مقایسه توصیفی نظام های مدیریت سازمانی با نظام مدیریت اسلامی

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4

اشاره

در این مقاله، ابتدا روند کلی نظریه ها، مسیر پیدایش و نضج آن ها وظهور الگوی ساختار ماشینی از نظریه پردازی سنت گرایان (کلاسیک ها) وساختار اساسی از نظریه پردازی سنت گرایان جدید (نئو کلاسیک ها) موردبررسی قرار گرفته، سپس نظام های مدیریت ماشینی (مکانیکی) واندام وار (ارگانیکی) به طور مختصر معرفی شده و با ارائه تعاریفی از این نظام ها و نظام مدیریت اسلامی، به مقایسه توصیفی بین آن ها دربرخی شاخص ها پرداخته شده است.

لازم به ذکر است که مقایسه مزبور ابتدا درباره نگرش کلی مدیر به هویت انسان، به کار و به کارکنان در هر یک از نظام ها بوده، سپس مهارت های مورد نیاز یک مدیر از دیدگاه های گوناگون بررسی گردیده،آنگاه جهت گیری ذهنی نسبت به عامل کلیدی سازمان و عملکرد آن درنظام ها شناسایی شده، برخی از ویژگی های روانی افراد با نگرش های متفاوت مورد ارزیابی قرار گرفته و چگونگی تعامل مدیران با کارکنان پی جویی شده است در ادامه، به انگیزش و عوامل برانگیختگی درنظام های موجود، کاربری و شیوه تصمیم گیری در هر کدام پرداخته وفرایند تصمیم گیری اسلامی در روایات مورد بحث قرار گرفته و درنهایت، به فن آوری در نظام ها اشاره شده و به عنوان متغیری قلمدادگردیده است که انسان می تواند با قدرت خدادادی، آن را به کار گیرد.

شایان ذکر است که در بحث ها، بیش تر به نظام مدیریت اسلامی توجه شده و اغلب درصدد شناخت آن، مقایسه انجام گرفته است.

مقدمه

بشر از دیرباز درصدد یافتن راه های خوشبختی و سعادت خود در جهان هستی بوده است و در این رهگذر، به اهمیت تعامل با دیگران پی برده و در جست و جوی روش ها و الگوهایی برآمده تا در جهت رسیدن به کمال،از آن ها یاری طلبد.

از این جا بود که حوزه های فکری بشری در پژوهش های متعدد از جمله حوزه مدیریت و سازمان به تلاش در راه ارائه روشی معقول و منطقی به بشر برآمدند و هر کدام از نقطه نظر تفکرات خویش، الگوهایی پیشنهادنمودند تایلور ⁽¹⁾ و دیگران به بررسی سازمان با نگرش ماشینی پرداختند و نظریه پردازان سنت گرا را در این مسیر هدایت کردند.

سنت گرایان جدید به روشی دیگر اندیشیدند و در این عرصه، به انسان وروحیات او بهای بیش تری دادند، اما در هر کدام از روش های مزبور،نقطه های کور فراوانی مشاهده شد و نظریه های موجود، اعم از علمی،اداری و رفتاری، هیچ کدام نتوانست خلا انسانی موجود در جامعه وروابط بین انسان ها را بهبود بخشد; زیرا ذهن بشری توان ارائه سبکی کامل و بی عیب برای نیک بختی جوامع انسانی نداشت.

این عجز فکری ما را بر آن داشت تا در جست و جوی تفکری باشیم که منشا آن، ذهن محدود انسان ها نیست، بلکه سرچشمه آن کلام وحی بوده واز رایحه کلام الهی بهره برده باشد.

در این زمینه به دین آن هم دین اسلام متمسک شده و به کتاب آسمانی و کلمات مفسران وحی استناد گردیده تا شاید از این رهگذر،به نظامی برتر یعنی: نظام مدیریت اسلامی رهنمون شویم که متکفل نگرشی الهی به انسان ها و راهنمایی آن ها به سوی تکامل، رشد و نموجوامع بشری است.

اما توجه به این نکته نیز ضروری است که این مختصر گنجایش پرداختن به تمام زوایای نظام مزبور را ندارد.

اما درباره برخی از شاخص های موجود در نظام های دیگر بحث خواهد شد ومقایسه ای توصیفی بین آن ها و نظام مدیریت اسلامی انجام خواهد گرفت تا بتوان تصویری از مدیریت اسلامی ارائه داد.

نظریه های سنتی و سازمان ماشینی ⁽²⁾

به طور کلی، نظریه های سنتی در سه مسیر تحول یافته اند که در هر یک از آن ها، ساختار ماشینی همچون چتری گستره وسیع سازمان را در برمی گیرد به عبارت دیگر، روش ماشینی در هر یک از نظریه های دیوان سالارانه (بوروکراتیک)، اداری و مدیریت علمی به وضوح قابل مشاهده است و این معنا در تعریفی که نظریه پردازان سنت گرا ازسازمان ارائه کرده اند هویداست.

آن ها بر این باورند که سازمان ساختاری از روابط قدرت، اهداف،نقش ها، فعالیت ها، ارتباطها و عوامل دیگری است که بین افرادی که بایکدیگر به صورت گروهی کار می کنند، وجود دارد. ⁽³⁾ لازم به ذکر است که هر سه جریان دیوان سالارانه، نظریه اداری ومدیریت علمی در چهارچوب مکتب سنت گرایان، همین نقطه نظر را ازتعریف سازمان دارند.

این سه جریان در یک مقطع زمانی (1900 1950) رشد و توسعه پیداکرده اند.

اما این نکته جالب است که آن ها به وسیله سه گروه جدا از هم ودرعین حال، هم مسلک گسترش یافته اند.

دیوان سالاری عمدتا توسط جامعه شناسان مورد توجه قرار گرفته، درحالی که نظریه های مدیریت علمی و اداری به وسیله افرادی علاقه مند به کاربردهای عملی بررسی شده است.

آن ها علی رغم نظر گروه اول (جامعه شناسان) تنها به توصیف سازمان نپرداختند، بکله اصولی برای بهبود عملی سازمان به کار بردنددر مقایسه با وبر، ⁽⁴⁾ آنها مصمم بودند که دیوان سالار شدن را نشان دهند و توان خود را برای تشخیص اصول جزئی و روش های مشخص این نوع سازمان صرف کنند. ⁽⁵⁾ مورگان بر این باور است که همین روش مدیران علمی، بسیاری ازاصول ماشینی را در اذهان ما وارد ساخته است. وی می گوید: «در حالی که نظریه پردازان مدیریت سنتی بر طراحی کل سازمان تاکید دارند، مدیران علمی بر طراحی و مدیریت شغل های فردی اصرار می ورزند و از طریق تفکرات این نظریه پردازان است که مقدارزیادی اصول ماشینی از سازمان در افکار روزانه ما تثبیت یافته است » ⁽⁶⁾ قابل ذکر است که این تفکر ابتدا به وسیله جامعه شناس آلمانی،ماکس وبر، مطرح شد. وی تشابه بین ماشینی شدن صنعت و تنوع شکل های دیوان سالاری از سازماندهی را نشان داد. در کار وی، ما ابتدا تعریف جامعی از دیوان سالاری به عنوان شکلی از سازمان می یابیم که براساس دقت، سرعت، وضوح، قانون و کارایی به دست آحده و بر خلاقیت، تقسیم کار ثابت، سلسله مراتب سرپرستان، روش ها و قوانین مشخص تاکیدمی کند ⁽⁷⁾ . وبر به عنوان یک جامعه شناس، به نتایج اجتماعی ازدیاددیوان سالاری علاقه نشان می داد. او دریافت که چنین نگرش ظرفیتی برای تکرار و ماشینی نمودن هر جنبه از زندگی انسان فراهم می نماید، درحالی که روح انسانی را برای فعالیت خودجوش فرسوده می کند. ⁽⁸⁾

معمولاوقتی درباره سازمان می اندیشیم، در ذهن ما وضعیتح از رحابط ح منظم و مشخص بین بخش ها تداعی می شود که از یک ترتیب منطقی خاص برخورداراست و از این دیدگاه، زمانی که سازمان را مورد مطالعه قرار می دهیم «به عنوان نتیجه، انتظار داریم سازمان ها همانند ماشین عمل کنند:

در یک روش تکراری، کارا، واقع بینانه و قابل پیش بینی » ⁽⁹⁾ .

از این رو، در شرایط معینی سبک ماشینی می تواند در قالب این نظام مدیریت، پایه و اساس عملیات مؤثر قرار گیرد.

اما در نظر برخی، روش مزبور می تواند پیامدهای ناگواری نیز در پی داشته باشد. بنابراین، فهمیدن این که چگونه و چه موقعی درگیر تفکرماشینی شویم و چگونه نظریه های پذیرفته شده سازمان این نگرش راحمایت می کند، اهمیت دارد; زیرا ایراد عمده ای که به بسیاری ازسازمان های جدید وارد است جایگزین نمودن این نوع نگرش با ایده های جدید است.

