بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن

این مقاله نخستین بار در سمینار «بررسی مسائل اداری ایران» که توسط دانشگاه علامهء طباطبایی در اسفند ماه 69 در تهران برگزار گردید، ارائه شده است.
تعریف بهره وری
تولید کالاها و خدمات از ترکیب عوامل تولید (کار و مدیریت، سرمایه و زمین) صورت می گیرد. اگر مقدار تولید را به هریک از عوامل تولید تقسیم کنند، آنرا بهره وری عامل مربوط گویند. بهره وری کار عبارتست از نسبت تولید به عامل کار، بعبارت دیگر، بهره وری کار همان تولید سرانه کارگر است و نشان می دهد که هر کارگر بطور متوسط چقدر کالا و خدمات در واحد زمان تولید می کند.
از آنجایی که ترکیب عوامل تولید، تابعی است از تکنولوژی، لذا چنانچه تکنولوژی «کاربر» باشد سهم عامل کار در ترکیب، بیشتر بوده و به علت تقسیم شدن میزان تولید بر تعداد بیشتر کار، بهره وری کمتر از زمانی خواهد بود که تکنولوژی مورد انتخاب در ترکیب عوامل، «سرمایه بر» باشد. پس در مقام مقایسه، بهره وری کار زمانی بیشتر خواهد بود که تکنولوژی تولید، سرمایه بر باشد. شاید این نتیجه به ذهن متبادر شود که راه حل ارتقاء بهره وری در ایران نیست و نه منظور این مقاله چنین است، و نه سمینار به خاطر آن برگزار شده است. بلکه منظور، بررسی بهره وری در سازمانهای دولتی و ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقاء آن، تجزیه و تحلیل بهره وری کل (1) با فرض ثابت بودن میزان عوامل تولید سرمایه و زمین است.
اگر تولید را با q و عوامل بکار رفته در تولید را با ؟؟؟ (کار) و ؟؟؟ (سرمایه) نشان دهیم، تابع تولید را به صورت ؟؟؟ می نویسیم و چنانچه سرمایه ثابت باشد ؟؟؟ در اینصورت تولید کل با افزایش کار افزایش می یابد. اما این افزایش نمی تواند مستمر باشد زیرا تا زمانی که بهره وری نهایی (2) عامل کار صعودی است بهره وری کل و بهره وری متوسط افزایش می یابد و پس از طی مراحلی جهت بهره وری کل، متوسط و نهایی تغییر پیدا می کند. روابط بین سه نوع بهره وری فوق را به صورت نمودارهای مقابل می توان نشان داد. (3)
همانطوریکه از این نمودارها معلوم است بهره وری متوسط دارای نقطه حداکثری است و بعد از آن علیرغم افزایش عامل متغیر، میزان آن تقلیل مییابد.
تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران
سازمان به مثابه ظرفی است که شکل، محتوا و گنجایش آن باید متناسب با مظروف تعیین شود. مظروف سازمان دولتی از وظایف دولت نشأت می گیرد. وظایف دولت را قانون اساسی تعیین می کند. اگر معیار عقلانیت (Rationality) در کشور حاکم باشد، در این صورت هم رعایت قانون در جامعه اهمیت می یابد و هم سازماندهی براساس تعقل صورت می گیرد. به عبارت دیگر در چنین جامعه ای، دولت آن چیزی را که وظیفه اش است انجام می دهد و برای انجامش آنچنان ظرفی انتخاب می کند که واقعا مناسب است. پس بین سازماندهی و وظایف ارتباط تنگاتنگ است و عقلانیت حکم می کند که با رعایت اصول اقتصادی (یعنی بهینه یابی) این سازماندهی انجام و وظایف دولت نیز در ظرف مناسب انجام گیرد.
