در این سری مقالات به این می‌پردازیم که عملکرد شغلی چیست و چگونه می‌توان آن راارزیابی کرد.
تعریف ارزیابی عملکرد:
- ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنان در وظایف محوله و تعیین پتانسیل موجود در افراد به منظور رشد و بهبود.
- به طور کلی می‌توان محاسن ارزیابی عملکرد را در هشت مرحله توصیف‌پذیر نمود:
- تشخیص کمبودها و برآورد احتیاجات.
- بوجود آوردن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان.
- ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامه‌ریزی.
- ایجاد یک نظام توضیحاتی مقعول و مبتنی بر شایستگی.
- ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان.
- کمک به تعیین معیار و ضوابط بر کنار کردن از خدمت.
- علاقه‌مند کردن کارکنان فعال، از طریق ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه منطقی.
- بوجود آمدن امکان تعیین اعتبار و دقت آزمون‌های استخدامی.
اهداف ارزیابی عملکرد:
در کل دو هدف اساسی از سوی صاحبنظران برای ارزیابی عملکرد مطرح گردیده است:
1ـ بهبود عملکرد: هدف از بهبود عملکرد کمک به شناخت و بکارگیری استعداد آنها جهت دستیابی به مأموریت‌های سازمان است.
2- ارائه اطلاعات: هدف از ارائه اطلاعات بکارگیری تصمیمات صحیح مربوط به کار به کارکنان است.
شیوه‌های ارزیابی عملکرد:
روش‌های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد کارکنان به کار گرفته می‌شود که می‌توان گفت مناسب‌ترین شیوه یا روش ارزشیابی عملکرد باید متناسب با هدف سازمان تهیه گردد. در ذیل به شیوه‌های ارزیابی عملکرد پرداخته می‌شود:
1ـ روش مقیاس
2ـ روش عامل‌سنجی.
3ـ روش ثبت وقایع حساس.
4ـ روش‌های توصیفی.
5ـ روش قیاسی.
6ـ روش درجه‌بندی.
7ـ روش توزیع اجباری.
8-روش انتخاب اجباری.
9-روش مقیاس رفتاری.
10-روش ارزشیابی براساس مدیریت بر مبنای اهداف.
ـ روش مقیاس:
در این روش بر روی یک پیوستار عملکرد یک فرد مطالعه و علامت‌گذاری می‌شود. این پیوستار در مورد مطالعه از بسیار کم شروع شده و به فوق‌العاده ختم می‌شود، که می‌توان گفت این روش یکی از روش‌های قدیمی ارزیابی عملکرد می‌باشد و معمولاً توسط رییس اداره انجام می‌گیرد.
ـ روش عامل‌سنجی:
همانند روش مقیاس است با این تفاوت که به جای ارزشیابی از ویژگی‌های شخصی فرد، ابعادکاری او مورد بررسی و ارزشیابی قرار می‌گیرد، به عنوان مثال می‌توان برای یک معلم موادی همچون حضور به موقع در کلاس، نحوه ارتباط با شاگردان، استفاده از طرح درس را تعیین و هر صفت را جداگانه در طبقات ضعیف تا عالی درجه‌بندی کرد.
ـ روش ثبت وقایع حساس:
به تصمیم‌گیری‌های خوب باید خرد در واقع حساس اطلاق می‌شود البته این روش وقت‌گیر است و شرکت‌کنندگان زیاد باشد نتایج خوبی همراه ندارد.
ـ روش‌های توصیفی:
این روش ارزشیابی به توصیف عملکرد فرد می‌پردازد، بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این روش، به قدرت توصیف و تشریح ارزشیابی کننده بستگی دارد.
ـ روش قیاسی:
در این روش عملکرد فرد با استانداردها و معیارهای مطلوب و از پیش تعیین شده مقایسه و سنجیده می‌شود.
ـ روش درجه‌بندی:
در این روش ارزشیاب یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین طبقه‌بندی می‌کند. بدین ترتیب فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای لیست و فردی که بدترین عملکرد را داشته باشد در آخرین ردیف جای گرفته، سایرین میان این دو نفر قرار دارند.
ـ روش توزیع اجباری:
ارزشیاب موظف است از میان چند جمله توصیفی یک جمله را که بیشتر متناسب با عملکرد او باشد انتخاب کند.
- روش انتخاب اجباری:
ارزشیاب موظف است از میان چند جمله توصیفی یک جمله را که بیشتر متناسب با عملکرد او باشد انتخاب کند.
