صورتی که کارمند برای زمانی بیشتر از شش ماه از زمان دریافت اخطار فسخ در استخدام آن شرکت بوده باشد، محدود می‌کند. البته این مصوبه تنها درمورد شرکت‌هایی که بالاتر از پنج کارمند دارند صدق می‌کند. در صورت قابل‌اجرا بودن این مصوبه، کارمند تنها «به یک دلیل مشخص» فسخ اشتغال خواهد داشت. دلایل مشخصی که در این مصوبه برای فسخ اشتغال کارمند عنوان شده است شامل دلایل مربوط به شرایط فردی کارمند (ترک کار طولانی مدت به دلیل بیماری)، دلایل مربوط به رفتار فرد (سرقت یا تقلب به ضرر کارفرما) یا دلایل مربوط به تجارت کارفرما (تصمیم کارفرما برای بازسازی تجارت خود که موجب کاهش تعداد کارمندان است) می‌شود.
— حمایت خاص از فسخ اشتغال دربرابر اخراج‌های غیرقانونی درمورد کارمندانی قابل‌اجرا است که یا به طور قانونی معلول محسوب می‌شوند یا در دوره سه ساله تولد فرزند هستند یا باردار می‌باشند. در این موارد، نیاز به تایید قبلی مقامات مختلف دولت آلمان است (که به دست آوردن آن معمولاً بسیار مشکل‌ساز است).
— اگر شرکتی اقدام به اخراج‌های دسته‌جمعی کرد (که زمانی اتفاق می‌افتد که کارفرما تصمیم به اخراج درصد بالایی از کارمندان شرکت خود طی یک دوره یک ماهه می‌گیرد)، نیاز به تایید قبلی دفتر استخدام خواهد بود.
