نظریه های اختیار در سازمان

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4

مقدمه

اتزیونی (Etzioni) وجه مشترک سازمان ها را در سه ویژگی خلاصه کرده است:

1- تخصصی کردن کارها

2- وجود یک یا چند مرکز قدرت

3- تعویض و تغییر افراد سازمان

با توجه به این سه ویژگی، سازمان به واحدهای تخصصی تقسیم می شودمفهوم تفکیک (differntiation) و ادغام ( integration) در سازمان چیزی شبیه تقسیم کار است که یکی از مفاهیم بسیار قدیمی مدیریت می باشد به موجب تفکیک، کارها از یکدیگر مجزا می گردند و به منظورهماهنگی، ادغام آن ها ضرورت پیدا می کند.

مراکز قدرت در سازمان با نام های گوناگون از قبیل رهبر، فرمانده یامدیر بر فعالیت های سازمان نظارت دارند.

آن ها موظفند اندیشمندانه چگونگی کار سازمان را بررسی و در صورت لزوم، تغییرات مورد احتیاج را در ساخت سازمان به وجود آورند تاکارایی سازمان را افزایش دهند. ⁽¹⁾ چنانچه ملاحظه می شود، وجود مرکز قدرت به عنوان یک اصل ضروری ووجه مشترک همه سازمان ها مطرح شده است.

، چستر بارنارد (ChesterIBarnard) ، گولدنر ,(Alvin W. Gouldner) هربرت سایمون ,(HerbertA.Simon) ماری پارکر فالت ,Folett) (Mary Parker و هنری فایول (Henry Fayol) از زوایای مختلفی به بررسی اصل «اختیار»پرداخته اند کار مهم و اصلی وبر در مطالعه سازمان نظریه او درزمینه اصل «اختیار» است. این نظریه موجب شده است که سازمان ها رابر مبنای روابط اختیار در آن ها متمایز سازند. فالت می گوید:یک فردنباید به فرد دیگر دستور دهد، بلکه باید هر دو توافق کنند که دستور خود را از وقعیت بگیرند. بارنارد تفسیر گسترده تری ازاختیار ارائه می کند که سایمون آن را مبنای بحث های خود قرار می دهد.

در این مقاله، سعی بر آن است که اصل «اختیار» با رویکرد اسلامی بررسی گردد.

بدین روی، چهار نظریه اختیار سازمانی طرح می شود و با ارزیابی آن ها، بحث به سوی نظریه پنجم سیر می کند که بر طبق آن، اصل «اختیار» را به عنوان یک اصل تهدیدکننده اعمال قدرت در سازمان مطرح می کند و بر پذیرش فرمان ها بر اساس میل و رغبت برخاسته ازبصیرت و آگاهی زیردستان تاکید می ورزد.

1- لغت شناسی «اختیار»

واژه «اختیار» در علوم گوناگون با معانی متفاوتی به کار می روداین کلمه ریشه عربی دارد و در زبان فارسی به صورت تک واژه و مرکب به کار رفته است.

لغت نامه دهخدا ذیل این کلمه، یازده معنا آورده است:

1- گزیدن،برگزیدن، انتخاب کردن

2- آزمودن، ابتلا

3- مختار، برگزیده

4- آزادی عمل، قدرت بر انجام دادن کار به اراده خویش مقال اضطرار،اجبار

5- غلبه، قدرت، تصرف

6- فرمان

7- صلاح، صواب

8- قدر، تفویض

9- دلخواه،به اراده خویش

10- به خواهش خود دل به چیزی نهادن

11- قدرت تخطی ازقوانین طبیعی

البستانی در ذیل کلمه «اختیار» می نویسد: «اختیار عبارت است ازرجحان دادن چیزی، تخصیص و مقدم داشتن آن بر دیگری » ⁽²⁾ القاضی عبدالنبی در تعریف «اختیار» گفته است:«اختیار به معنای برگزیدن و انتخاب بهترین چیز و کس است و به معنای ترجیح یکی از دو امر یاامور بر دیگری است » ⁽³⁾ مرحوم علامه جعفری می فرماید: «اختیارعبارت است از به کار بردن آزادی در راه به دست آوردن آنچه که خیرو کمال است و می توان گفت اختیار پدیده ای است که آزادی را به نتیجه معقول رسانیده و به ثمر رسیده است.» ⁽⁴⁾ با توجه به معانی واردشده درباره واژه «اختیار» می توان استنباط کرد که در معنای اختیار دو عنصر ضروری است:

1- عمل گزینش شده

2- هدف

در اختیار، نوعی گزینش در کار است و به همین دلیل، وجود دست کم دوراه که فرد بتواند یکی از آن دو را مقدم دارد، لازم است.

از سوی دیگر، گزینش با شخصیت فرد تعین می یابد.

پس جهت دار خواهد بود.

هرچه شخصیت فرد والاتر و کامل تر باشد، گزینش و رجحانی که از اوصادر می شود از کیفیت بهتری برخوردار خواهد بود.