در ایران معاصر براساس مدارک موجود، اولین سازماندهی دولت به شکل نوین، در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است. در این سازماندهی، (به تصویر صفحه مراجعه شود) نظام اداری کشور در قالب 11 وزارتخانه که در رأس آنها پادشاه و صدر اعظم قرار داشت به انجام امورات مختلف مرکز و ولایات می پرداخت. (4)
هرچند با مرور زمان در سازمانهای دولتی ایران تغییراتی صورت گرفته، اما از نظر ساختاری نظام اداری کشور تحول نیافته است، چرا که نظام اداری از نظام اقتصادی-اجتماعی کشور تبعیت می کند و بدلیل شکل گیری نظام اداری در عصر امتیازات-عصری که استعمارگران انگلیس و روس میداندار عرصهء حاکمیت در ایران بودند و زمامداران وقت منابع کشور را نه برای مدت کوتاه و میان مدت بلکه برای دوره های طولانی تا 60 سال تسلیم بیگانگان می نمودند-ساختار آن بالطبع با نیازهای استقلال و توسعه کشور بنیان گذاری نشده است و در دوره پهلوی هم به علت تغییر شکل حاکمیت سلطه (5) و استمرار و تشدید آن، نه فقط تحولی در ساختار اقتصادی-اجتماعی بوجود نیامد، بلکه به دلیل اهمیت یافتن نقش نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولتها به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات، روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر شد و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور هر روز بیش از روز پیش «نفتخوار» شد. بنابراین، سازمانهای دولتی ایران مطابق با نیازهای واقعی کشور به نفت، نظام اداری هم تغذیه کننده از درآمد نفت بوده و هم توزیع کننده آن، و به همین دلیل
 (صفحه 75)
در کشور عموما مناطقی که «اداره» بیشتری در آنجا مستقر بوده از امکانات بیشتری هم برخوردار گردیده است.
بطور خلاصه می توان گفت در شکل گیری سازمانهای دولتی ایران، بجای معیار عقلانیت، ملاحظات و منافع گروههای ذینفوذ سیاسی مطمح نظر بوده و ایجاد تغییرات در آن تا پیروزی انقلاب اسلامی، اعم از ایجاد یا حذف سازمانها یا افزایش و کاهش شاغلین، براساس رعایت اصول علمی صورت نگرفته است.
نظام اداری کشور، در دوره انقلاب، نارسائی خود را نمایاند و نهادهای انقلاب اسلامی که ابتدا با رعایت تناسب بین ظرف و مظروف تکوین می یافتند، لیکن با مرور زمان به لحاظ عدم ایجاد تحول اساسی در ساختار اقتصادی-اجتماعی و بدلیل رهبریت مجموعه نظام اداری بوسیله تشکیلات قبل از انقلاب، علیرغم نیاز روز افزون کشور، قادر به ایجاد تحول در نظام اداری کشور نشده اند و بهمین دلیل کل نظام اداری کشور با وجود ایجاد تغییرات زیاد در تشکیلات و عناصر آن، همچنان تحول نیافته باقی مانده و بعنوان یکی از تنگناهای اساسی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایران محسوب می شود.
وضع فعلی نظام اداری کشور را به اختصار میتوان چنین توصیف کرد: (6)
هم اکنون، مجلس شورای اسلامی، مجمع تشخیص مصلحت، مقام رهبری، سران سه قوه، هیأت وزیران و ریاست جمهوری و 9 شورا، در سطح ملی، 17 شورا در سطح بین بخشی، 38 شورا، 126 مجمع و کلیه وزرا در سطح بخشی در نظام تصمیم گیری دولت دخالت دارند. در نظام سازمانی دولت 24 وزارتخانه (7) فعالیت دارند که نسبت به قبل از انقلاب 5 وزارتخانه افزایش یافته است.
بررسی وظایف دولت بیانگر این مطلب است که در مجموع وظایف دولت به ازای هریک وظیفه اصلی، سه وظیفه ستادی وجود دارد. بررسی انجام یافته در تشکیلات تفصیلی 14 وزارتخانه، به طور مشترک در مورد قبل و بعد از انقلاب، مبین این مطلب است که میانگین معاونتهای وزارتخانه ها قبل از انقلاب 4/4 بوده که پس از انقلاب به 9/6 افزایش یافته است.