از آنچه ذکر گردید، فهمیده می شود که نظریه های سنتی هر کدام به فراخور خود، سهم بسزایی در دیوان سالارانه نمودن سازمان دارد و نظام مدیریت ماشینی را موجب کارایی و بالا رفتن سطح تولید می داندلازم به یادآوری است که این گرایش در ویژگی های منحصر به فرد این نظریه ها تبلور پیدا کرده است، هر چند نمی توان ادعا کرد که نظریه های مزبور نکات منفی در بر نداشته و هیچ گونه محدودیتی ندارداز این رو در جدول ذیل، هم به ویژگی ها و هم به محدودیت ها، به گونه ای مقایسه ای، اشاره شده است:

نظریه های سنت گرایان جدید و سازمان اندام وار ⁽¹⁰⁾

ظهور حرکت سنت گرایان جدید با پیدایش نهضت روابط انسانی، ⁽¹¹⁾ سرآغاز فصلی جدید در عرصه نظریه پردازی گشت، به طوری که جنبش جدید،انسان را با نگاه «انسان » نگریسته و دریچه ای نو برای نظریه های رفتاری باز نموده است.

بی شک، پیدایش مکتب روابط انسانی، انقلابی بزرگ در رفتار سازمانی ومدیریت بود، به گونه ای که پس از ظهور روش جدید اداره سازمان ها،بشر گام های بلندی برای دستیابی به اهداف انسانی و بر آوردن نیازهای روانی برداشت.

در سال 1924 میلادی، متخصصان برنامه ای تحقیقی برای مطالعه «اثرات روشنایی بر قدرت تولید» طراحی کردند که با اجرای آن و مطالعات بعدی، در واقع نشو و نمای تحولی عظیم در دنیای مدیریت آغاز گشت که این بررسی ها بعدها به مطالعات هاثورن ⁽¹²⁾ شهرت یافت.

آنچه مسلم است آن که این تحقیقات با پدیده ای نوظهور مواجه بود که با روند پژوهش های گذشته تفاوت فاحشی داشت; بدین معنا که جنبه های انگیزشی و روانی انسان ها چهارچوب اساسی این مطالعات را تشکیل می داد و در واقع، پیچیدگی رفتاری انسان ها و برخورداری آن ها ازعواطف و شخصیت های متفاوت، موجب پدید آمدن حوادثی همچون واقعه دهه 1930 بود.

در دهه 1920 و اوایل 1930 نهضت روابط انسانی، که ابتکار التون میوو همکارانش بود، در نیمه های کار، راه را بر روش تایلور بست عقیده این نظریه پردازان این بود که علاوه بر یافتن بهترین روش های فن آوری برای بازده بالای کار، نفع مدیریت در آن است که به شوون انسانی نیز توجه کند.

ادعای آنان این بود که مراکز واقعی قدرت در سازمان ها، ارتباطات ومناسباتی است که میان انسان ها در درون واحدهای کاری به وجود می آیدمطالعه این روابط برای مدیریت و تجزیه و تحلیل سازمان مهم ترین مساله بود.

سازمان باید در کنار کارگران توسعه پیدا می کرد و احساسات وگرایش های انسانی را در نظر می گرفت. ⁽¹³⁾ نظریه های سنت گرایان جدید با توجه به گرایش های انسانی، پژوهش های رفتاری دیگری را دنبال کرد که ساختاری اندام وار را در سازمان توصیه می کرد. جنبش روابط انسانی اگرچه جهشی در این زمینه داشت وتا حدی از نگرش ماشینی تهی بود، اما همچون نظریه های سنتی جزءنگربود به عبارت دیگر، هم نظریه پردازان مناسبات انسانی و هم سنت گرایان، گرایشی جزءنگرانه داشتند; یعنی: یکی به درون افرادمی نگریست و از جنبه های بیرونی و محیطی غافل بود و دیگری به جنبه ماشینی توجه می نمودو به درون افراد وقعی نمی نهاد.

شایان ذکر است که سنت گرایان در بعضی از اصول، به جنبه انسانی تصریح نموده اند، اما در عمل، به ساختار ماشینی بیش تر توجه کرده انداز این رو، نقطه اشتراک هر دو گروه از نظریه ها، جزءنگر بودن آن هاست و برای آن ها، نوعی نقصیه و محدودیت محسوب می شود که در ادامه روندتکمیلی نظریه ها، پژوهشگران با نگرشی نظام مند به سازمان، این نقصیه را را، که کل نگر است، مطرح ساخته اند «نظریه سیستمی »، که برتالنفی ⁽¹⁵⁾ متبکر آن بود، درتجزیه و تحلیل سازمان به تمام عوامل محیطی مؤثر، توجه داشت و چون تفکر نظام مند در آن حاکم بود و با دیدی باز سازمان را مورد بررسی قرار می داد، در آن نظام مدیریت اندام وار از اهمیت ویژه ای برخورداربود; زیرا شیوه بازخورد ⁽¹⁶⁾ در آن قابل بازیافت بود و نگرشی پویابه همراه داشت.

اما آنچه از دریچه نقادی می توان بر این نظریه مطرح ساخت این که اولا، در نظر گرفتن تمام عوامل و شاخص ها در سازمان و آثار آن ها رانسبت به همدیگر سنجیدن، بسیار مشکل و امکان عملی آن، به خصوص درجوامع در حال توسعه و بالاخص در توسعه پایدار، بسیار کم است.

ثانیا، این دیدگاه تنها یک نگرش کلی است و در زمینه روش، هیچ چیزتازه ای ارائه نمی دهد.

در واقع، شعارش این است که به محیط اطراف خوب نگاه کن، سپس به مددمتخصصان و با بهره گیری از مدیریت علمی و روابط انسانی، مدیریت کن از این رو، ضعف های موجود این نظریه محققان را بر آن داشت که نظریه ای نو، که بتواند در تمامی موسسات منشا تحولات گردد، ارائه کنند سرانجام پس از مطالعات بسیار، روشی به نام «اقتضایی » ⁽¹⁷⁾ ابداع کردند.

اقتضایی و شرطی به معنای آن است که یک چیز به چیزهای دیگر وابسته است یا ویژگی یک سازمان به کل وقعیت بستگی دارد; چیزی که در یک محیط مؤثر واقع می شود در محیط دیگری نمی تواند مؤثر واقع شود; راه منحصر به فردی که بهترین باشد وجود ندارد.

معنای نظریه اقتضایی این است: «آن بستگی دارد. » ⁽¹⁸⁾ نکته ای که قابل ذکر است این که بر اساس این نظریه، گاهی روش ماشینی مؤثر است و گاهی روش اندام وار; یعنی: برخی از سازمان ها در محیطهایی ثابت وبا فن آوری یکنواخت و در نتیجه، مهار دیوان سالاری و وظیفه مداری اداره می شوند و نظامی همچون مدیریت ماشینی را می طلبند و در برخی دیگر، محیط نامطمئن و فن آوری ناهمگن موجب فقدان کاربری و ارتباطات رسمی نخواهد شد و خاستگاهشان نظامی ماشینی است

الگوی ماشینی ⁽¹⁹⁾ و الگوی اندام وار

همان گونه که اشاره شد، هر نوع ساختاری در قالب یکی از دو نظام ⁽²⁰⁾ قرار گرفته که ماشینی و اندام واربودن مشخصه آن هاست.

اگر در هر سازمانی متغیرهای محتوایی و محیطی ثابت و فن آوری یکنواخت و با هدف کارایی بالا وجود داشته باشد و فرهنگ حاکم بر آن،ابزاری بودن کارکنان را ترویج نماید، نظام مدیریت ماشینی بهترین الگوی ساختاری راارائه خواهد داد.

لازم به یادآوری است که این نوع ساختار طی دهه های 1950 و 1960 نشرو گسترش پیدا کرده، بسیار پیچیده و رسمی و دارای یک شبکه محدوداطلاعاتی است که معمولا از بالا به پایین جریان دارد.

همچنین افراد رده پایین در تصمیم گیری ها هیچ نقشی ندارندآنچه مسلم است این که یک ساختار هرمی شکل، که در آن وظایف به صورتی انعطاف ناپذیر و دقیق معین شده اند، می تواند نمونه ای از این نظام باشد از این رو، به طور خلاصه، می توان ویژگی های ساختار ماشینی راچنین برشمرد:

1- واحدها در سطح افقی پراکنده اند

2- روابط بسیار دقیق و انعطاف ناپذیر است

3- شرح وظایف مشخص است

4- کارها رسمی و مشخص است

5- مجاری ارتباطی رسمی است

6- نظام تصمیم گیری متمرکز است ⁽²¹⁾ یکی دیگر از ساختارها، ساختار اندام وار است که از نظر پیچیدگی ورسمی بودن در سطح بسیار پایینی قرار دارد و دارای یک شبکه اطلاعاتی وسیع است در فرایند تصمیم گیری مشارکت می نماید.

لازم به توضیح است که الگوی اندام وار در خلال دهه های 1980 و 1990رشد و گسترش پیدا کرده است.

نکته مهمی که وجود دارد این است که در طراحی سازمان، اگر متغیرهای محتوایی و محیطی نامطمئن، فن آوری ناهمگن، و هدف در آن اثربخشی بوده و فرهنگ حاکم بر آن در کانون توجه قرار دادن کارکنان باشد،نظام مدیریت اندام وار بهترین ساختار را پیشنهاد می دهد.