2- کاربرد واژه «اختیار» در علوم ا

در فلسفه، این واژه معانی اصطلاحی مخصوص به خود دارد که گاه درمقابل جبر محض به کار می رود; یعنی: فاعل ذی شعور کاری را براساس خواست خودش انجام می دهد، بی آن که مقهور فاعل دیگری باشد.

گاه به معنای قصد و گزینش است، در جایی که فاعل دو نوع گرایش متضاد دارد و یکی را بر دیگری ترجیح می دهد.

گاهی هم مراد، انتخاب کار براساس گرایش درونی فاعل بدون هیچ گونه فشار و تهدید دیگری است.

و بالاخره این که گاهی فاعل کاری را در اثر محدودیت امکانات و واقع شدن در تنگنا انجام ندهد. ⁽⁵⁾ در کلام، گاهی منظور از «اختیار» اراده است و گاهی قدرت که دراین صورت، نقطه مقابل آن «ایجاب » است.

دو معنا برای «اختیار» مشهور است:

اول فاعل به گونه ای است که اگر بخواهد انجام می دهد و اگر بخواهدترک می کند;.

دوم جواز فعل و ترک ⁽⁶⁾ .

وقتی از اختیار انسان سخن به میان می آید منظور این است که انسان دارای جاذبه های درونی مختلفی است که می تواند با فعالیت خود، یکی را بر دیگری ترجیح دهد و آن را انتخاب کند و این اختیار است که ملاک تکلیف به حساب می آید. ⁽⁷⁾

در فقه و حقوق، «اختیار» به عنوان یکی از شرایط متعاقدین ذکر می شود و چنانچه شیخ انصاری; در مکاسب آورده، مراد از«اختیار» وقوع مضمون عقدو قصد ترتب اثر عقد بر آن از روی رضا وطیب نفس است، نه از روی کراهت.

بنابراین، «اختیار» در این بحث، مقابل کراهت است نه اجباراما «اختیار» در مباحث مدیریتی، ترجمه واژه (authority) است که معانی متعددی برای آن ذکر شده است:

1- سندی که در دفاع یا حمایت از عمل یا اعتقادی استفاده می شود;

2- قدرتی که برای دریافت کردن فرمان برداری لازم است

3- قدرتی که برای نفوذ در تفکر دیگران نیاز است. ⁽⁸⁾

تامل در معانی مذکور دو عنصر اساسی را از یکدیگر تفکیک می کند:

اول. تاثیرگذاری; یعنی: ورود به حوزه اندیشه و عمل دیگران

دوم. تاثیرپذیری; یعنی: فرمان بری دیگران را به دست آوردن.

تاثیر گذاشتن بر دیگران نیاز به پشتوانه دارد و به همین دلیل، درتعریف آن، از واژه های نیرو، (force) قدرت، ( Power) و کنترل (control) استفاده شده است.

بحث اختیار در موضوعات متعددی از مباحث مدیریت و سازمان مطرح است که مواردی از آن عبارتند از:.

1- سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی

2- سازش و پیروی از هنجارهای گروه

3- اصول سازماندهی

4- تعیین صف و ستاد

5- دیوان سالاری (بوروکراسی)

3 تعریف «اختیار» در اصطلاح مدیریت

به اعتراف نویسندگان، شاید هیچ لفظی در مباحث علوم اداری مانند«اختیار» مورد تفسیرهای مختلف قرار نگرفته باشد.

فایول در تعریف آن می گوید: «حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن به کمک پاداش یا تنبیه است.» ⁽⁹⁾ فالت گفته است: «اختیار تصمیم گیری براساس مقتضیات موقعیت است » ⁽¹⁰⁾ در حالی که بارنارد می گوید: «اختیار قدرت تحمیل فرمانبرداری ناشی از قبول دستور مافوق از طرف زیردست می باشد.» ⁽¹¹⁾ وبر معتقد است اختیار یعنی: اطاعت بدون شرط وارادی افراد از مافوق براساس این باور که مافوق حق دارد اراده خودرا بر آنان اعمال کند.» ⁽¹²⁾ استونر می گوید: «اختیارات رسمی نوعی قدرت قانونی است که درپست سازمانی نهفته است.

افرادی که در صدد اعمال نفوذ برمی آیند تنها در سایه احراز پست یامقام در سازمان دارای چنین حقی خواهند بود.» ⁽¹³⁾ از کتاب اصول مدیریت اسلامی و الگوهای آن، می توان این تعریف را برای «اختیار» استنباط کرد: «اختیار عبارت است از: پذیرش تصمیمات مشروع اخذ شده در سازمان بر اساس میل و رغبت ناشی ازبصیرت و آگاهی نیروهای سازمانی.» ⁽¹⁴⁾ از مجموع تعریف های ارائه شده درباره «اختیار» در مدیریت چنین استفاده می شود که دو نگاه به این بحث میتوان داشت:

الف «اختیار» به عنوان منبع رسمی قدرت در سازمان بر اساس رابطه از بالابه پایین ب «اختیار» به عنوان اصل تهدید کننده اعمال قدرت در سازمان که بر پذیرش فرمان ها تاکید می کند. بنابراین، اگر «اختیار» تنها به عنوان منبع قدرت سازمانی مورد تحلیل قرار گیرد، تحلیلی یک سویه خواهد بود، زیرا قدرت تصمیم گرفتن و حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با اعمال و چگونگی به کارگیری آن در سازمان دارد.