از نظر جغرافیایی، تراکم دستگاههای دولتی در سطح وزارتخانه ها و سازمانهای مستقل در تهران 100 درصد و تراکم سازمانها و شرکتهای دولتی 68 درصد می باشد. این مسئله مشخص می سازد که اکثر خدمات به صورت متمرکز در تهران به افراد جامعه ارائه می شود (8).
در پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ازجمله نقاط ضعف و نارسائیهای ناشی از عوامل درونی و بیرونی نظام اداری و اجرایی موارد زیر ذکر شده است:
1-تقسیم و توزیع غیر منطقی وظایف دولت بین دستگاههای اجرایی
2-وجود دستگاههای اجرایی با وظایف متداخل و مکرر
3-ضعف بنیه تشکیلاتی واحدهای دستگاههای اجرایی در خارج از مرکز
4-درگیری حوزه مرکزی دستگاهها در امور صرفا اجرایی
5-فقدان مبانی و ضوابط سازماندهی در طراحی تشکیلات داخلی دستگاهها
6-ضعف تشکیلات دولت در مناطق از حیث بهره مندی از اختیارات لازم در زمینه تصمیم گیری و اجرا در منطقه.
7-تعارض بین نقش استاندار به عنوان عالی ترین مقام در استان و هماهنگ کننده عملیات اجرایی در منطقه با سرپرستی و نظارت عالی وزیر و حوزه مرکزی وزارتخانه بر واحدهای خارج از مرکز (عامل بیرونی)
عوامل مؤثر در بهره وری
عوامل مؤثر در بهره وری یا برون زا هستند یا درون زا.
عوامل برون زا عواملی هستند که خارج از سازمانهای دولتی، بهره وری را تحت تاثیر قرار می دهند و عوامل درون زا، عواملی را شامل می شوند که در درون نظام اداری، بر بهره وری اثر می گذارند.
الف-عوامل خارج از سازمان (برون زا)
عوامل مهم زیر را به عنوان عوامل برون زای موثر در بهره وری سازمانهای دولتی می توان ذکر کرد:
1-عوامل فرهنگی:به دلایل تاریخی چند سده (9) اخیر، گرایش عمومی در کشور از «کار» مولد منحرف گشته و سهل جویی و آسایش خواهی جایگزین آن *در نظام اداری ایران، تعداد نیروی انسانی از لحاظ کمی، بیش از حد لازم و از لحاظ کیفی پائین تر از آن می باشد.
*از ویژگیهای روش انجام کار در سازمانهای دولتی این است که کارکنان شاغل در ادارات به جای آنکه شیوهء انجام کار را در محلهای تحصیل خود یاد بگیرند، پس از استخدام در سازمانهای دولتی از دیگر کارکنان که آنان به شکل سنتی از اسلاف خود یاد گرفته اند، یاد می گیرند، به عبارت دیگر تکنولوژی انجام امور در نظام اداری کهنه و قدیمی است.
شده است. واقعیت این است که ایران در رابطه با استعمار و سلطه قرار گرفته، کار و سازندگی اهمیت خود را از دست داده، بطوریکه به دلیل عمومیت نداشتن فرهنگ کار و تلاش مولد، توزیع امکانات جامعه نیز براساس نقش افراد در کار و سازندگی صورت نمی گیرد و این در حالی است که در تفکر اسلامی که تفکر حاکم بر ایران در چهارده قرن بوده است، کار و تولید جایگاه بس والایی دارد، لکن در کشور ایران، ایمان به کار و وجدان کار در کل چنان ضعیف است که ضمن تأثیر گذاشتن بر صورت و مخرج کسر (تولید/کار بهره وری) موجب می شود که حاصل کسر تقلیل یابد.
