لودو در بررسی‌های نورولوژیک خود متوجه شد که بخشی از مغز زیر کرتکس به نام آمیگدال نقش مهمی را در پاسخ به رفتارهای هیجانی دارد. این بخش از مغز که در مواقع تحریک‌های شدید (شلیک‌های عصبی شدید)، فعال می‌شود، بدون کسب تکالیف از کرتکس و نئوکرتکس به عضلات بدن دستور اجرای فرامین را می‌دهد. و لذا نئوکرتکس که مرکز تحلیل منطقی قبل از اقدام و صدور دستور به عضلات اجرایی است، از این اقدام بی‌خبر می‌ماند و آنچه اتفاق می‌افتد، فاقد جنبه‌های منطقی می‌شود.
مقاله مک کلنند (به نقل از گلمن) با نام "به جای آزمون هوش،مهارت و توانایی را ارزیابی کنید"، موضوع آزمون و تست‌های هوش و شخصیت را وارد جریان تازه‌ای کرد. او نشان داد که استعدادهای تحصیلی و مدارج تحصیلی مهم برای افراد در خصوص موفقیت آنها در کار یا حتی در زندگی هیچ‌گونه تضمینی را فراهم نمی‌سازد. بنابراین وی پیشنهاد می‌کند که یکسری از مهارت‌ها مثل همدلی، خود نظم‌دهی و ابتکار که نشان‌دهندة موفقیت فرد در محیط کار و زندگی است، ارزیابی شود. این ایده در بیست و نه سال گذشته موجب تحقیقات برروی صدها هزار کارگر، از کارگر ساده گرفته تا رده‌های بالا و مدیران صنایع و کارخانجات گردیده است. در تمام این تحقیقات یک عنصر اصلی و اساسی مورد توجه بوده است که گلمن به آن "هوش هیجانی" نام می‌دهد.
واژه هوش هیجانی را برای اولین‌بار واین پاین در سال 1985 در رساله دکتری استفاده کرد. ولی در سال 1990 مایر و سالووی معنای آن را توسعه دادند. این دو محقق در مقاله‌ای که در سال 1990 با نام هوش هیجانی چاپ کردند، هوش هیجانی را توانایی شناخت احساسات خود و دیگری، توانایی تمایز آنها و توان استفاده از این اطلاعات برای هدایت افکار و هیجان خود تعریف کردند. در این مقاله در خصوص اثر وسیع هوش هیجانی بر روی نظم هیجانی، انعطاف، تفکر خلاق، اولویت‌سنجی، انگیزش، ارتباط و سلامتی تأکید شده است. البته کارهای علمی این محققان توسط مطبوعات غیردانشگاهی نادیده گرفته شد.
جان مایر و پیتر سالوی (1990) که سازمان‌دهنده تئوری هوش هیجانی هستند، هوش هیجانی را در کنار تفکر (ترکیب احساسات با افکار) عامل بزرگی در تعادل و تناسب رفتار افراد می‌دانند. این دو محقق امریکایی هوش هیجانی را در چهار حوزة مرتبط مطالعه می‌کنند:
- شناخت هیجان
- کاربرد هیجان
- فهم هیجان
- مدیریت هیجان
اما کسی که توانست هوش هیجانی را بر سر زبان‌ها آورده و در سطح جهان مطرح کند که در واقع این موضوع از نظریه به کاربرد نزدیک شد، دانیل گلمن است. اولین کتاب وی به نام "هوش هیجانی" که در سال 1995 یکی از پرفروش‌ترین کتاب‌های سال در امریکا نیز شد، توانست توجه محققین و علاقه‌مندان به هوش را به خود جلب کند. این کتاب به میزان زیادی هم موجب انتقاد‌های جدی از سوی برخی محافل دانشگاهی گردید. در عین حال کتاب دوم او یعنی "هوش هیجانی در محیط کار" به بسیاری از ابهامات پاسخ می‌دهد.
اگر سایر روان‌شناسان علاقه‌مند در حوزه EI مطالعات و مقالاتی نوشته‌اند، عمدتاً ترکیبات و مؤلفه‌های آن را طرح و نقش آن را در روابط بین فردی، آموزش و پرورش، و سازمان‌ها بررسی کرده‌اند. اما گلمن تمام نیروی خود را صرف مطالعه هوش هیجانی در سازمان‌ها به منظور بررسی رابطه بین این عامل و عملکرد مدیران، بهره‌وری، روابط بین مدیر با زیر مجموعه و ... کرده است. در واقع گلمن هوش هیجانی را نظریه مبنایی عملکرد بیان می‌کند. به این معنی که او اعتقاد دارد عملکرد کارکنان و مدیران در محیط کار به برخورداری آنها از هوش هیجانی بستگی دارد. عملکرد بالا رابطه مستقیمی با میزان بالای هوش هیجانی دارد.