به عبارت دیگر، بخش مکمل «اختیار» در سازمان پذیرش آن از سوی زیردستان است، به طوری که اگر فرمان ها صادر شوند، ولی به اجرا درنیایند یا علی رغم عدم مقبولیت زیردستان به اجرا درآیند، اولا،اختیار مدیر مورد خدشه واقع می شود.

ثانیا، در صورت اجرای بدون مقبولیت کارایی سازمانی از دست خواهدرفت.

4- اهمیت «اختیار»

اهمیت «اختیار» به دو لحاظ قابل بررسی است:الف به لحاظ مدیر:

نتایج تحقیقات نشان می دهد که مهم ترین ویژگی مدیریت در وابستگی متقابل عناصر مختلف سازمانی است.

مدیر درون شبکه ای از موقعات و خواسته ها قرار دارد:رفتار موردانتظار همتایان از مدیر، انتظارات زیردستان از مدیر، رفتار موردانتظار بالادستان از مدیر، انتظارات مدیران از همتایان و مانندآن ها رمز موفقیت مدیر به مقدار زیادی به زیردستان، همتایان وبالادستان وابسته است، برخلاف بعضی از متخصصان (مثل پزشکان وریاضی دانان) که موفقیتشان به اهتمام و معلومات خودشان بستگی دارد.

جایگاه مدیر گرچه او را به اختیار مجهز می کند، اما استفاده ازاختیار، لازمه اش برقراری روابط با عناصر اثرگذار در موفقیت مدیرمی باشد ⁽¹⁵⁾ ب به لحاظ کارکرد: اختیار در سازمان کارکردهای متنوعی دارد که مهم ترین آن ها هماهنگی کوشش گروهی است.

عمده ترین کارکردهایی که برای «اختیار» می توان ذکر کرد عبارت است از:

1- مسوولیت: جنبه سیاسی و حقوقی اختیار بر این کارکرد تاکید دارداختیار وظیفه فرد را در برابر آنان که اعمال اختیار می کنند استوارمی سازد; مثلا، قوانین مصوب قوه قانون گذاری از سوی همه کسانی که درقلمرو آن قرار دارند معتبر شناخته می شود.

به کارگیری این اختیار منوط به مجوزهاست.

2- کاردانی: اگر تصمیمات اخذ شده در سازمان بخواهد اثربخشی بالایی داشته باشد، باید کاردانان و کارشناسان در جایگاهی راهبردی درنظام پایه بندی رسمی اختیار قرار گیرند تا تصمیم های آنان به عنوان مفروض های تصمیم گیری از سوی دیگر اعضای سازمان پذیرفته شوند.

نیل به این هدف از رهگذر اصل «اختیار» در سازمان میسر است

3- هماهنگی: کاردانی اتخاذ تصمیم خوب است، اما هماهنگی متوجه پذیرش تصمیمی یکسان از سوی همه اعضای سازمان است.

فرض کنید پنج نفر قصد دارند برای ساختن کشتی همکاری کننداگر هر کدام طرحی برای خود داشته باشد و آن را به اطلاع دیگران نرساند، جای تردید است که کشتی ساخته شده ارزش دریانوردی داشته باشد اما اگر اینان حتی یک طرح متوسطی را به توافق برسانند و همان را دنبال کنند احتمال موفقیت بیش تر است.

اختیار می تواند از طریق متمرکز کردن تصمیم گیری بر یک طرح کلی عملیاتی برای کوشش های همه اعضای سازمان به وجود آورد.

البته هماهنگی، می تواند در روش کار صورت گیرد و هم در محتوای کارهماهنگی در روش یعنی: تعریف رفتارها و روابط اعضای سازمان و تعیین منطقه فعالیت هر عضو.

نمودار سازمانی یکی از مصادیق هماهنگی در روش می باشدهماهنگی محتوایی به درون مایه کوشش های سازمانی توجه دارد; مثل تهیه نقشه بدنه موتور که در ساخت آن هماهنگی ایجاد می کند

4- مرجع رفع اختلافات: هنگامی که میان دو عضو سازمان اختلاف است،ملاک و معیار حل اختلاف، فردی است که دارای اختیار باشد.

5- راه هنجار برای انتقال فرمان

6 -ایجادکننده ساختار رسمی سازمان

7- پشتوانه به کارگیری کیفرها

8- تمییز دهنده رفتار فرد درسازمان از رفتار وی در بیرون سازمان ⁽¹⁶⁾ .