2-عوامل اقتصادی:عوامل مهم اقتصادی مؤثر در بهره وری عبارتند از: 2-1-وضع اقتصادی کشور-اقتصاد کشور ساختار وابسته دارد، اگر درآمد نفت افزایش یابد تولیدات کشور هم افزایش می یابد و رفاه هم بیشتر می شود و چنانچه درآمد نفت تقلیل یابد، وضع اقتصادی کشور هم روبه افول می گذارد، بعبارت دیگر اقتصاد ایران رو «به خارج» دارد و از محل فروش نعمت خدادادی نفت به «خارج» نیازهای عمده داخل کشور اعم از مواد اولیه، کالاهای واسطه ای و سرمایه ای از «خارج» تأمین می شود. در چنین اقتصادی که رشد و افت اقتصادی از فروش نفت پیروی می کند و رفاه از برخورداری از درآمد نفت (نه داشتن سهم در تولید) تبعیت می کند، طبیعتا انگیزه تولید کلا خدشه دار می شود و دست بدست کردن درآمد نفت هم شغل ایجاد می کند و هم رفاه!
از آثار وابستگی اقتصاد ایران به نفت، ضعف بخشهای کشاورزی و صنعت می باشد بطوریکه مجموع ارزش افزوده بخشهای تولید کالاهای کشاورزی و صنعت از ارزش افزوده بخش خدمات کمتر است اگر توجه کنیم که بیشتر بودن ارزش افزوده بخش خدمات عمدتا از شیوه محاسبه ناشی شود تا سهم تولیدی بیشتر آن (10)، آنگاه می توان نتیجه گرفت که بعلت مشکلات و تنگناهای اساسی که در بخشهای تولید کالا وجود دارد، جریان فعالیتهای اقتصادی و اشتغال نیروی انسانی به بخش خدمات روان است و بخش اخیر هم به لحاط اشتغال و هم به لحاظ ارزش افزوده (بدلیل روش محاسبه) روز به روز اهمیت بیشتری می یابد. بطوریکه در طی سالهای 65-1355 درصد شاغلین در بخشهای کشاورزی و صنعت به ترتیب 5 و 9/8 درصد کم شده در مقابل سهم بخش خدمات 9/13 درصد اضافه شده است (11). از طرف دیگر به دلیل رشد بالای جمعیت عرضه کار روز به روز در حال افزایش بوده و به لحاظ محدودیتهای اشتغال در بخشهای تولیدی، دولت بالاجبار در سازمانهای
 (صفحه 76)
*تبعیض پرداختها در بخشهای دولتی و خصوصی از یک طرف و متعدد بودن سیستم پرداختها در بخش دولتی و وجود تفاوت و تبعیض در انواع پرداختهای دولتی، انگیزه های تلاش و کار را بطور کل در کشور و بطور خاص در سازمانهای دولتی پائین می آورد و سبب تشدید تقلیل بیشتر بهره وری در سازمانهای دولتی می گردد.
دولتی اشتغالی بیش از حد مورد لزوم ایجاد کرده است که این روش عمل ضمن تسکین موضعی مشکل بیماری، مشکلاتی بر مسائل کشور افزوده است.
2-2-سیستم پرداختها-در کشورمان، به لحاظ اصل محسوب شدن کار و تولید، سهم بری از امکانات کشور با نقش عوامل تولید در میزان تولید ارتباطی ندارد. در حال حاضر در کشور چندین سیستم پرداخت وجود دارد که هیچکدام با هم متناسب نیستند.