1 - مطالعات گلمن تقریباً بر 500 شرکت بزرگ در امریکا می‌باشد، که نتایج آن در کتاب‌های وی آمده است (1995، 1998، 2000) این محقق با بررسی بیش از 500 شرکت بزرگ، معیارهای مهم موفقیت را برای یک مدیر ترسیم کرد. او ضمن لیست کردن مجموعه‌ای از ویژگی‌های شناختی و غیرشناختی، با یک بررسی 360 درجه به ارزیابی و شناسایی صفات و مشخصه‌های مدیران موفق پرداخت. نتیجه مطالعات این بود که بیش از 80 درصد ویژگی‌های شمرده شده توسط پاسخ‌دهندگان مربوط به مولفه‌های هوش هیجانی می‌گردید. در انتظارات پاسخ‌دهندگان اشارات ناچیزی به توانایی‌های فنی و هوشی مدیر شده بود، در حالی که ویژگی‌هایی مثل توان ایجاد ارتباط، گوش کردن، مشارکت دادن در تصمیم‌گیری‌ها و همدلی از خصوصیت‌هایی بود که به طور مکرر بر آنها تأکید شده بود.
2 - تحقیق کاتلین کاوالو : که در آن 358 مدیر از اقصی نقاط جهان بررسی شد. در این مطالعه مشخصه‌های مدیر موفق از زوایای مختلف مورد ارزیابی گردید و در نتیجه مهارت‌های مدیر در ایجاد و برقراری روابط نامناسب، توجه مدیر به سرنخ‌های احساسی و هیجانی و توان خود کنترلی وی از برترین ویژگی‌ها شمرده شد.
3 - در مطالعه‌ای که اس. جی. استین در بین مدیران کل چندین شرکت بزرگ انجام داده است، مدیران درجه یک را از مدیران دیگر که کمتر موفق بوده‌اند، در مشخصه‌های زیر از هم متمایز می‌کند:
- همدلی: توانایی اهمیت دادن به دیگران عامل بزرگی در تفاوت مدیران خیلی موفق با سایرین بوده است.
- اعتماد به نفس: اعتماد به نفس ترکیبی از احساسات خوب نسبت به خویش به همراه مطالعه دقیق نقاط ضعف و قوت خود. در این مطالعه معلوم شده است که مدیران بسیار موفق آگاهی بالایی از نقاط ضعف و قوت داشته‌اند.
- قاطعیت: مدیران موفق در این عامل از هم متمایز بوده‌اند.
4 - چیلیک و لانگتن تحقیقی را در خصوص رابطه بین عملکرد و حالات هیجانی مثبت در محیط انجام داده‌اند. در این تحقیق، محققان تلاش کرده‌اند تا نشان دهند که زمانی‌که کارمندان در محیط کار حالات هیجانی مثبتی دارند، در عملکرد کلی آنان نیز تأثیرات مثبتی ایجاد می‌شود. این محققان اعتقاد دارند که توجه به نیازهای کارمندان، در آنان حس تعلق و تعهد نسبت به سازمان ایجاد می‌کند و در سازمان‌هایی که به فضای هیجانی می‌شود و نیز به نیازهای کارمندان توجه می‌شود، انگیزه و تعهد قوی در آنان نسبت به سازمان ایجاد می‌شود.
یک نمونه از این مطالعات مربوط است به سامرویل . این مطالعه شامل یک بررسی طولی 40 ساله بر روی 450 پسر در شهر ماساچوست است. دو سوم از پسرها از خانواده مرفه بودند، یک سوم ضریب هوشی پایین 90 داشتند.
به هرحال، نتیجه نشان می‌دهد که ضریب هوشی رابطه کمی با چگونگی عملکرد آنان داشت. آنچه باعث تفاوت عمده آنان می‌شد، توانایی‌های دوران کودکی آنان نظیر قادر بودن در کنترل ناکامی، کنترل هیجانی و کنار آمدن با دیگران بود. نمونه مطالعه خوب دیگر مربوط به 80 دکتر رشته‌های علمی بود که یک تست هوش و شخصیت به همراه یک مصاحبه در سال 1950 روی آنها اجرا شده بود.
بویاتزیز در مقاله خود اشاره‌ای می‌کند به یکی از شرکت‌های بزرگ امریکا که حدود 2600 کارمند دارد و سابقه کاری آن به 1930 بر می‌گردد. این شرکت به‌‌رغم سابقه طولانی، مشکل عمده‌ای را بین کارکنان خود متوجه می‌شود.
مسئله آن بوده که کارکنان توان رقابت و همکاری و نوآوری و مشارکت را به طور شایسته نداشتند. شرکت مذکور مشکل را با یکی از مدارس عالی مدیریت در میان می‌گذارد. پس از بررسی‌های لازم، یک دوره شش ماهه آموزش‌های هوش هیجانی برای مدیران اجرایی برگزار می‌کنند. این دوره با محوریت افزایش خودآگاهی مدیران و هوش‌هیجانی انجام می‌گیرد. نتایج این دوره عبارت بودند از :
- شش میلیون دلار صرفه‌جویی
- کاهش 43 درصدی صدمات ناشی از کار
- کاهش 41 درصدی تصادفات
کوپر بعد از اجرای یک دوره آموزش هوش هیجانی، بیان می‌کند که افزایش هوش هیجانی افراد نتایج زیر را به دنبال خواهد داشت:
- شغل موفق
- روابط درون و برون سازمانی بهتر
- افزایش بهره‌وری به واسطه احساس تعلق سازمانی
- با انگیزه‌سازی
