تناسب روان؛ چالش کارکنان در پساکرونا

«گرن استگلین»، رئیس و هم‌‌‌بنیان‌گذار «وان مایند»است؛ یک سازمان غیرانتفاعی که ماموریتش، سرعت‌‌‌بخشی به تحقیقات حوزه سلامت مغز و کمک به افراد دارای چالش‌های روانی است تا بتوانند یک زندگی سالم‌‌‌تر و پربازده‌‌‌تر داشته باشند. در سال 2016، این سازمان، طرحی را با تمرکز بر سلامت روان در محیط کار آغاز کرد. استگلین در گفت‌وگویی با مکنزی از تجربه مقابله با بیماری روانی پسرش می‌‌‌گوید. او همچنین توضیح می‌دهد که کارفرماها برای کاهش تابوی مشکلات روانی و حمایت از کارکنانشان، چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند. چکیده‌‌‌ای از این گفت‌وگو  را با هم می‌‌‌خوانیم:

 مکنزی: سلامت روان، درست مثل سلامت جسمی، کل زندگی ما را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. اما هر کدام از ما ممکن است دیدگاه یا تعریف متفاوتی از آن داشته باشیم. از نگاه شما، سلامت روان چیست؟

استگلین: با توجه به طیف گسترده مشکلات سلامت رفتاری، از اوتیسم گرفته تا اعتیاد، و با توجه به اینکه از هر سه آمریکایی، یک نفر در طول زندگی‌‌‌اش یک مشکل روانی را تجربه می‌کند، به نظرم همه ما دست کم یک نفر را می‌‌‌شناسیم که دارای مشکل سلامت رفتاری است. دوستمان، همسایه، خودمان، یا یکی از عزیزانمان. مثلا «برندون»، پسرم، اسکیزوفرنی دارد. ماموریت ما در وان مایند این است که گفت‌وگو درباره سلامت روان یا سلامت مغز را عادی‌‌‌سازی کنیم و به همه بیاموزیم که این مقوله، یک طیف است که همه ما در آن قرار داریم. وقتی پسر خودت از روان‌‌‌پریشی رنج ببرد، تاثیرات مخرب بحران روانی برایت ملموس‌‌‌تر و شخصی‌‌‌تر می‌شود. این اتفاق، 27 سال پیش برای ما افتاد. خیلی خوش‌‌‌شانس بودیم که بیماری را تشخیص دقیق دادیم و کمکش کردیم به روال برگردد. من و همسرم به این نتیجه رسیدیم که یا باید از مشکل پسرمان فرار کنیم یا به دل آن برویم. ما دومی را انتخاب کردیم.

وقتی این اتفاق برای برندون افتاد، ما از او دور بودیم. او تنها در خانه زندگی می‌کرد. به شدت استرس داشت. اجازه نمی‌‌‌داد در پیدا کردن شغل، کمکش کنیم. یک نکته را باید بدانیم. این بیماری‌‌‌ها ریشه در جهش ژنتیکی دارند اما معمولا به واسطه شرایط محیطی، تحریک می‌‌‌شوند. استرس، محرک محیطی او بود.  با همسرم، عازم خانه او شدیم. برندون در شرایط سختی بود. توانستیم او را به دکتر ببریم. و او بیماری پسرم را تشخیص داد. همین به تنهایی، برای بیشتر آدم‌‌‌ها سخت است. به طور میانگین، معمولا بیش از یک سال طول می‌‌‌کشد تا بیماری، تشخیص دقیق داده شود و بسیاری از مردم، اصلا اقدام به چنین کاری نمی‌‌‌کنند و داستان ادامه دارد. دقت در انتخاب دارو و درمان، برای بازگرداندن فرد به یک زندگی  نرمال، کار آسانی نیست. این یک پروسه آزمون و خطاست. برندون، تمام این پروسه را طی کرد، به موقع فارغ‌‌‌التحصیل شد و توانست یک شغل خوب پیدا کند. او همچنین برای دوره ارشد در دانشگاه ام‌‌‌آی‌‌‌تی پذیرفته شد اما چون داروهایش را کم کرده بود، بیماری‌‌‌اش عود کرد. امروز، داستان او، داستان عبور از تراژدی تا پیروزیست. او حالا مدیر وان مایند است و مشاور بسیار خوبی است چون خودش این را تجربه کرده.