بدیهی است که ذکر خصوصیات چنین ساختاری در ارائه تصویر روشن تری ازآن سهم بسزایی دارد.

از این رو، به طور خلاصه، می توان گفت که ویژگی های الگوی اندام وارشامل موارد ذیل است:

1- پراکندگی در سطح افقی اندک است

2- همکاری و اشتراک مساعی (هم افقی و هم عمودی) زیاد است

3- وظایف انعطاف پذیر است

4- وظایف کاملا رسمی و مشخص نیست

5- ارتباطات غیر رسمی است

6- نظام تصمیم گیری غیر متمرکز است ⁽²²⁾

باید توجه داشت که در چنین نظامی، ساختار غیر متمرکز، شیوه مهارقومی و طایفه ای، ارتباط چهره به چهره و تصمیم گیری به صورت آزمون وخطاست.

در این جا، ذکر این مطلب مهم است که بدانیم کدام یک از دو الگو وروش مزبور بهتر و مؤثرتر است.

از این رو، در یک ارزیابی کلی از مباحث مزبور، می توان اظهار داشت که نظام های مدیریت ماشینی و اندام وار در مقایسه با یکدیگر، هرکدام در جایگاه ساختاری خود، بسیار مؤثر و کارآست، اما از نظرمقام و شان نظری، هر یک در ظرف زمانی خاص با ویژگی های مخصوص خودمورد استفاده قرار می گیرد.

به عبارت واضح تر، اگر بتوانیم طیفی از نظریه ها را در نظر بگیریم که نظریه های سنتی در یک طرف طیف و نظریه های سنت گرایان جدید در طرف دیگر باشد، می توانیم بگوییم که «ماشینی » ساختاری مناسب برای سنت گرایی و «اندام وار» ساختاری مناسب برای سنت گرایان جدید است.

در نظریه اقتضایی هم شیوه منحصر به فردی که بهترین باشد وجودندارد; یعنی: بستگی به کل موقعیت دارد.

اکنون که تا حدی با شرایط ساختاری ⁽²³⁾ نظام های علمی مدیریت آشناشدیم، مقایسه آن ها با نظام مدیریت اسلامی، به درک بیش تر نظام ها، به ویژه مدیریت اسلامی، کمک می کند.

مقایسه نظام های مدیریت ماشینی و اندام وار با نظام مدیریت اسلامی

اگر بخواهیم نگرش های مربوط به هر دوره زمانی از نظریه ها را در نوع نظام و چگونگی ساختار هر کدام به تصویر بکشیم، بدون شک، مقایسه نظام مدیریت ماشینی یا اندام وار چاره ساز خواهد بود.

اما در این مقاله، غرض مقایسه توصیفی نظام های مزبور با نظام مدیریت اسلامی است و بیش ترین تاکید بر شاخص های مهم در نظام مدیریت اسلامی است به همین دلیل، ابتدا تعاریفی از هر یک از این نظام هاارائه می شود، سپس به اجمال، این سه روش از ابعاد گوناگون بررسی می گردد:مدیریت ماشینی شیوه ای از مدیریت است که سازمان را در حال ماشینی و ایستا نگاه می دارد و ساختار آن را تحکیم می بخشد.

مدیریت اندام وار شیوه ای است که کلیه افراد سازمان را به صورت واحدهای زنده و متاثر از یکدیگر در نظر می گیرد.

اما مدیریت اسلامی شیوه ای از مدیریت است که تمامی افراد سازمان رابه صورت انسان های مسوول و متاثر از ارزش ها با جهت دهی نظام ارزشی اسلام در کل سازمان می بیند.

چنان که از تعاریف فهمیده می شود، وجه تمایز مدیریت اسلامی از دیگرنظام ها در نظام ارزشی است که نشات گرفته از جهان بینی الهی می باشد; کل جهان هستی را به صورت مجموعه ای هماهنگ و هدفدار می بیندکه سنت های ربوبی بر آن حاکم است.

از سوی دیگر، در این نوع اداره جامعه، شرافت انسانی مد نظر است وقوای نباتی و حیوانی در واقع، زمینه ساز رشد انسانی و کمال معنوی وابزارهایی برای رسیدن به درجات بلند و سعادت جاودانی است بنابراین، باید در تعیین اهداف و خط مشی های سازمان، اصالت را به ارزش های معنوی داد; بدین معنا که اسلامی بودن سازمان اقتضا دارد که در حیطه فعالیت آن، اهداف معنوی و هنجارهای مربوط به آن رعایت گردد و نه تنها تامین منافع مادی موجب پایمال کردن مصالح انسانی نشود، بلکه حتی المقدور سعی بر این باشد که منافع مادی در جهت مصالح انسانی و مقدمه ای برای توسعه و تعمیق بینش های الهی و ترویج شعایر اسلامی قرار گیرد. از آنچه بیان گردید، فرق بین بینش اسلامی در نگرش مدیریتی با تفکرات دیگر تا حدی آشکار گردید.

شکی نیست که یکی از راه های شناخت هر الگویی مقایسه آن بادیگرالگوهاست.

آنچه مسلم است این که موضوع مزبور در این جا نیز چنین وضعیتی دارداز این رو، مقایسه نظام های مدیریتی با نظام مدیریت اسلامی بسیارمفید است.بدیهی است بررسی تمام جوانب نظام ها مقدور نیست.

لذا، تنها مقایسه توصیفی برخی از شاخص های مهم توجه می شود(تجزیه و تحلیل زوایای دیگر آن ها به مجال بیش تری نیاز دارد)

1 -نگرش کلی مدیر

الف نگرش به هویت انسان:

در نظام مدیریت ماشینی، نگرش با هویت سخت افزاری و در نظام های مدیریت اندام وار و اسلامی، نگرش با هویت نرم افزاری است، با این تفاوت که در مدیریت اسلامی، نگرش الهی نیز وجود دارد; یعنی: به انسان با این دید نگریسته می شود که وی لایق کرامت انسانی بوده ومستعد رسیدن به قرب الهی و نیل به مقام جانشینی خداست، چنان که ازمفهوم جانشینی در قرآن کریم فهمیده می شود; آن جا که می فرماید: «واذ قال ربک للملائکه انی جاعل فی الارض خلیفه » (بقره: 30); به یادآر آنگاه که پروردگار تو فرشتگان را فرمود: من در زمین خلیفه ای(از بشر) خواهم گماشت ناگفته پیداست که این احتمال نیز وجود داردکه انسان خود را در مسیری قرار دهد که به بیراهه بینجامد و به جای تکامل، به سیر قهقرایی کشانده شود، ولی از آن جا که هدف مدیریت اسلامی هدایت و رشد انسان هاست، مدیر اسلامی به فراخور افراد سازمان خویش، پیوسته در پی آن است که همگام با پیشرفت مادی موسسه خود وفراهم شدن امکانات مادی برای کارکنان، به رشد و تعالی معنوی افرادسازمانش بیندیشد لازم به ذکر است که بین آیه مزبور و آیه پیش از آن(آیات 29 و 30 بقره)ارتباط نزدیکی وجود دارد; زیرا خداوند از قبل، امکانات زندگی رافراهم کرده، سپس انسان را آفریده است، چنان که ابتدا فرمود: «خلق لکم ما فی الارض جمیعا»;تمام آنچه را در زمین است برای شما آفرید سپس فرمود: «انی جاعل فی الارض خلیفه...»; در زمین جانشینی از نوع بشر خواهم گماشت.

آمادگی زمین برای آفرینش انسان نکته ای است که می توان از ارتباطمیان دو آیه مزبور فهمید: همچنان که حضرت امیر(ع) در نهج البلاغه می فرماید:

«فلما مهد ارضه و انفذ امره اختار آدم »; ⁽²⁴⁾ همین که زمین راگسترد و فرمانش را نافذ قرار داد، انسان را آفرید.

از این رو، با توجه به ارتباط این دو آیه، بعضی از مفسران چنین استنباط کرده اند که امکانات مادی شایسته است که در اختیار انسان قرار گیرد و باید ابزاری برای رشد معنوی و تکامل انسانی واقع گرددحال از آن جا که در نظام مدیریت اسلامی، رشد و تعالی بشر تنها درگرو پیشرفت اقتصادی نیست، بلکه رشد اقتصادی همسو با پویایی معنوی است، پس نیاز انسان الهی نیز با نیاز انسان مادی متفاوت خواهد بوداز این رو، نگرش مدیر اسلامی به نیاز انسان تنها تنکردی(فیزیولوژیکی) زیستی (بیولوژیکی) نیست، ⁽²⁵⁾ بلکه هر دو جنبه می باشد و در این نظام، انسان در سازمان می کوشد در سایه تلاش مادی،به برکات معنوی نیز دست یازد.

ب نگرش کار و کارکنان:

در نظام های موجود، دیدگاه های کلی مدیران به کار و کارکنان متفاوت است.

در نظام اسلامی، نظر کلی مدیر مفروضات نظریه ج نیست، اگرچه به مفروضات نظریه چ نزدیک است. ⁽²⁶⁾ اما نظریه های مزبور هر کدام از دیدگاه خاص خود، فقط جنبه ای ازابعاد انسان را به تصویر کشیده و طبیعی است که نمی تواند سرشت انسان آگاه و مسوولیت پذیر را تبیین کند.