اولا مجموعا بین بخش خصوصی و دولتی از لحاظ پرداختها تفاوت فاحشی وجود دارد و در مجموع در بخش خصوصی به ویژه در خدمات واسطه گری و دلالی درآمدهای سهل الوصول، مطمئن و سرشار وجود دارد. ثانیا، کلا پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، در سیستم پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، ثانیا، کلا پرداختهای سازمانهای دولتی ناهماهنگی شدیدی وجود دارد، بطوریکه علاوه بر اختلاف پرداختهای وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی با شرکتها و بانکهای دولتی، حتی سیستم پرداخت واحد در درون وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی نیز برقرار نیست که وجود قوانین و مقررات استخدامی متعدد مانند قانون استخدام کشوری، قانون تأمین اجتماعی، قانون کار، قانون استخدام هیأت علمی دانشگاهها و... نوع استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی، خرید خدمت، روزمزد، ثابت و غیر ثابت و... دلیلی بر این مدعاست.
ناهماهنگی در سیستم پرداختها به قدری است که حتی در مواردی به دو نفر که در یک اتاق دو کار کاملا مشابه انجام می دهند و از لحاظ استخدامی، نوع پست سازمانی و غیره هم مشابه هستند پرداختهای مختلف انجام می گیرد.
تبعیض پرداختها در بخشهای دولتی و خصوصی از یک طرف و متعدد بودن سیستم پرداختها در بخش دولتی و وجود تفاوت و تبعیض در انواع پرداختهای دولتی، انگیزه های تلاش و کار را بطور کل در کشور و بطور خاص در سازمانهای دولتی پائین می آورد و سبب تقلیل بیشتر بهره وری در سازمانهای دولتی می شود.
2-3-بیکاری و تورم-همانطوریکه اشاره شد عرضه روز افزون کار و نبودن تقاضای متناسب با آن، پدیده بیکاری و اشتغال غیر مولد را در کشور افزایش داده است. از طرف دیگر، عوامل متعدد دیگر مانند افزایش هزینه های دولت، کسری بودجه دولت (و افزایش نقدینگی بخش خصوصی به تبع آن)، افزایش هزینه های مصرفی و همچنین تقلیل عرضه کل در اثر تحمیلات استکباری و ویژگیهای ساختاری اقتصادی (عمدتا به علت تقلیل ارز مورد نیاز مواد اولیه و غیره) باعث شده که تقاضای کل بالاتر از عرضه کل قرار گیرد و پدیده تورم تشدید شود.
تورم آثار متعددی دارد (12) ازجمله قدرت خرید صاحبان درآمد ثابت را تقلیل می دهد. بطوریکه، در اثر تورم قدرت خرید هم سازمانهای دولتی و هم کارکنان دولت کاهش پیدا می کند و این امر باعث می شود که اولا کیفیت خدمات بخش دولتی پائین رود، ثانیا مفاسد اداری، رشد یابد. (13)

تقلیل قدرت خرید کارکنان در اثر تورم موجب می شود:
1-سطح زندگی کارکنان پائین آید و خود باعث تقلیل کار و تلاش آنان گردد.
2-ابزارهای تشویق به ابزارهای حمایتی بدل شود که پرداختهای غیر مستمر نظیر اضافه کاری، فوق العاده ماموریت، پاداش و غیره، دیگر نقش تشویقی خود را تقریبا از دست داده اند و کارکنان دولت بویژه آنان که حقوق کمتر دارند نقش مددجویان را پیدا کرده اند.
3-پدیده چند شغلی، در بین کارکنان دولت بوجود آید که معنی آن تقلیل بهره وری شاغل درهمه مشاغل مورد تصدی اش است (علاوه بر اینکه پدیده چند شغلی، در مواردی بیکاری را افزایش می دهد).
بطور کلی در اثر تورم، هم بودجه سازمانهای دولتی (که به قیمت جاری تقریبا بطور مستمر حالت صعودی داشته) به قیمت ثابت و مخصوصا با در نظر گرفتن جمعیت حالت نزولی داشته (14) و هم قدرت خرید کارکنان آن بسیار پائین آمده و هردوی این پدیده، بر بهره وری سازمان های دولتی اثر منفی گذاشته است.