5 نظریه های اختیار سازمانی

1- نظریه وبر:

وبر با نگاه جامعه شناسانه به مطالعه تطبیقی سازمان هامی پردازد و ازطریق بررسی مبانی استفاده صحیح از اختیار در سازمان، انواع سازمان را مشخص می کند. سازمان ها روابطی از اختیار به وجود می آورند که اجازه می دهد بعضی از افراد برای دیگران دستور صادر کنند و این بدان معناست که دسته اول صاحب قدرتند.

آنچه وبر بدان علاقه مند است پاسخ به این سؤال می باشد که چرا آن هاکه نقش زیردست دارند اعمال قدرت از جانب بالادستان را مشروع وقانونی می دانند؟تحلیل کلاسیک اختیار به وسیله وبر صورت گرفته و ازنظر او، اختیار سازمانی ناشی از مقام است و حدود اختیارات هر مقام را قوانین تعیین می کنند.

دستورات مافوق صرفا به اعتبار این که شاغل مقام معینی است که قانون حدود آن را تعیین نموده، برای کارمندان لازم الاجراست. ⁽¹⁷⁾ وبر عقلانیت (rationality) را مورد تاکید قرار می دهد و آن رااز ویژگی های جامعه صنعتی غرب می داند.

در نظر او، عقلانی کردن یعنی: زندگی اجتماعی را تابع نظام دقیق قرار دادن از راه استفاده از روش های محاسبه دقیق در اقتصاد وکاربرد روش های علمی در تولید و اداره جامعه. ⁽¹⁸⁾ در جامعه شناسی وبر، چهار نوع کنش اجتماعی باز شناخته شده است:

1- کنش غایت مندانه معقول یا هدفدار که هدف و وسایل آن معقولانه برگزیده می شود

2- کنش معقولانه معطوف به ارزش; عملی که مطابق ارزش ها و آگاهانه است، ولی به خودی خود معقول نیست.

3- کنش معطوف به انگیزش های عاطفی یا احساسی; رفتار تحت تاثیراحساسات شکل می گیرد، نه سبک و سنگین کردن معقولانه وسایل و هدف ها

4- کنش سنتی که به راهنمایی عادات مرسوم فکری انجام می گیردوبر با استفاده از نمونه آرمانی به عنوان ابزار تحلیل و براساس طبقه بندی مذکور، انواع اقتدار را متمایز می کند و به این پرسش پاسخ می دهد که چرا برخی از انسان ها مدعی می شوند تا از دیگران اطاعت بخواهند از نظر او، سه شیوه اصلی ادعای مشروعیت وجود دارد:.

1- اقتدار قانونی عقلایی که ریشه در قواعد غیر شخصی دارد

2- اقتدار سنتی که بر اعتقاد به تقدس سنت استوار است

3 -اقتدارفرهمندانه که بر جاذبه های رهبرانی استوار است که به دلیل فضیلت خارق العاده شان، افراد از آن ها تبعیت می کنند.

بنابراین، در نظر وبر برای این که سازمان بتواند وظایف خود راانجام دهد، قوانین و مقرراتی لازم دارد و اطاعت وجهی است الزامی که به اعتبار برهان های منطقی و عقلانی در افراد به وجود می آید و براین اساس، به کار بستن قوانین لازم الاجراست.

2- نظریه گولدنر

گولدنر مفاهیم مورد نظر وبر را در مورد سازمان های صنعتی جدید به کار گرفته است.

مفروض وبر چنین است که اعضای سازمان از اصول و قواعد منطقی وعقلانی پیروی می کنند.

وی در چنین زمانی، «اختیار» را معنا دار می داند.

گولدنر با طرح این سؤال که «واضعان مقررات و صادرکنندگان دستوردر سازمان، قدرت قانونی خود را بر چه مبنایی به دست می آورد»، ازوبر انتقاد می کند که هیچ توجهی به مساله به وجود آمدن اختیارات قانونی درسازمان نکرده است.

برهمین اساس،مطالعات خودرا بر وضعیت سرپیچی زیردستان هنگام به کارگیری اختیار، متمرکز می نماید و نتیجه می گیرد که سه نوع روش اداری وجود دارد:

1- سازمان اداری کاذب (mocbureacracy) :

در این سازمان، قوانین تنها درموقع بازرسی رعایت می شود و موقعیت واقعی با وضعیت رسمی تفاوت زیادی دارد.

2- سازمان اداری مبتنی بر تنبیه (punishment xontered bureacracy)

3- سازمان اداری نمونه (representative bureacracy) : در چنین سازمانی، مقررات توسط افرادی که اختیار آن ها از طرف تمام افرادسازمان قبول شده است، وضع می شود، روسا و کارمندان از این مقررات حمایت می کنند و انحراف از مقررات سهل انگاری تلقی می شود.

در این نوع سازمان، اختیار بر دانش و تخصص پذیرفته شده افراد متکی است. ⁽¹⁹⁾ ساخت مطلوب وبر فقط جنبه های عقلایی رفتار سازمانی را مورد نظردارد.

گرچه وبر از یک بعدی بودن نوع مطلوب و لزوم مقایسه آن با انواع حقیقی به منظور دست یابی به واقعیت های سازمانی آگاه بود، اما وی به مطالعه تجربی دیوان سالاری نپرداخته است.