در نظام مدیریت اسلامی، انسان مسوول اعمال خویش است: «کلکم راع وکلکم مسوول »; ⁽²⁷⁾ همه شما همچون چوپان و همه شما مسوولیدمدیر اسلامی مسوولیت را شخصی نمی داند، آن را الهی تلقی می کند، درحالی که در نظام های دیگر، بسان حربه ای تلقی می گردد که به انسان قدرت می دهد تا در عرصه تمایلات شخصی خویش کوشش نمایدو به اهداف شخصی وسازمانی خود دست یابد.

نمودار ذیل در بردارنده نگرش کلی مدیر به هویت انسان، نیاز انسان و کار و کارکنان در سه نظام مدیریت است:

2- مدیریت ها و توانایی های مدیر

مهارت ها و شاستگی هایی مدیران در تامین موفقیت آمیز هدف ها تاثیربسزایی دارد، همچنین می توان یکی از شاخص های سنجش عملکرد مدیران راتوانایی های آنان به شمار آورد. رابرت کتز ⁽²⁸⁾ مهارت های لازم برای مدیران را به سه دسته تقسیم می کند: فنی، انسانی و ادراکی (تحلیلی)

1- مهارت فنی: ⁽²⁹⁾

عبارت است ازتوانایی مدیر در کاربرد تخصصی یا تخصص های ویژه ⁽³⁰⁾ .

2- مهارت انسانی: ⁽³¹⁾ عبارت است از توانایی در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش درفرد یا گروه. ⁽³²⁾ بعضی از مردم از نظر فنی مهارت بسیار بالایی دارند، ولی از نظرروابط انسانی، شایستگی لازم را ندارند; مثلا، امکان دارد کسی تحمل شنیدن سهن دیگران را نداشته باشد; از این رو، نمی تواند دیگران رادرک نماید «از آن جا که مدیران کارها را مجزا و به وسیله دیگران انجام می دهند، باید از نظر ایجاد ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانی بالایی برخوردار باشند» ⁽³³⁾ .

3- مهارت تحلیلی:مدیران باید به گونه ای باشند که بتوانند مسائل و مشکلات پیچیده راتجزیه و تحلیل و آن ها را شناسایی کنند و در هنگام تصمیم، بدیل های حل مساله را پیش بینی و در نهایت، بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند. مهارت هایی که برای مدیر شمرده شد در هر یک از نظام ها بانوع نگرش آن ها سنجیده می شود و جهت گیری تفکر در هر کدام بر عوامل تعیین کننده مهارتی مؤثر می باشد. از این رو، میزان توانایی های مدیردر هر نظام با دیگر نظام ها متفاوت است.

مهارت ها در نظام مدیریت ماشینی عبارت است از:

1- فنی

2-ادارکی

3- روابط انسانی

برای مدیر ماشینی مهارت فنی بیش ترین اهمیت را دارداو مهارت ادراکی را در مرحله دوم قرار می دهد و مهارت روابط انسانی برایش کم ترین بها را دارد.

در نظام مدیریت اندام وار، مهارت روابط انسانی، بیش تر مد نظر است،توانایی تحلیلی در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنی کم ترین ارزش داده می شود.

اما در نظام مدیریت اسلامی، بیش ترین اهمیت به مهارت ارتباط با خداداده می شود که در اصطلاح، «تقوا» نامیده می شود. حتی ارزش و مقام هر کس با تقوا ارزیابی می گردد و با ارزش ترین افراد با تقواترین آن ها شمرده می شود، همچنان که قرآن می فرماید: «ان اکرمکم عندالله اتقیکم » (حجرات:13); گرامی ترین شما نزد خدا پرهیزگارترین شماست.

قابل ذکر است که اگر مدیر مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج از مشکلات برایش آسان و سهل می گردد و بهتر می تواند از مشکلات رهایی یابد و این همان مفهومی است که از بیان آیات الهی مستفاد می شود:

«من یتق الله یجعل له مخرجا» (طلاق: 2); هر کس پرهیزگار باشد خداراه بیرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشکلات) را بر اومی گشاید.

در جای دیگر می فرماید:

«من یتق الله یجعل له من امره یسرا» (طلاق:4)هر کس متقی و خداترس باشد، خدا مشکلات کار او را آسان می گرداندروابط انسانی مرحله بعدی مهارهاست که ارتباط نزدیکی با مهارت های مرحله اول دارد; زیرا پس از ارتباط بنده با مولای خود، رابطه وی بابندگان خدا و مشی در حوایج آن ها، موجب رضای پروردگار است و این به یک معنا، بر عمومیت مهارت اول تایید دارد.

با این وصف، انسان در آینه ارتباط، هم نیازمند رابطه با خداست وهم خلق خدا.

مدیران نیز در هرم سازمان اسلامی نیاز به هر دو مهارت دارندروشن است که مدیر با داشتن مهارت دوم،می تواند استعدادها و منابع انسانی را جذب نماید و موجب حل معضلات اجتماعی گردد.

با توجه به برقراری ارتباط و وابستگی قوام اجتماع به آن، دارابودن توانایی انسانی برای مدیران ضروری است.

آنچه از کلمات ائمه اطهار: فهمیده می شود مهر تاییدی بر این مطلب است.

امام صادق(ع) می فرماید: «انه لابد لکم من الناس ان احدا لا یستغنی عن الناس حیاته و الناس لابد لبعضهم من بعض »; ⁽³⁴⁾ ناگزیر، شما به مردم نیاز دارید; چون هیچ کس در زندگیش از مردم بی نیاز نیست و بعضی از افراد به برخی دیگر محتاجند.

در فرازی از حدیث امام سجاد(ع) نیز چنین آمده است: «انما الناس بالناس...»; ⁽³⁵⁾ همانا قوام مردم به مردم است.

نیاز به مردم، اصلی است که یک مدیر باید پیوسته بدان توجه نماید وطوری عمل کند که بتواند از امکانات آن ها بهره وری نماید; چرا که مدیریت کارکردن یه کمک دیگران میسر است.

سایر مهارت ها نیز با اندک تفاوتی در مراحل بعدی قرار می گیرند، اگرچه بعضی مواقع به مهارت فنی اهمیت داده می شود و گاهی نیز مهارت ادراکی بها پیدا می کند.

مهارت های لازم در نظام مدیریت اسلامی در نمودار فوق نشان داده شده است.

3- جهت گیری ذهنی در نظام ها

ابتدا باید بیان کرد که جهت گیری ذهنی نسبت به عامل کلیدی سازمان در نظام مدیریت ماشینی، فن آوری، ابزارهای صنعتی و برنامه ریزی است;یعنی: فن آوری و برنامه ریزی و ابزارهای صنعتی عواملی مهم در نظام مدیریت ماشینی اند. این در حالی است که در نظام مدیریت اندام وار،انسان و کارکنان تحت اختیار، عامل کلیدی سازمان قرار دارند.

در نظام مدیریت اسلامی نیز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان عامل کلیدی نیست، بلکه رضایت عموم مردم، اعم از افراد درون موسسه یا اشخاص مرتبط با آن نیز عامل کلیدی سازمان به حساب می آیدبه دیگر سخن، رضای حق تعالی، که در خشنودی رعیت نهفته شده، عامل بسیار مهمی است که در بستر جامعه باید بدان اندیشیدامیرالمؤمنین علی(ع)، در سفارش های مهم خود به مالک اشتر نخعی،رضایت عموم و ترجیح آن را بر تمایلات گروه اندک (خاص) مورد تاکیدقرار داده اند: «...ولیکن احب الامور الیک... اجمعها لرضی الرعیه فان سخط العامه یجحف برضی الخاصه و ان سخط الخاصه یغتفر مع رضی العامه »; ⁽³⁶⁾ باید محبوب ترین کارها نزد تو کاری باشد که با رضایت توده مردم هماهنگ تر است; زیرا خشم توده مردم، خشنودی خواص رابی اثر می سازد، اما ناخشنودی خاصان با رضایت عموم جبران پذیر است.

حال اگر بخواهیم جهت گیری ذهنی را در آینه عملکرد سازمان در هر یک از نظام ها بنگریم، چنین به نظر می رسد که این جهت گیری در نظام ماشینی، نتیجه گرایی و در مدیریت اندام وار، فرایندگرایی است.

با این وصف، در مدیریت اسلامی، تکلیف گرایی مطرح است; بدین معنا که مدیر یا کارکنان وظیفه ای را که به عهده می گیرند، به گونه ای مسوولانه انجام می دهند و این انجام کار نه بدان دلیل است که منجربه نتیجه شود، بلکه آنان از دریچه ادای تکلیف به کار می نگرند.

آن ها خود را مکلف به ادای تکلیف می دانند و همین احساس تکلیف دربسیاری از مواقع، مشکل گشاست.

به عبارت دیگر، زمانی تمام اسباب های مادی برای حرکت دهی انسان به سوی انجام فعالیتی نمی تواند وی را به سوی انجام هر کار مشکلی سوق دهد و به کارایی و اثربخشی سازمان کمک نماید.