ـ روش مقیاس رفتاری:
در این روش رییس می‌تواند کارمند خود را براساس مطالعه دقیق در شغل او و ارتباط مجموعه عوامل و نقش مؤثر آنها در انجام آن شغل بسنجد. این نوع ارزشیابی نشان می‌دهد که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم تا انجام وظایف‌شان دارند از خود نشان می‌دهند.
ـ روش ارزشیابی براساس مدیریت بر مبنای اهداف:
در این روش تلاش شده است مسایلی که در روش‌های ارزشیابی سنتی وجود دارد از بین برود و روش‌های جدید جایگزین آن شود. از جمله اهداف عمده در روش‌های جدید جایگزین آن شود. از جمله اهداف عمده روش هدایت بر مبنای هدف، ایجاد رابطه خوب میان رئیس و کارمند، ایجاد فضا مساعد در محیط کار و در نهایت افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان است.
- فرآیند ارزیابی عملکرد:
متفکرین پنج مرحله برای فرایند ارزیابی عملکرد در نظریه گرفته‌اند که در ذیل به آن اشاره می‌شود:
1ـ تعیین هدف
2ـ تعیین انتظارات عملکرد برای شاغلین براساس استانداردهای بخش عملکرد
3ـ مقایسه واقعی عملکرد با استانداردهای عملکرد
4ـ بازخورد
5ـ انجام اقدامات اصلاحی.
پرسشنامه عملکرد شغلی
لطفاً هر یک از عبارات را به دقت بخوانید و گزینه مناسب را در مقابل هر عبارت علامت بزنید.
ردیف عبارت کاملاً موافقم موافقم نظری ندارم مخالفم کاملاً مخالفم
1 اطلاعات نو و جدیدی نسبت به شغلم در اختیار من است.
2 دانش تخصصی من در رابطه با شغلم زیاد است.
3 بنیه علمی من با توجه به شغلم، زیاد است.
4 شناخت و تسلط من نسبت به شغلم، زیاد است.
5 کاربرد معلومات علمی من در عمل، زیاد است.
6 وظایفم را با سرعت و دقت بیشتری انجام می‌دهم.
7 وجود همکارانم باعث شده است تا در هنگام بروز مشکلات در رابطه با شغلم از عهده آن برآیم.
8 توانایی تخصصی من، زیاد است.
9 مهارت تفکر من در حل مشکلات (در حوزه شغلم) بالا است.
10 غالباً شیوه‌ها و روش‌های جدید را برای کارها پیشنهاد می‌دهم.
11 من مشکلات بسیار کمی در انجام وظایفم دارم.
12 وظایفم را همیشه به طور صحیح انجام می‌دهم.
13 برای موفقیت بیشتر در کارم به اطلاعات جدید نیازمندم.
14 در دوره‌های آموزشی مرتبط با کارم با علاقه بیشتری شرکت می‌کنم.
15 پذیرش تغییرات در محیط کارم را به آسانی می‌پذیرم.
16 رابطه من با وظایف و شغلم بسیار خوب است.
17 برای پیشرفت کارم از ابزار مختلف استفاه می‌کنم.
18 به شغلم علاقه‌مند هستم.
19 برای افزایش یادگیری مهارت شغلی بسیار با انگیزه هستم.
20 به طور معمول از افکار و اندیشه‌های جدید کاری حمایت می‌کنم.
21 به انجام صحیح و دقیق وظایف شغلی پایبندم.
22 در محیط کارم روحیه‌ای شاد و فعال دارم.
23 نگاه و نگرش من به آموزش‌های مستمر، مثبت است.
24 همکاری من با مسئولین، زیاد است.
25 تغییرات و تنوع، اغلب به من کمک می‌کنند تا بهتر عمل کنم.
شیوه نمره گذاری پرسشنامه عملکرد شغلی:
این آزمون دارای 25 گویه در طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم (0 نمره) تا کاملاً موافقم (4 نمره) تنظیم شده است. نمره عملکرد شغلی از مجموع نمره‌های همه عبارات پرسشنامه به‌دست می‌آید. بنابراین، دامنه نمرات بین صفر تا 100 می‌باشد. در صورتی که نمره‌ها در دامنه صفر تا 35 باشد، کارکنان دارای عملکرد شغلی ضعیف هستند و اگر نمره‌ها در دامنه 36 تا 70 و 71 تا 100 باشد به‌ترتیب بیانگر عملکرد شغلی متوسط و خوب کارکنان می‌باشد.