3-عوامل اجتماعی:از لحاظ اجتماعی، غلبه روحیه فرد گزایی بر جمع گرایی که در جامعه عمومیت دارد، باعث می شود که در سازمانهای دولتی، بهره وری مجموع افراد، که به لحاظ هدف جمعی دور هم گرد آمده اند، در سطح پائینی قرار داشته باشد، زیرا روحیه تعاون گروهی و انضباط اجتماعی در جامعه بسیار ضعیف است. فلذا در کل جامعه، ازجمله در سازمانهای دولتی به جای اصالت سازمانها و وظایف آنها، افراد در عمل اصل شمرده می شوند و نتیجتا در اداره امور کشور و همینطور سازمانهای دولتی، به جای «ضوابط» (نظم اجتماعی)، روابط (ارتباط فرد با فرد) حاکم است و بهره وری در کارهای گروهی و سازمانی بویژه در سازمانهای دولتی، بسیار پائین است.
علاوه بر این به دلیل عدم توزیع امکانات جامعه براساس کار و تولید، وجهه اجتماعی کار و تولید در حد قابل قبول قرار ندارد و این عوامل در کنار سایر عوامل اجتماعی دیگر (ازجمله جوانی جمعیت، نرخ رشد بالای جمعیت، سطح پائین سواد و بهداشت، سطح بالای بیکاری و کم کاری) موجب تقلیل بهره وری می گردند.
ب-عوامل درون سازمانی (درون زا)
علاوه بر متغیرهای برون زای فوق الذکر که بر بهره وری احاطه دارند، عوامل مهمی که از درون بهره وری سازمانهای دولتی را تحت الشعاع قرار می دهند عبارتند از:
1-نیروی انسانی (کمیت و کیفیت) :بهره وری ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با کمیت و کفیت نیروی انسانی سازمانهای دولتی دارد. می توان گفت در نظام اداری ایران، تعداد نیروی انسانی از لحاظ کمی، بیش از حد لازم و از لحاظ کیفی پائیین تر ار آن می باشد، بطوریکه تعداد کارکنان وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، شهرداری ها و شرکتهای زیر پوشش آنها که در سال 1358، 111534 نفر بوده در سال 1366 به 2104467 نفر افزایش یافته است که بیانگر 89 درصد رشد در این فاصله می باشد. همانطوریکه قبلا نیز مذکور افتاد دلیل افزایش کارکنان دولت، بیشتر مهار بیکاری و ایجاد اشتغال در جامعه بوده تا نیاز واقعی دستگاههای دولتی به نیروی انسانی، آمار سال 1366 نشان می دهد که فقط 3/9 درصد از کارکنان مشمول استخدام کشوری، دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر بوده اند و 1/14 درصد آنان درای فوق دیپلم، 7/47 درصدشان مدرک دیپلم و بقیه کمتر از دیپلم بوده اند که درصد دارندگان مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر نسبت به سال 1356 (که 5/10 درصد بوده) تقلیل یافته است. (15)
به فرض آنکه مدرک تحصیلی، بیانگر سواد بوده و ارتباط مستقیمی با بهره وری داشته باشد ملاحظه می شود نیروی انسانی سازمانهای دولتی از لحاظ کیفی در سطح پائینی قرار دارد و بالا بودن کمیت و پائین بودن کیفیت، خود بخود موجب تقلیل بهره وری در نظام اداری می گردد. چنانچه قابلیت نظام آموزشی کشور را از لحاظ آموزش سواد، مهارت و تخصص مورد ارزیابی قرار دهیم و تربیت افراد را برای مصرف (نه برای تولید مفید) به همراه ناهماهنگی نظام آموزشی کشور با نیازهای توسعه در کنار ویژگیهای کارکنان دولت قرار دهیم، آنگاه بر ضعف توان تولید کارکنان دولت بیشتر واقف می شویم و چنانچه نازل بودن کیفیت کار، تورم کارکنان (بدلیل کم کاری و بیکاری پنهان و مهار بیکاری در جامعه) ساعات کار مفید کارکنان ا هم بسنجیم، متوجه می شوی که بسیاری از کارکنا دولت به جای 44 ساعت در
 (صفحه 77)
*در سازمانهای دولتی به جای آنکه دستمزد با بهره وری مرتبط باشد، بستگی به این دارد که مستخدم در کدام سازمان دولتی استخدام شده، مشمول کدام قانون استخدای است و در چه پست سازمانی قرار دارد. یعنی در سازمانهای دولتی، کار و ارزش آن معیار تعیین حقوق و مزایا نیست و این یکی از مهمترین ضعف های نظام اداری است.