احیا کننده این نگرش را می توان معمار بزرگ انقلاب اسلامی در قرن حاضر یعنی: امام خمینی(ره) دانست که با ایجاد تفکر ادای تکلیف درجنگ هشت ساله، ملت شریف ایران را به پویایی کشاند و خمودگی ناشی از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسیدن از هر قدرتی نمود که در نهایت، منجر به در دست گرفتن ابتکار عمل در میادین کارزار شد.

در این نوع نگرش، قدرت برانگیختگی تا حدی است که نوجوان سیزده ساله بسیجی با همین بینش، نارنجک به خود می بندد و تانک دشمن رامنهدم می سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم می گردد.

4- بعضی از ویژگی های روانی و رفتاری

در مدیریت ماشینی، نگرانی مدیر برای تولید است.

او انعطاف پذیری کمی دارد، عجول و کم صبر است و تمام قوای خود رابر انجام کار متمرکز کرده و با بسیج امکانات، کار را زود به پایان می رساند.

برای وی بسیار ناگوار است که بپذیرد اشتباه کرده است اما در نظام مدیریت اندام وار، نگرانی مدیر برای کارکنان بوده ومدیر از انعطاف بالایی برخوردار است، در مشکلات صبور می باشد، درحالی که در نظام مدیریت اسلامی، نگرانی مدیر بیش از همه، ادای تکلیف است و رضایت خداوند قادر متعال مهم جلوه می کند، با اذعان به این که کارکنان و شخصیت انسانی آن ها و ارزشیابی هویت افراد، توجه مدیر را به خود معطوف می دارد. مدیر در چنین نظامی منعطف، صبور وشکیباست.

شکیبایی را از اولیای الهی به ارث برده و در مشکلات و مصایب به صبرو نماز متوسل می گردد، چنان که در قرآن نیز استعانت به صبر و نمازدر خور توجه قلمداد شده و خشوع کنندگان بدان ها توصیف گردیده اند:

«و استعینوا بالصبر و الصلوه فانها لکبیره الا علی الخاشعین »(بقره: 45); از صبر و نماز یاری جویید و این کار جز برای خاشعان،گران و سنگین است لازم به ذکر است که صبر و نماز دو اهرم نیرومنددر برابرمشکلات است نماز با توجه، انسان را به یاد قدرت بی نهایت می اندازد و غیر او را هر چه باشد، کوچک جلوه می دهد، مهر او را دردل زیاد می گرداند، روحیه توکل را تقویت می نماید و از وابستگی های مادی انسان می کاهد همه این آثار در برابر مشکلات، برای انسان کارساز است ناگفته نماند که فرشتگان به دلیل مقاومت و پایداری اهل بهشت به آن ها سلام می کنند: «سلام علیکم بما صبرتم » (رعد: 24);درود بر شما که صبر پیشه کردید.

دلیل این مطلب آن است که اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهدداشت، نه حج، نه زکات و ... .

خداوند متعال حتی رسیدن به رهبری را در سایه صبر و پایداری میسرمی داند، چنان که می فرماید: «جعلنا منهم ائمه یهدون بامرنا لماصبروا» (سجده: 24); بعضی از آنان را به مقام رهبری رسانیدیم; چون صبر و پشتکار داشتند.

یکی دیگر از ویژگی های مدیر اسلامی این است که وی تمام قوای خود رابرای استحکام کار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن درکار است.

امیرالمؤمنین(ع) ضمن حدیثی با به صورت افقی و در جوی باز انجام می گیرد.

به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمی می باشد ⁽³⁷⁾ تاکید بر تدبر، ضرورت اندیشه در کار را گوشزد نموده،آن را مستدل به آیه 92 سوره نحل می نماید که می فرماید: «و لاتکونواکالتی نقضت غزلها من بعد قوه انکاثا» (نحل:92); و در مثل مانندزنی که رشته خود را پس از تابیدن محکم، واتابید مباشید.

یکی دیگر از اوصاف مدیر در چنین نظامی، اعتقاد وی به پذیرش اشتباه است.

برای مدیر اسلامی سخت نیست که بگوید: «من اشتباه کرده ام »چنین مدیری راه بازگشت را به روی خویش و کارکنان باز می بیند ومعتقد است که دیگران می توانند به وی باز خورد دهند.

البته مدیر اسلامی در قبال خطای دیگران نیز با اذعان به تذکار،چنان پوششی بر گناه آنان می نهد که آن ها در موضع انفعالی قرارمی گیرند و از کرده خویش نادم می گردند.

با وجود این، مدیر از عفو و بخشش خود پشیمان نمی گردد، همان گونه که مولای متقیان، علی(ع)، مالک اشتر را به آن توصیه نموده اند: «و لاتندمن علی عفو» ⁽³⁸⁾ هرگز از عفو و گذشتی که نموده ای پشیمان مباش 5 برقراری ارتباط با کارکنان ارتباط با کارکنان مقوله ای است که هر نظامی از دریچه تفکر خودبدان نگریسته و نوع برخورد و تعامل با دیگران را ترسیم نموده است از این رو، در نظام مدیریت ماشینی نوع برقراری ارتباط در یک نظام بسته و نیمه بسته صورت می پذیرد.

مدیر در چنین نظامی اولین برخورد خود را با سوءظن آغاز می نماید واز دادن اطلاعات به کارکنان پرهیز می کند.

او معمولا متکلم وحده بوده و نسبت به علایق و روحیات افراد بی توجه یا کم توجه است و حتی در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظایف عمل می کند در این نظام، شرح وظایف مشخص است، ⁽³⁹⁾ اما در نظام مدیریت اندام وار، برقراری ارتباط در یک نظام باز صورت می پذیرد و اطلاعات به راحتی در اختیار کارکنان قرار می گیرد.

مدیر اندام وار به روحیات کارکنان علاقه نشان می دهد و ارتباط به صورت افقی و در جوی باز انجام می گیرد.

به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمی می باشد ⁽⁴⁰⁾ در نظام مدیریت اسلامی نیزبرقراری ارتباط در یک نظام باز صورت می پذیرد، اما اصل جاذبه و دافعه برای مدیر به طور متعادل از اهمیت زیادی برخوردار است.

مدیر اسلامی اولین برخورد خود را با حسن ظن آغاز می نماید، اماهیچ گاه در گزینش کارمندان و مستخدمان برخوش بینی تکیه نمی کندامام علی (ع) به مالک اشتر چنین توصیه می کنند: «ثم لا یکن اختبارک ایاهم علی فراستک واستنامتک وحسن الظن منک »; ⁽⁴¹⁾ سپس در انتخاب آن هاهرگزبه فراست وخوش بینی وخوش گمانی خود تکیه مکن.

با مطالعه این بخش از عهدنامه، روشن می شود که امام(ع) علاوه براین که به کارگزار دستور می دهند پس از شناخت کامل، عمل کند، مالک را از سه چیز بر حذر می دارد:

الف- اعتماد بر هوشیاری خود

ب- چشم پوشی و سهل انگاری

ج- خوش بینی و خوش گمانی

از این رو، مدیر اسلامی حتی در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به افراد، رعایت احتیاط را نموده و با توجه به اصل مصلحت اندیشی،اطلاعات را فقط در اختیار کارکنان قرار می دهد و طبیعی است که دربعضی مواقع، با توجه به همان اصل، حتی کارکنان را نیز در جریان برنامه های سری سازمان قرار نمی دهد.

در این نظام، مدیر خوب گوش می دهد، کم تر حرف می زند و اگر سخنی برزبان می راند یا وعده ای می دهد، بدان عمل می کند; زیرا قرآن بی اندیشه گی را به افرادی نسبت می دهد که مردم را به نیکی دعوت می کنند و خود را فراموش می نمایند:«اتاءمرون الناس بالبر و تنسون انفسکم افلا تعقلون » (بقره: 44) آیا مردم را به نیکی دعوت می کنیدو خودتان را فراموش می نمایید.

هیچ اندیشه نمی کنید؟از حضرت علی(ع) نقل شده است که فرمود: «سوگندکه من شما را به کاری دعوت نمی کنم، مگر آن که خودم پیشگام باشم واز کاری نهی نمی کنم، مگر این که خودم قبل از شما آن را ترک کرده باشم » ⁽⁴²⁾ البته مدیر اسلامی علاوه بر پیراستن خود، همواره در پی تذکاردیگران است و «یادآوری » را ارمغانی سودمند برای کارکنان می داندخداوند نویدبخش منفعت مومنان از تذکار است، آن جا که می فرماید: «وذکر فان الذکری تنفع المؤمنین » (ذاریات: 55); و امت را پند وتذکر ده که پند و یادآوری، مومنان را سودمند افتد.

مطلب دیگر این که نوع برخورد با کارکنان و مردم در چنین ساختاری برپایه شورا و جلب مشارکت مردمی استوار است و مدیر، مردم را وارثان واقعی تلقی می نماید و خود را خدمتگزاری بیش نمی داند، همان گونه که امام راحل خود را رهبر نمی خواند، بلکه خدمتگزار امت می دانست 6 ایجاد انگیزش در کارکنان انگیزه ها، چراهای رفتارند. آن ها باعث بروز فعالیتند و جهت کلی رفتار را تعیین می کنند از این رو، انگیزه ها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتارند. همه افراد دارای صدها نیازند که تمامی آن ها برای گرفتن عنان رفتارهای افراد با هم در رقابتند.