لذاگولدنر از طریق روش مورد پژوهی، یک سازمان را به منظور پژوهش متمرکز در ساخت داخلی آن انتخاب کرده و اصول و مفاهیم وبر را آزمون نموده است.

3 نظریه بارنارد

بارنارد با نگاهی نو به سازمان، آن را «نظام هماهنگی مبتنی برهمکاری » می داند و در تحلیل آن معتقد است نوع بشر به دلیل خصوصیات محیطی که در آن زندگی می کند و محدودیت های ذاتی و زیستی خود، قدرت محدودی برای انجام چند کار مختلف دارد.

بنابراین، مؤثرترین روش برای غلبه بر این محدودیتها نظام فعالیت جمعی و همکاری است.

این مساله مستلزم آن است که فرد هدفی جمعی و غیر شخصی در پیش گیرد او می گوید: یک سازمان وقتی پا به عرصه وجود می گذارد که سه شرط محقق باشد:

1- افرادی باشند که بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند

2-این افراد مایل باشند در فعالیت ها شرکت کنند; یعنی:اختیاراقدامات فردی خود را برای ایجاد هماهنگی به جمع بسپارند.

3- قصد نیل به هدف مشترکی داشته باشند.

با چنین نگاهی به سازمان، بارنارد اختیار را سرشت و ویژگی یک پیام در یک سازمان رسمی می داند که بر پایه آن از طرف یاری دهنده به سازمان برای نظارت بر کنش یاری بخش وی پذیرفته می شود; به این معناکه اختیار پیوند فرد را با سازمان در آنچه باید و نباید انجام دهد، مشخص می کند وی برای اختیار دو جنبه ذهنی و عینی طرح می نماید.

در جنبه ذهنی اختیار، می گوید: پیام به عنوان پایه کنش، اگر از سوی مخاطب آن پذیرفته شود اختیار استوار می گردد و اگر نافرمانی بشودبه معنای نپذیرفتن اختیار است.

او تنها در صورتی یک پیام را دارای اختیار می داند که چهار شرطهمزمان فراهم باشند:

1- بتواند و بخواهد آن پیام را بفهمد

2- در زمان تصمیم گرفتن، باورداشته باشد که آن پیام با هدف سازمان سازگار است

3- باور داشته باشدکه آن پیام با منافع وی ناسازگار نمی باشد

4- از جهات جسمانی و ذهنی،توانایی هم داستانی با آن پیام را داشته باشد.

براساس این نظریه، پذیرش (acceptance) جوهره اصلی اختیار است ولزوما روابط اختیار در سازمان از بالا به پایین نخواهد بوداین دیدگاه در نمودار ذیل، چنین بیان شده است:اگر جوهره اصلی اختیار را در سازمان، پذیرش افراد سازمان بدانیم جای این سؤال باقی است که پس چگونه نظم و انضباط بر سازمان حاکم می شود؟

پاسخ این است که:

صفحه 62 از سطر4 تا دو سطر به آخر مانده حذف شده است !!!!

در این صورت، تصمیمات بر مبنای نتایج تحقیقات و بررسی علمی گرفته می شود و مجال مخالفت برای هیچ کس باقی نمی ماند.

فالت قدرت را به دو دسته تقسیم می کند: «قدرت بر دیگران » و«قدرت با دیگران » اگر سرپرستی تصور کند که حق مهار کارکنانش رادارد و دستورهایش بی چون و چرا باید اطاعت شود، حاضر نمی شودپیشنهادهای کارکنان را بشنود.

قطعا این نوع اعمال اختیار موجب مقاومت می شود و گرایش به سرپیچی از دستورات را در کارکنان فراهم می سازد.

اما اگر مدیری سعی کند کار را به دیگران بیاموزد و پیشنهادهای خوب و عملی کارکنان را بپذیرد، در واقع، یک قدرت مشترک به وجود آورده است که به تعبیر فالت، «قدرت با» نام دارد نه «قدرت بر».

راه رسیدن به چنین تفکری استفاده از «قانون موقعیت » lf situation)(the law است.

به همین دلیل، فالت جوهر مدیریت علمی را «قانون موقعیت » می داندکه دستورات، دیگر جنبه شخصی وانفرادی ندارند; زیرا آنچه موجب صدوریا اخذ تصمیم می گردد موقعیت است که در اثر عوامل متعددی از قبیل بررسی های فنی، نظریات اهل خبره، شرایط زمانی و مکانی و مانند آن ایجاد می شود در این حالت، دستورات، مشتاقانه اجرا می شوند. ⁽²²⁾ بنابراین شیوه اعمال صحیح اختیار در نظر فالت صدور دستور و اخذتصمیم در چارچوب قانون موقعیت است.