 به‌جز خانواده‌‌‌ها و افراد مبتلا به مشکلات روانی جدی، پاندمی کرونا نیز باعث شد بسیاری از مردم آمریکا و جهان، با چالش‌های روانی مواجه شوند. کارفرماها برای تقویت سلامت روان در محیط کار، چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند؟

پس از پاندمی، تعداد افرادی که با مشکلات روانی روبه‌رو شدند، افزایش یافت. بسیاری از مردم، اولین بار بود که چنین چیزی را تجربه می‌کردند. مشکلات و اختلالات روانی، معمولا سمج هستند و ادامه‌‌‌دار. به همین علت است که سلامت روان باید اولویت هر کارفرمایی باشد. کارفرماها معمولا تصور می‌کنند که برای بهبود مشکلات سلامت روان در محیط کار، کاری از دستشان برنمی‌‌‌آید. اما اگر مدیران ارشد به این مقوله متعهد شوند، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ، مزایا و محیط کار را به نوعی تغییر دهند تا «تفاوت‌‌‌های مغزی» نیز یک جور تنوع محسوب شود، مثل تنوع نژادی.

 دخالت رهبران در برنامه‌‌‌های سلامت روان در شرکت‌ها تا چه حد مهم است؟

ما معتقدیم که مهم‌ترین عامل موثر بر موفقیت برنامه‌‌‌های سلامت رفتاری، میزان «تعهد فردی مدیرعامل و سایر مدیران ارشد» است. اگر تعهدی برای تغییر فرهنگ و حمایت رسمی از سلامت رفتاری وجود نداشته باشد، این برنامه‌‌‌ها موفق  نخواهند شد و اولویت‌‌‌های دیگر، جایشان را خواهند گرفت. نرخ سودمندی برنامه‌‌‌های حمایتی از کارکنان، حدود 5‌درصد است. مردم می‌‌‌ترسند مشکلشان را مطرح کنند چون معتقدند که به حاشیه رانده خواهند شد. اما اگر مدیرعامل، صراحتا درباره انگیزه‌‌‌های شخصی‌‌‌اش برای حمایت از این موضوعات، صحبت کند، و به همه بگوید «اشکالی ندارد اگر حالتان خوب نیست»، تفاوت‌‌‌های بزرگی ایجاد خواهد شد.

اما یک بار کافی نیست. کارفرمایان باید دائم در این‌باره صحبت کنند و پیگیر باشند. باید این مقوله را در برنامه‌‌‌های مزایا لحاظ کنید. شما به عنوان مدیرعامل، مسوول هستید، حتی اگر برای ارائه مزایا به یک شرکت خارجی متکی باشید. مرکز سلامت روان در محیط کار، وابسته به انجمن روان‌پزشکی آمریکا، مجری طرحی در این راستاست که اقدام به اصلاحات در سازمان‌ها می‌کند تا تشخیص اولیه و دسترسی به خدمات سلامت روان را بهبود دهند و سازمان‌هایی که خدمات سنجش‌‌‌محور ارائه می‌کنند را تشویق کند.

 شرکت‌هایی که به طرح «وان مایند در محیط کار» پیوسته‌‌‌اند، فهمیده‌‌‌اند که حمایت از سلامت روان، نه تنها یک کار درست است بلکه به نفع کسب و کار نیز هست. نرخ غیبت کارکنان کاهش می‌یابد. خدمات مشتری بهبود می‌یابد. تندرستی و بازدهی افزایش می‌یابد. و هزینه‌‌‌های خدمات درمانی در بلندمدت، کمتر می‌شود چون افرادی که از این خدمات استفاده نمی‌‌‌کنند، خوددرمانی می‌کنند یا برای مقابله با مشکلات روانی، متوسل به مصرف دارو یا سایر راه‌‌‌ها می‌‌‌شوند.