برخی بر این باورند که قوی ترین احتیاج انسان ها، تعیین کننده نوع رفتار آن ها در لحظات خاص است.

بنابراین، ادارک مدیران از آنچه معمولا مهم ترین احتیاجات افراد به شمار می رود، از اهمیتی خاص برخوردار است.

طرح جالبی که در تشریح قدرت نیازها، ما را یاری می کند به وسیله آبراهام مزلو ⁽⁴³⁾ تکوین شده است.

طبق نظر وی، احتیاجات بشری در قالب سلسله مراتبی منظم قرار گرفته که نیازهای تنکردی در راس هرم نیازها قرار دارد. ⁽⁴⁴⁾ مدیران باید کوشش کنند سازمان هایی به وجود آید که بتوانند جومناسب را برای برانگیختن مردم در تمام سطوح پدید آورنداز این رو، نظام ها در پی یافتن محرک هایی برای ایجاد انگیزش در بین کارکنان یک سازمان است.

در نظام مدیریت ماشینی، ایجاد انگیزش بر مبنای نیازهای اولیه است و بر پاداش های برون ذاتی تکیه دارد، در حالی که در نظام مدیریت اندام وار بر مبنای نیازهای ثانوی بوده و نیازهای زیستی مد نظر است اما در نظام مدیریت اسلامی، ایجاد انگیزه فقط بر اساس نیازهای اولیه نیست و نیز نمی توان ادعا نمود که بر مبنای نیازهای ثانوی صرف است، ولی می توان گفت: هم نیازهای تنکردی وهم احتیاجات زیستی می تواندازشاخص های مهم باشد.

قابل ذکر است که داشتن صبغه الهی در کارها، شاخصی تعیین کننده درانگیزش افراد در نظام مدیریت اسلامی است; بدین معنا که سازمان اسلامی باید به گونه ای باشد که انسان ها در آن به کاری بیش تربرانگیخته شوند که آن فعالیت رنگ الهی به خود گرفته است.

نمونه بارز آن در صحنه عمل، مجموعه ای از انسان ها بود که در دفاع مقدس حماسه آفریدند و اعضای بی بدیل سازمانی اسلامی به شمار می آمدندکه در طول هشت سال، ثمرات گران سنگی برای انقلاب به ارمغان آوردنداین همه بدان دلیل بود که عضویت افراد در آن سازمان، فقط به واسطه رنگ الهی آن بود.

رنگ الهی با فطرت انسان سازگارتر است و آن بهترین رنگ هاست قرآن می فرماید: «صبغه الله و من احسن من الله صبغه و نحن له عابدون » (بقره: 138); رنگ آمیزی خداست (که به ما رنگ فطرت ایمان و توحید بخشیده) و چه رنگی خوش تر از ایمان به خدا. و ما او راپرسش می کنیم.

ناگفته پیداست که ارزش هر کس به رنگی است که از زندگی به خودمی گیرد; چرا که انسان در زندگی خویش، باید رنگی را بپذیرد از میان آن ها، رنگ الهی بهتر است.

بدیهی است که تا رنگ نژاد، قبیله و هوس ها را کنار نگذاریم، رنگ وحدت، برابری و تسلیم امر خدا بودن را انتخاب نخواهیم کردبنابراین، تا زمانی که انجام وظیفه در سازمان به دلیل رنگ های متعدد و گیج کننده مادی و هوا و هوس های زودگذر است، رنگ شفاف وبی آرایش الهی خود را نشان نخواهد داد و این مهم وظیفه مدیر است که سازمان خود را به سوی پذیرش فرهنگ الهی سوق دهد و با آموزش و دادن بینش اسلامی به افراد، نگرش آن ها را عوض نماید و در نتیجه، موجب تغییر در رفتار و کنش کارکنان گردد.

7 کاربری و شیوه تصمیم گیری نحوه کابری و ارزیابی در نظام مدیریت ماشینی، عمدتا عملیاتی،متمرکز و منطبق با نمونه های رسمی است و شیوه تصمیم گیری به گونه ای متمرکز و با استفاده از اختیارات رسمی مدیر، محدود به سطوح عالی است ⁽⁴⁵⁾ و تام برنز و استالکر ⁽⁴⁶⁾ پژوهشگرانی هستند که روی بیست شرکت صنعتی انگلستان تحقیق کرده و به این نتیجه رسیده اند که محیطخارجی با نوع ساختار مدیریت داخلی سازمان رابطه مستقیم دارد.

در مواردی که محیط خارجی مطمئن و پایدار، مقررات دقیق، سلسله مراتب اختیارات مشخص و سازمان به صورت رسمی و متمرکز بود و بیش ترتصمیمات به وسیله مقامات عالی مدیریت گرفته می شد و در محیطهایی که به سرعت تغییر می کرد سازمان ها ساختارهای دقیق نداشت.

آن ها انعطاف و پویایی داشتند، ولی سلسله مراتب اداری مشخص نبود ونظام تصمیم گیری به صورت غیرمتمرکز بود.

پژوهشگران مزبور چنان ساختاری را «نظام مدیریت ارگانیک » نامیدند ⁽⁴⁷⁾ علاوه بر آن، در نظام مدیریت اندام وار نحوه ارزیابی عمدتا به طور کلان بوده و شیوه تصمیم گیری غیر متمرکز و بر اساس توافق جمعی،در سطوح گروه های کاری است.

نظام مدیریت اسلامی در مقایسه با دیگر نظام ها، محتوایی انگیزشی ودر عین حال، لطیف دارد.

در این نظام، هر کس ابتدا باید با خود بستیزد و به تعادل درون بابیرون دست یازد.

به عبارت دیگر، فرد انعکاس غرایز را در حالت برابری می بیند وخویشتنداری رهاورد چنین ستیزی است و همین معنای «تقوای فردی »می باشد که در متون اسلامی بدان اشاره شده است.

از این رو، مبنای انگیزش برای مهار و ارزیابی، در نظام مدیریت اسلامی مفهومی غیرقابل انکار است.

قابل ذکر است که استعدادها و ظرفیت های افراد در نحوه ارزیابی، اثربسزایی دارد و این تاثیربه حدی است که ظرفیت انسان ها، ملاک تکلیف کردن قرارمی گیردوسنجش وظیفه باتوانایی انسان هاگره می خوردوخواستن کاری که بالاتر از توانایی افراد است تحکم قلمداد می گردد، چنان که قرآن می فرماید: «لا یکلف الله نفسا الا وسعها» (بقره: 286); خداوندهیچ کس را جز به اندازه توانایی اش، تکلیف نمی کند.

تصمیم گیری در نظام مدیریت اسلامی:

نحوه تصمیم گیری در نظام اسلامی به صورت اقتضایی و مشارکتی است و اصل مهم «شور» در این نظام مبناقرار می گیرد.

ذکر این نکته مهم ضروری است که گفته شود مدیر اسلامی پس از رایزنی و به مشورت گذاردن مسائل و تجزیه و تحلیل آن ها و پس از مؤثردانستن عنصر توکل، خود تصمیم می گیرد.

بدیهی است که ذکر فرایند تصمیم گیری اسلامی در اینجا به ارائه تصویرروشنی از موضوع کمک می نماید و از این رهگذر، دستیابی به الگویی دراین زمینه آسان می گردد.

از این رو، اگر مدیران یا رهبران در اتخاذ تصمیم گیری، به روندمزبور در فرایند توجه نمایند، از درجه خطرپذیری کم تری در جریان کار برخوردار خواهند شد.

فرایند تصمیم گیری در نظام مدیریت اسلامی

همان گونه که اشاره شد،مدیر اسلامی پس از تجزیه و تحلیل مسائل و رایزنی با خبرگان و پس ازتوکل بر قدرت الهی، با عزمی راسخ، اقدام به کار یا اخذ تصمیمی می کند از این رو، فرایند تصمیم گیری اسلامی را می توان به این شرح بیان کرد:

الف کسب اطلاعات

درباره هر مساله ای انسان باید تصمیم بگیرد و نیازمند اطلاعات است دو نقش از مهم ترین نقش های مدیران در سازمان عبارت از نقش اطلاعاتی و تصمیم گیری است.

معمولا برای تجزیه و تحلیل مسائل، باید نسبت به سازمان، نظام ها،روش ها، شکل ها، حجم کار، تقسیم کار، وسایل، مکان و مانندآن اطلاعات درست و دقیق داشته و منابع جمع آوری اطلاعات موثق باشد.

قرآن کریم بر اخذ اطلاع و علم، تاکید می کند و می فرماید: «لاتقف مالیس لک به علم ان السمع و البصر و الفواد کل اولئک کان عنه مسوولا» (اسراء:36); از آنچه به آن علم نداری پیروی مکن.

به راستی که گوش و دیده و دل همه مسوولند.

ب مشورت

مدیر در مواقع لازم، با دعوت از همکاران متعهد و مورد اعتماد، مطلب را با آنان در میان می گذارد که این کار سبب می شود افراد یک سازمان احساس کنند که در تصمیمات شریکند و همکاری آن ها در پیشبردبرنامه ها مؤثر است و از این جهت، احساس رضایت می کنند.

البته در مشورت، باید به ویژگی های ثبوتی و سلبی مشاوران ومستشاران توجه خاص گردد.