6 ارزیابی

با توجه به نظریات مذکور درباره اصل «اختیار» در سازمان، به نظرمی رسد که دو بعد اساسی و زیربنایی در این مبحث قابل تجزیه و تحلیل است:

1- «اختیار» به عنوان منبع قدرت رسمی در سازمان

2- اختیار» به عنوان اصلی که نحوه اعمال قدرت در سازمان را تحدیدمی کند «اختیار» واژه ای است که از یک سو، نظر به قدرت دارد و ازسوی دیگر، بیانگر گزینش و پذیرش می باشد.

اگر محور بحث منبع قدرت در سازمان باشد، اصل «اختیار» در سازمان نحوه ارتباط افراد را با یکدیگر در سازمان معین می کندتعریف ما از «سازمان » هرچه باشد و علت به وجود آمدن سازمان راچه محدودیت های زیستی بدانیم و چه گزینش متدبرانه انسان در پرتوحاکمیت عقل، واقعیت آن است که انسان می تواند برای انتظام بخشیدن به حیات طبیعی خود، آن را در مسیر حیات معقول به کار گیرد.

بدیهی است چیزی می تواند انتظام بخش باشد که خود دچار بی نظمی نباشدحاکمیت نظم بر سازمان یعنی: قرار دادن هر چیزی در جای خود، که این مایه قوام و استحکام هر مجموعه منسجم و منظمی می باشد«بالعدل قامت السموات والارض » ⁽²³⁾ اشاره به همین معنا دارد که استواری عالم خلقت مبتنی بر حاکمیت نظم وارتباط منسجم پدیده ها بایکدیگر است.

اگر در عالم تکوین چنین است، آنچه را هم به دست بشر خلق می شود درصورتی قابلیت دوام خواهد داشت که با نظام تکوین هماهنگ باشدبراساس همین معیار، خداوند به پیامبر(ص) به عنوان اداره کننده جامعه، اختیارات وسیعی می دهد تا محور برقرار کننده نظم و انضباطباشد: «انما المومنون الذین آمنوا بالله و رسوله و اذا کان معه علی امر جامع لم یذهبوا حتی یستاءذنوه » (نور: 24) در جامعه ایمانی، معیار گزینش و انتخاب افراد، اذن پیامبر(ص) است که البته این اذن در طول اذن الهی است و لذا، اطاعت خدا و رسول در کناریکدیگر قرار می گیرد: «اطیعواالله و اطیعواالرسول ». (نساء: 59)نظریه های سنت گرا در سازمان عمدتا «اختیار» را از زوایه قدرت مطرح کرده اند و به عنوان منبع رسمی قدرت در سازمان معرفی می کنندبنابراین، تعریف های ارائه شده با عنایت به عنصر «قدرت » صورت پذیرفته است که «اختیار» را پشتوانه ای برای اعمال قدرت می دانندو با استناد به آن، می توان فعالیت دیگران را در سازمان سرپرستی نموده اما جای این سؤال باقی است که این حق از کجا برای فرد یاافرادی تعین می یابد؟استونر در تعریفی که از «اختیار رسمی » ارائه می کند، می گوید این حق ناشی از احراز پست یا مقام رسمی در یک سازمان است اما وبر عمیق تر پاسخ داده و آن را ناشی از اقتدارقانونی عقلایی یا اقتدار سنتی و یا اقتدار فرهمندانه می داند. گرچه این تحلیل مبتنی بر نگرش جامعه شناسانه است، اما در بطن آن، اصل موضوعه ای نسبت به انسان وجود دارد که بدون پذیرش آن، این تحلیل،غیر منطقی خواهد بود. و آن فطری بودن اطاعت و تسلیم در برابرموجودی برتر است; یعنی: نوعی میل وگرایش باطنی که می خواهد دربرابر کمال مطلق که شائبه هیچ گونه محدودیت و نقصی در آن نباشد،خضوع نماید و تسلیم باشد پس ملاک مشروعیت هر نوع اقتداری خداوندمتعال است و هر قدرتی که از ناحیه او ماءذون باشد ملاک مشروعیت راداراست، وگرنه ارضای بدلی میل فطری انسان خواهد بود.

و به عنوان یک اصل روان شناسی، در مورد همه خواست های فطری انسان صادق است که اگر میل طبیعی و فطری انسان به صورت صحیح ارضاء نشود،انسان در صدد ارضای بدلی بر می آید.

یکی دیگر از ابعاد ا ختیار، توجه به مساله پذیرش دستورات ازناحیه افراد تحت مدیریت است.

تحلیل اصل اختیار از این زاویه بر چگونگی اعمال قدرت در سازمان تاکید دارد و این نظریه را پرورش می دهد که اختیار باید وسیله ای برای حل مسائل سازمانی از طریق تصمیم بر پایه تلفیق نظریات باشدهنگامی که مدیر در سازمان اعمال اختیار می کند، سه عنصر اساسی راباید مورد توجه قرار دهد:

1- آمر: مدیر به عنوان امر کننده

2- ماموربه: فرمان و دستوری که از ناحیه مدیر صادر شده است

3- مامور: فرمان پذیر یعنی: افرادی که مشمول حکم و امر آمر هستند«اختیار» در سازمان هنگامی محقق می شود که ماموربه (فرمان) ازناحیه مامور (فرمان پذیر) اطاعت شود. و رفتار وی در سازمان براساس آن شکل گیرد.