 میان تصور کارفرماها در مورد عملکردشان در این رابطه و آنچه کارمند، در عمل حس می‌کند، یک شکاف وجود دارد. نظرسنجی ما نشان داد که از بین کارفرماهایی که کارکنان خط مقدم دارند (کارکنانی که مستقیما با مشتریان در ارتباطند)، 71‌درصد حس می‌کنند حمایتشان از سلامت روان کارکنان، خوب یا خیلی خوب است. اما وقتی از کارکنان خط مقدم سوال کردیم، تنها 27‌درصد با ادعای کارفرما موافق بودند. تنها 20‌درصد از کارفرماها گفتند که کاهش تابوی صحبت از سلامت روان، یکی از اولویت‌‌‌های اصلیشان است. این در حالی است که نزدیک 70‌درصد از کارکنان می‌‌‌گویند کمپینی برای کاهش این تابو، کمک خواهد کرد تا راحت‌‌‌تر درباره مشکلات روانی خود با کارفرما صحبت کنند.

 سازمان‌ها برای حمایت از سلامت روان، چه تغییرات موثری در حوزه انسانی می‌توانند ایجاد کنند؟

اولا باید به عنوان رهبر سازمان، تشخیص دهی که اگر از افرادی که تا دیروقت کار می‌کنند و به مرز فرسایش می‌‌‌رسند، قدردانی می‌‌‌کنی، آیا این خودآگاه است یا سیستم پاداش‌‌‌دهی ناخودآگاه سازمان، این افراد را قهرمان معرفی می‌کند؟ آیا نباید تعداد کارکنان، کافی باشد یا تخصیص پروژه‌‌‌ها به درستی انجام شود تا کارمندها مجبور نباشند به شکلی طاقت‌‌‌فرسا کار کنند؟

مورد دوم، آموزش سوپروایزرهای خط مقدم و اعطای اختیارات به آن‌‌‌هاست تا به افرادشان، یک روز «مرخصی برای سلامت روان» دهند. یا اقدامات دیگری در این راستا. در این حیطه است که اقدامات شما، واقعا محک زده می‌‌‌شوند چون خط مقدم، بیشترین فشار را متحمل می‌شود تا سود و بازگشت سرمایه محقق شوند. و اگر سوپروایزرها حس کنند که آزادی عمل کافی برای کاهش فشار کارکنانشان را ندارند، شرایط پیچیده خواهد شد.

 باید دیدگاهمان را تغییر دهیم و مقوله سلامت روان، به اندازه ریسک سایبری یا سایر ریسک‌ها، مهم باشد. ریسک سلامت روان، ریسک بازدهی است. کارفرمایان باید آموزش ببینند تا اگر حس کردند کارمندی، با مشکلی دست و پنجه نرم می‌کند، بتوانند از او حمایت کنند، با او صحبت کنند، از او سوال بپرسند و همه این‌‌‌ها را طوری انجام دهند که کارمند فکر نکند در صورت درخواست کمک، تاوان خواهد داد یا شغلش به خطر خواهد افتاد.

ما همچنین معتقدیم که تنوع در ساختارهای مغزی و عصبی، مثل تنوع نژادی و جنسیتی است و این افراد نیز باید مشمول سهیم‌‌‌سازی شوند. ما سخت کار می‌‌‌کنیم تا ببینیم کارفرماها چطور می‌توانند به شکلی معنادار، تاثیرات حمایت از سلامت روان کارمندها بر سود و زیان را اندازه بگیرند و گزارش کنند. این گزارش‌ها تفاوت بسزایی در میان سهامداران در هیات‌مدیره ایجاد خواهد کرد.

 و سخن پایانی؟

هر کسی یک نفر را دارد. دلیلی ندارد که نتوانیم درباره این مسائل، آزادانه و صراحتا صحبت کنیم. من شما را تشویق می‌‌‌کنم که سفیر سلامت مغز خودتان باشید و بدانید که مقوله سلامت روان، یک طیف است و همه ما در نقطه‌‌‌ای از آن قرار داریم. سلامت و «تناسب مغز»، چیزی است که همه ما باید به دنبالش باشیم. و همه می‌توانیم به آنجا برسیم. اما باید درک کنیم که بیماری‌‌‌های روانی، مشکلات شیمیایی هستند، نه مربوط به شخصیت فرد. افراد دارای این بیماری‌‌‌ها، به کمک نیاز دارند و می‌توانند این کمک را دریافت کنند. درمان، وجود دارد و درمان‌های بهتر، در راهند.