به عبارت دیگر، مشاور باید برخی صفات مثبت را دارا بوده و از برخی صفات منفی به دور باشد; مثلا، در صفات مثبت، باید عاقل، حلیم،ناصح، با تجربه و با تقوا باشد و در صفات منفی، نباید بخیل، ترسو،حریص، سست خرد، لجوج و نادان باشد ⁽⁴⁸⁾ .

ج پالایش اندیشه های متفاوت پس از رایزنی

همان گونه که وقتی چغندرقند را از مزرعه به کارخانه می آورند، برای این که قند خوبی به دست آورند، یک سلسله عملیات روی آن انجام می دهند، سپس آن را پالایش می کنند، در این جا نیز پس از آن که مدیر باکارکنان به رایزنی نشست، افکار و اندیشه های افراد را پالایش می نماید و اندیشه خوب را از بد جدا می کند.

قرآن نیز به کسانی که نیکوترین سخن و اندیشه را برگزیده اند و ازآن پیروی می کنند، بشارت داده است و آنان را اندیشمند می خواند،آن جا که می فرماید: «فبشر عباد الذین یستمعون القول فیتبعون احسنه اولئک هم اولوالالباب » (زمر: 17 و 18); پس مژده بده بندگان مرا;آنان که سخن را می شنوند و از نیکوترین سخن پیروی می کنند. آنانندخردمندان.

د- دوربینی و دوراندیشی

در هر تصمیمی، آینده نیز باید لحاظ گردد; زیرا آینده نگری ماننددریچه ای است که در آن حوادث غیر منتظره قابل رویت است.

در حقیقت، آینده نگری درجه اطمینان ما را بالا می برد و همچون دریچه اطمینانی است که دیگ بخار را از انفجار نجات می دهد.

اگر در تصمیم آینده نگری شود و مساله از زوایای گوناگون موردتجزیه و تحلیل قرار گیرد مدیر سازمان نسبت به انجام آن مصمم ترمی گردد; چه این که عاقبت اندیشی او را از خطرات موجود در راه آگاه می سازد اگر کار نیکی بوده و خیر و رشد در آن باشد، نسبت به آن ترغیب می گردد و اگر کار بدی باشد و مدیریت و کارکنان سازمان از آن متضرر شوند، از آن پرهیز می کند، چنان که امام باقر(ع) فرمود: «اذاهممت بامر فتدبر عاقبته فان یک خیرا فاسرع الیه و ان یک شرا فانته عنه »; ⁽⁴⁹⁾ هنگامی که نسبت به کاری اهتمام کردی، به عاقبت آن بیندیش اگر خیر بود در انجام آن سرعت بگیر و اگر شر بود از آن پرهیز کن.

ه- پشت گرمی

در این مرحله، تصمیم گیرنده از خود سؤال می کند که در صورت اخذ چنین تصمیمی، آیا از حمایت کارکنان و مافوقان برخوردار هستم یا نه؟

استظهار و دل گرمی برای هر کس که بخواهد تصمیمی بگیرد، عامل مهمی به شمار می آید، اما نوع به کارگیری آن در نگرش افراد متفاوت است بعضی تصمیم می گیرند و تنها حمایت کارکنان برایشان موجب پشت گرمی است برخی تنها به حمایت مدیران عالی بسنده می کنند.

در نظام مدیریت اسلامی، اگرچه مدیر حمایت مردم، کارکنان یا مدیران عالی را مهم می شمارد، ولی وی بهترین پشت گرمی و دل گرمی را از جانب خداوند متعال می داند و حمایت عناصر فوق را نیز در سایر منویات شرع جست و جو می کند.

به همین دلیل، اگر تصمیم به کاری بگیرد که رضای حق تعالی در آن باشد هرچند با مخالفت کارکنان، مردم و دیگران روبه رو گردد بدان اقدام می کند; چرا که می داند یاری خداوند را در پی دارد، همچنان که قرآن می فرماید: «ان تنصروا الله ینصرکم و یثبت اقدامکم » (محمد:

7); اگر خدا را یاری کنید شما را یاری خواهد کرد و قدم های شما رااستوار خواهد ساخت.

و- عزم

دراین مرحله، مدیراراده می کند وتصمیم می گیرد.دراین جا، مدیر بااراده ای قوی به سوی انجام کارمی رود. عزم و اراده صفت جدانشدنی اولیای الهی بوده و قرآن این صفت را به پیامبر اسلام(ص) نسبت می دهد،چنانچه این خصلت راحضرت سلیمان نیزدارا بوده است، آن جا که بااراده محکم به بلقیس می نویسد: «انه من سلیمان وانه بسم الله الرحمن الرحیم الاتعلوا علی واتونی مسلمین »(نمل::(3130»ز- توکل

آخرین مرحله از فراگرد تصمیم گیری در نظام مدیریت اسلامی، توکل برخداوند قادر و متعال است.

واژه «توکل » از جمله اصطلاحاتی است که در فرهنگ اسلامی، جایگاه ویژه ای دارد و شاید بتوان گفت: بار معنایی این واژه و گستردگی محتوایی آن در هیچ فرهنگی به قدر فرهنگ اسلام نیست.

حوزه مدیریتی آن از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد و این بدان دلیل است که در قرآن پس از عزم، به توکل بر خداوند عزیز وتوانا امر شده است: «فاذا عزمت فتوکل علی الله ان الله یحب المتوکلین » (آل عمران:159); پس هنگامی که تصمیم گرفتی به خدای بزرگ توکل کن که خداوند توکل کنندگان را دوست می دارد.

این نمودار فرایند تصمیم گیری در مدیریت اسلامی را نشان می دهد:

8- فن آوری ⁽⁵⁰⁾

فن آوری عبارت است از ابزار، روش و عملیاتی که برای تبدیل اقلام مصرفی به محصول (داده به ستاده) مورد استفاده قرار می گیرد ⁽⁵¹⁾ فن آوری همان فرایند تولید است که در برگیرنده ماشین آلات، شیوه هاو روش های انجام کار می شود.

از این رو، در سازمان، فن آوری با مواد اولیه شروع شده، کارکنان باآن کار می کنند تا تغییرات و تبدیلاتی را در آن ها ایجاد نمایند وبدان وسیله، مواداولیه به صورت کالای ساخته شده در می آید.

بنابراین، فن آوری شامل موارد ذیل است: مواد اولیه که وارد فرایندمی شود، فرایند تبدیل که ارزش آن اقلام را بالا می برد، و محصول یاخدمت نهایی که به مشتریان ارائه می گردد.(52)فن آوری از جمله متغیرهایی است که جایگاه آن در هر نظامی وابسته به نوع تفکر در آن است.

در نظام مدیریت ماشینی، فن آوری یکنواخت و همگن است در نتیجه، محیط باثباتی را می طلبد; چون جنبه سخت افزاری آن غالب است، ولی در نظام مدیریت اندام وار، فن آوری غیر یکنواخت و ناهمگن است به همین دلیل، محیطی متلاطم به همراه دارد و مدیر در چنین نظامی، ناگزیر از بده و بستان با محیط است.

شایان ذکر است که یک جامعه شناس انگلیسی در یک تحقیق میدانی بر روی صد شرکت تولیدی، با توجه به رابطه ساختار و فن آوری سازمان ها،میزان موفقیت بازرگانی آن ها را مشخص نمود و دریافت که سازمان های موفق، آن هایی هستند که از نظر فن آوری و ساختار، تکمیل کننده باشندنتیجه دیگری که از تحقیق مزبور به دست آمد این بود که می توان سازمان ها را برحسب ویژگی های ساختاری به نظام های اندام وار و ماشینی طبقه بندی کرد; سازمان هایی که دسته های کوچک محصول تولید می کردند وفرآیند مستمر داشتند ساختارشان اندام وار و آن ها که تولید انبوه داشتند ساختارشان ماشینی بود. (53)اما در نظام مدیریت اسلامی، انسان محور اساسی است و فن آوری بسان چرخه ای گرداننده اش نوع بشر است.

روشن است که فن آوری یکی از دستاوردهای علمی است که خداوند قدرت تسخیر و بهره وری از آن را به انسان ها عطا فرموده است.

قرآن مقام و منزلت انسان را شایسته تسخیر و بهره گیری از چیزهای دیگر می داند.

می فرماید: «هو الذی خلق لکم ما فی الارض جمیعا» (بقره:29); اوخدایی است که آنچه در زمین وجود دارد برای شما آفریده.

در تفسیر نور، ذیل آیه مزبور آمده است: «انسان می تواند از نظرعلمی به جایی برسد که از تمام مواهب طبیعی بهره گیری کند و اسرارهستی را کشف و آن را تسخیر نماید.»(54)آری، انسان موجودی است که می تواند اسرار هستی را در استخدام خود بگیرد، چنانچه بشر امروزی با استفاده از یافته های علمی به جایی رسیده است که می تواند با چشم مسلح به اعماق آسمان ها نظرافکند و یا در بعد ارتباطات، شبکه های اطلاعاتی وسیعی به راه بیندازد و ده ها خدمات فنی را از راه دور به کار گیرد.