فرمان نیز در صورتی قابلیت اطاعت را داراست که:اولا، مامور به ازطرف مامور فهمیده شود; چون در صورتی که علم به فرمان حاصل نگرددانتظار پذیرش معقول نخواهد بود. ثانیا، مامور توانایی انجام آن را داشته باشد. ثالثا، فرمان در نظر مامور با اهداف سازمان سازگار باشد رابعا، اجرای فرمان با منافع وی ناسازگار نباشد.

با این نگاه، نقش انسان ها در سازمان به عنوان متغیرهای ثابت نفی می شود و انسان سازمانی صرفا آلت اداری تصور نمی گردد.

آنچه از افراد مورد انتظار است اطاعت همراه با میل و رغبت برخاسته از آگاهی و بصیرت می باشد.

«اختیار» در عین این که منبع رسمی قدرت در سازمان است رابطه یک طرفه از بالا به پایین نیست.

«اختیار» عبارت است از: قدرت اعمال فرمان برداری ناشی از پذیرش تصمیمات در سازمان براساس میل و رغبت برخاسته از بصیرت زیردستان قدرت مشروع هرگز با توسل به زور و اجبار اعمال نمی شود، و گرنه مشروعیت آن دچار خدشه خواهد شد.

از این جاست که اهمیت اصل بصیرت در مدیریت اسلامی روشن می شود، یعنی:

شیوه مدیریت در اسلام مبتنی بر آگاه کردن و بصیرت دادن به نیروهاست نظریه اعمال مدیریت براساس «اختیار» نیروها، کوششی است در جهت تبیین اصل «اختیار» که در این بخش مورد بحث قرار می گیرد:

7- تبیین نظریه

این نظریه معتقد است یکی از ویژگی ها و شاخص های اسلامی بودن هرسازمان، نحوه اعمال مدیریت در آن سازمان است.

اگر مدیریت برای تحقق آرمان ها و اهداف سازمان از شیوه اجبار وتحمیل استفاده کند، می توان گفت چنین سازمانی از نظر اسلام موردتایید نیست.

سازمان مطلوب آن است که نیروهای سازمانی با بصیرت و آگاهی حاضر به شرکت و همکاری در نظام شده باشند، همگی در برابر اهداف سازمان خودرا مسوول بدانند، خطوط ارتباطات بر پایه اخوت و برادری طراحی شده باشد، فرد بر این باور باشد که زمان سپری شده در سازمان را برای انجام وظیفه الهی خود گذرانده است و لذا، احساس هیچ گونه بطالت وپوچی نمی کند مدیریت در سازمان باید به گونه ای عمل کند که افرادسازمان در هر موقعیتی که هستند فعالیت های خود را آگاهانه و باآزادی انتخاب کنند اگر از آن ها پرسیده شد با نظر به همه استعدادهاو امکانات و با نظر به گذشته و حال، در چه موقعیتی قرار دارید،پاسخ این باشد: «خود را در بهترین موقعیت می یابیم » و اگر مرگ درهمین موقع فرا برسد، با اعتقاد به این که ابدیتی وجود دارد که انسان ها از همه گفتار و کردار و حتی از نیت های خود مورد سؤال قرارخواهند گرفت، با کمال رضایت آماده استقبال از مرگ باشند.

در چنین سازمانی، تحمیل، اجبار، اکراه و اغوا کردن یک کار ضد ارزش است.

این نظریه لزوم هماهنگی و همراهی مدیریت علمی را با مدیریت ارزشی مورد تاکید قرار می دهد و معتقد است دیریت باید گرد و خاک جبر وشبه جبر را از خود پاک کند، نیروهای سازمانی با کمال آزادی، خودرا در اختیار مدیران قرار دهند تا پس از هشتاد سال نگویند: «من کیستم؟ تبه شده سامانی، افسانه ای رسیده به پایانی »; زیرا من یک وسیله جبری برای آن ها بودم و آنان اداره مرا بر عهده داشتند.

از دیدگاه این نظریه، رضایت اضطراری که بر یک اراده تحمیلی متوقف است نه اراده طبیعی و اختیاری، معتبر نمی باشد: «و لا تبخسوا الناس اشیاءهم. » (شعراء:183);.

8- پیش فرض های نظریه

1- از دیدگاه قرآن و روایات، مدیریت نقشی اساسی و زیربنایی در اصلاح امت و جامعه بر عهده دارد.

2- حوزه و دانشگاه خاستگاه مدیریت ها می باشد.

پس برقراری پیوندی سالم میان آن ها از شرایط اساسی اصلاح ساختارهای سازمانی و مدیریت است.

3- قرآن کریم به عنوان زبان مشترک و عامل وحدت حوزه و دانشگاه،نقش اول را ایفا می کند.