علامه طباطبائی در کتاب شریف المیزان، ذیل آیه 29 سوره بقره، به مجهز بودن انسان به فکر و ادراک، که موجب تصرف در طبیعت وبهره گیری از آن می شود، اشاره می کند و می فرماید: «از آن جا که[انسان] مجهز به فکر و ادراک است، تصرفاتی عجیب تر نیز دارد که سایر موجودات آن گونه تصرفات را ندارند.

آری، او سایر موجودات را تجزیه می کند و اجزایش را از هم جدامی سازد و از ترکیب چند موجود طبیعی، چیزها درست می کند، موجوددرستی را فاسد و فاسد را درست می کند، به طوری که هیچ موجود نیست،مگر آن که تحت تصرف انسان قرار می گیرد.»(55)ایشان در ادامه با تاکید بر بهره گیری انسان از مواهب مادی می فرماید: «انسان برای هر غرضی که دارد، از هر چیزی استفاده می کند و لایزال، گذشت زمان هم این موجود عجیب را در تکثیر تصرفات وعمیق تر ساختن نظریه هایش تایید می کند تا آن که خداوند با کلمات خود، حق را محقق سازد و صدق کلام عزیزش را نشان دهد که فرمود:

«سخر لکم ما فی السموات و ما فی الارض جمیعا منه » (جاثیه:13)برای شما آنچه در آسمان ها و آنچه را در زمین است مسخر کرد، درحالی که همه اش از اوست از آنچه بیان گردید، روشن می شود که فن آوری یکی از مواهب الهی است که انسان می تواند آن را به خدمت گیرد.

اما همگن بودن آن (که در مدیریت ماشینی مطرح بود) یا ناهمگن بودن آن (که در نظام مدیریت اندام وار طرح شد) در نظام مدیریت اسلامی بستگی به شرایط و مقتضیات انسان دارد.

به عبارت دیگر، در نظام اسلامی، می توان به فن آوری به صورت اقتضایی نگریست.

نتیجه گیری کلی

روند کلی نظریه ها در مدیریت از اواخر قرن نوزدهم به بعد، همواره در تکاپوی یافتن روش و الگوی مناسب ساختاری برای تمام موسسات دولتی و خصوصی بوده است.

بر این اساس، ابتدا سنت گرایان در قالب نظریه های مدیریت علمی،اداری و دیوان سالاری، الگوی مناسب تمام سازمان ها را روش ماشینی تشخیص داده و نظام مدیریت ماشینی را به عنوان نظام جاری در تمام سازمان ها ارائه دادند، در حالی که نظریه پردازان بعدی یعنی:

سنت گرایان جدید با وجود اختلاف نظراتشان، ساختار اندام وار راپیشنهاد کردند آنچه مسلم است این که دو الگوی ساختاری دو طرف یک طیف هستند و هر کدام در جایگاه خود، دارای کارایی و اثربخشی است.

تردیدی نیست که در نظام ماشینی، مقام و شان انسانی افراد بی رنگ یا کم رنگ گردید و انسان به عنوان ابزار ماشینی تلقی شد و در نظام اندام وار، اگرچه شعار «انسان سازمانی » به «سازمان انسانی »تغییر یافت، اما نتوانست غبار از روح انسانی بزداید.

هم اکنون نیز فرسودگی روح بشری و کاستی های معنوی در بدنه اصلی مدیریت امروز، خلا موجود را در سازمان ها نمایان ساخته و نیاز به یک نظام برتر و نگرشی نوین در عرصه مدیریت، نظامی را می طلبد که عزت،شرافت و کرامت انسان ها و به فعلیت رسیدن استعدادهای درونی آنان ورشد و تعالی مادی و معنوی را نوید می دهد و مدیران را به یک نگرش انسانی الهی سوق می دهد تا جهت گیری ذهنی آنان را از اسارت بینش های ابزاری و خودمحوری آزاد نماید و ادای تکلیف را به عنوان خطمشی موفق برای انگیزش کارکنان پیشنهاد دهد.

نظام مزبور جز نظام مدیریت اسلامی نیست که در قلمرو سازمان، به ویژگی های روانی و رفتاری افراد و نوع تعامل آن ها با یکدیگر در جوی صمیمانه بها می دهد و مدیر را به پیراستگی از آلودگی ها برای خود وجهت دهی و رنگ الهی دادن به سازمان توصیه کرده و آن ها را ازپرخاشگری به شخصیت افراد و تصمیم گیری مستبدانه برای کارکنان وسهیم نکردن آن ها را در فرایند کار پرهیز می دهد.

از این رو، مشورت با مستشاران متعهد را تضمینی برای ثمردهی برنامه ها و دوراندیشی مدیران و کار برای خدا و توکل بر ذات باری تعالی را منشا امدادهای غیبی و موفقیت برنامه ها و موجب رشدسازمان می داند مخفی نماند که در این نظام، نه به جنبه سخت افزاری فن آوری و نه تلاطم محیطی آن وقعی نهاده، بلکه محور اساسی، هویت بخشی به شخصیت انسان است که بر اساس نگرش اقتضایی سنجیده شده است

پی نوشت ها:

1-Frederick.W. Taylor

2- Classical Theories And Mechanistic organication

3 ر. ک. به: هربرت.جی. هیکس سی. ری گولت; نظریه های سازمان ومدیریت، ترجمه گوئل کهن، ص 120

4- Max Webe.

5- C. F. Morgan Gareth Images of Organization P. 25

6-7-8-9-IbidP. 25 / P. 22.

10- Orgamic Organization.

. 11- Human Relationship

-12 Hathorn Studies

13-Paul HerseyKen Blan Chard Management lf orgenizational Bhavior p.87

14- System Theory

15- Burtalanfy

16-Feed back Mechanizm

17-Contingency Theory

18- ر. ک. به: ریچارد. ال.رفت، تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارسائیان و محمداعرابی، ج 1، ص 39.

19-Mechanistic Model

20- Organic Model

21 و22- ر. ک.به: استیفن رابینز، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، ج 3، ص 811; ص 812.

23-Structural Conditions

24- نهج البلاغه، صبحی صالح، خطبه 91.

25 ؟.

26- در نظام مدیریت ماشینی، نگرش مدیر به نیاز انسان ناظر به نیازهای تنکردی یا نیازهای اولیه و در نظام مدیریت اندام وار، نگرش مدیر ناظر به نیازهای زیستی یا ثانویه است.

27- در نظریه ج انسان پست و فرومایه تلقی می شود، به دنبال مسوولیت نمی رود و تنبل قلمداد می گردد. مدیر ماشینی چنین نگرشی به انسان دارد.

ولی مدیر اندام وار، انسان را مسوولیت پذیر می داند و انسان همواره در فکر کار و تلاش است و از آن فرار نمی کند.

این ها مفروضات نظریه چ است.

28- Robert Katze

29-Technical Skill

30- ر. ک.به: استیفن رابینز، پیشین، ج 1، ص 7.

31- Human Skill

32- همان، ص 10.

33- همان، ص 10.

34- شیخ حر عاملی، وسائل الشیعه، ج 8، ص 399.

35- ابن شعبه حرانی، تحف العقول، ص 201.

36- نهج البلاغه، نامه 53.

37- همان.

38- ر. ک. به: استیفن رابینز، پیشین، ج 3، ص 811.

39- همان، ص 812.

40- نهج البلاغه، فرازی از نامه 53.

41- همان، خطبه 175.

42- Abraham Maslow Blanchard

. 43-C.F.Paul Hersey KenManagement lf Organizational Behavior PP 32 41

44- ر.ک .به: استیفن رابینز، پیشین 7 ج 3، ص 811.

45 -Tom Burns and G M Stalker

46- ر.ک.به: ریچارد.ال. دفت، پیشن، ج 1، ص 163162.

47- برای توضیح بیش تر، ر.ک. به: نهج البلاغه، نامه 53.

48- محمدباقر مجلسی، بحارالانوار، ج 77، ص 130.

49-Technology

50- ر.ک. به: ریچارد.ال.دفت، پیشین، ج 1، ص 218.

51- همان، ص 225.

52- همان، ص 225.

53- محسن قرائتی، تفسیر نور، ج 1، ذیل آیه 29 بقره.

54- ر.ک.به: محمدحسین طباطبائی، المیزان، ترجمه محمدباقر موسوی همدانی، ج 17 ص 215.

سایر منابع 1- مهدی پروا، روانشناسی صنعتی و مدیریت، تهران، شرکت سهامی انتشار، 1370.

2- جمعی از علما، نگرشی بر مدیریت در اسلام (مجموعه مقالات ارائه شده در چهارمین سمینار بین المللی مدیریت اسلامی)، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی، 1375.

3- علی رضائیان، اصول مدیریت، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، 1372.

4- علی فایضی، کاربرد اصول مدیریت در جوامع یا جهت گیری اسلامی،شهرری، موسسه انتشارات فطرت، 1375.

5- هرولد کونتز و همکاران، اصول مدیریت، ترجمه محمدعلی طوسی ودیگران، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370.

6-Dictionary of organizational Behavior Advisory editors:Randall schuler & Andrewh.Van deved encycl opedia.edotors:Professorcry Cooper andProfessor   Chris arguris;(Blak well Publishes inc 1995)

7-Stephen P Robbins Organization Theory:StructureDesign and  
APPlicationsed2th (Prentice Hall inc.Englewood eliffs N G 1987)