پس گام آغازین را باید با تمسک به کتاب برداریم و دریابیم که پایه های فکری و معنوی مدیریت اسلامی را قرآن تحکیم می بخشداز دیدگاه قرآن، شرط اساسی اصلاح دو چیز است:

اول مسلح بون به فرهنگ قرآنی دوم مصمم بودن به پیاده کردن فرهنگ قرآنی در جامعه «والذین یمسکون بالکتاب و اقاموا الصلوه انا لا نضیع اجرالمصلحین » (اعراف: 170)تمسک به کتاب یعنی: قرآن را با تمام قوت در دست گرفتن و این کنایه از درک عمیق قرآن است; زیرا وقتی می توان ادعا کرد قرآن را با تمام قوت به دست گرفته ایم که از مرحله فهم گذشته و به مرحله عمل رسیده باشیم. زمینه تحقق «تمسک » بر این باور است که اصلاح فقط بر محورقرآن می تواند صورت بگیرد.

اقامه نماز به پای داشتن ستون دین است که کنایه از برپا کردن خیمه دین می باشد.

در آیه 171 سوره اعراف، خداوند شدت مجازات الهی را در برابرامتناع بنی اسرائیل از پذیرش تورات بیان می فرماید که در صورت عدم التزام و عمل به آن، کوه را بر مغزشان خواهد کوبید.

وقتی کوتاهی در برابر فرمان های تورات چنین پیامدی دارد سهل انگاری در برابر کتاب جامع و مهیمن بر دیگر کتب آسمانی (قرآن) چگونه پیامدی خواهد داشت؟! با تدبر در این دو آیه و سخن پیامبر اکرم(ص)(صنفان اذا صلحا صلحت الامه و اذا فسدا فسدت الامه.

قیل: من هما یا رسول الله؟ قال: العلماء و الامراء)، به جرات می توان گفت:مدیریت مصلحانه از دیدگاه قرآن مدیریتی است که بنیان فکری خود را از قرآن گرفته باشد.

4- قرآن مجموعه ای فراگیر است که حذف بعضی از آیات آن، به منزله قطع عضوی از یک پیکره واحد است که نه آن عضو به تنهایی حیات خواهدداشت و نه این پیکر ناقص کارایی لازم.

چه بسا قطع عضو پیکره را عفونی کرده، به تباهی بکشاند «افتومنون ببعض الکتاب و تکفرون ببعض.» (بقره: 85)

پی نوشت ها:

1- منوچهر کیا، تئوری های مدیریت و مدل های سازمان، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی،1373، ص 5

2- بطرس البستانی،دائره المعارف، بیروت، دارالمعرفه،1877، ج 2، ص 622.

3- جعفر سجادی، فرهنگ معارف اسلامی، چاپ سوم، تهران، انتشارات کومش،1373، ج 1، ص 105

4- محمدتقی جعفری، ترجمه و تفسیر نهج البلاغه،، چاپ چهارم، تهران،دفتر نشر فرهنگ اسلامی، 1370، ج 5، ص 225

5- محمدتقی مصباح، آموزش فلسفه، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی،1365، ج 2، ص 90

6- بطرس البستانی، پیشین، ص 622.

7- محمدتقی مصباح، معارف قرآن، قم، موسسه در راه حق،1367، ص 380347.

8- وبستر، ذیل واژه اختیار;.

9- علی رضائیان، اصول مدیریت، چاپ سوم، تهران، سمت، 1371، ص 12

10- علی محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، چاپ دوازدهم، تهران انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، 1355، ص 156

11- همان، ص 152.

12- علی علاقه بند، مدیریت عمومی، تهران، نشر روان، 1375، ص 65

13- جیمز استونر، ادوارد فریمن، مدیریت، ترجمه علی پارسائیان ومحمد اعرابی، شرکت چاپ و نشر بازرگانی، 1375، ج 2، ص 730

14- ولی الله نقی پورفر، اصول مدیریت اسلامی و الگوهای آن، چاپ دوم،تهران، مرگز آموزش مدیریت دولتی،1376.

15- علی رضا امیرکبیری، سازمان و مدیریت، تهران، نشر هور، 1374،255

16- هربرت سایمون، رفتار اداری، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی، ص 151 180.

17- علی محمد اقتداری، پیشین، ص 150.

18- منوچهر صبوری، جامعه شناسی سازمان ها، نشر شب تاب، 1374، ص 35

19- د.پیو و همکاران، صاحب نظران علم و سازمان، ترجمه جواد عامری،

تهران، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران، 1352، ص 9.

20- جستر بارنارد، وظیفه های مدیران، ترجمه محمدعلی طوسی، چاپ دوم،تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370، ص 276241.

21- سیدمحمدعباس عباس زادگان، مکاتب و مبانی مدیریت، چاپ دوم،تهران، شرکت سهامی انتشار،1373، ص 72.

22- مهدی ایران نژاد پاریزی و پرویز ساسان گهر، سازمان و مدیریت ازتئوری تا عمل، چاپ دوم، تهران، موسسه بانکداری ایران، ص 75

23- بحار، ج 78، ص 83