هفته، فقط حدود 15 ساعت کار مفید انجام می دهند. (16)
2-فضا:همانطوریکه در پیوست قانون برنامه اول توسه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آمده: «وضعیت کنونی فضای اداری، خود به نوعی سردرگمی مراجعان و کاهش کارآئی کارکنان است که این امر ضرورت استفاه مطلوب از فضاهای موجود و بهبود آنها را آشکار می سازد. به طور کلی در وضعیت کنونی، استاندارد جا و مکان رعایت نمیگردد. (17)
3-حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد قیمت کار است و میزان آن در اقتصاد مبتنی بر بازار به عرضه و تقاضای کار بستگی دارد. از نظر اقتصادی یک بنگاه اقتصادی در حدی از نیروی کار استفاده می کند که دستمزد پرداختی اش برابر حاصلضرب درآمد نهایی و محصول نهایی باشد ( W MP. MR ). به عبارت دیگر اگر بنگاهی اقتصادی عمل کند دستمزد پرداختی اش ثابت نخواهد بود بلکه با بهره وری ارتباط مستقیمی خواهد داشت. در سازمانهای دولتی ایران ویژگیهای پرداخت حقوق و مزایا عبارتست از: اولا، همانطوریه قبلا هم ذکر شد، در کشور ما چندین نوع سیستم پرداخت وجود دارد و در سازمانهای دولتی نیز پرداخت به عامل کار از شیوه واحدی تبعیت نمی کند. حتی در درون یک سازمان دولتی هم چند روش پرداخت هست. ثانیا، در هیچیک از روشهای پرداخت «بهره وری» مبنای پرداخت نیست، زیرا در نظام اداری که دارای چندین سیستم پرداخت ناهماهنگ است قالبهای خشک نمودار سازمانی-که انعطاف پذیر هم نیست-اصل شمرده می شود و افراد غالبا به صورت شکلی (نه محتوایی) در پستهای سازمانی تخصیص می یابند. به زبان دیگر این نتیجه کار وتلاش شاغلین نیست که قیمت کار را تعیین کند بلکه حقوق و مزایای فرد در قالب حقوق و مزایای پست سازمانی مشخص پرداخت می گردد. مثلا مستخدمی که مشمول قانون استخدام کشوری باشد حقوق و مزایای او براساس رسته، رشته، گروه و پایه تعیین می شود و مزایای غیر مستمر او هم تابعی است از حقوق و مزایای مستمر مستخدم.
هرچند شرایط احرازی برای پستهای سازمانی مشخص شده، لکن در نحوه تعیین پرداختی ها به مستخدم آن چیزی که از همه مهم تر است و مورد توجه قرار نمی گیرد، بهره وری است. در سازمانهای دولتی به جای آنکه دستمزد با بهره وری مرتبط باشد، بستگی به این دارد که مستخدم در کدام سازمان دولتی استخدام شده، مشمول کدام قانون استخدامی است، در چه پست سازمانی قرار گرفته، که معنی آن این است که در سازمانهای دولتی، کار و ارزش آن معیار تعیین حقوق و مزایا نیست واین یکی ازمهمترین ضعف های نظام اداری است.
حقوق و مزایای سازمانهای دولتی را سقف بودجه (جاری) دولت محدود می کند. بودجه دولت تابعی است از وضع اقتصادی کشور و نقش دولت در اقتصاد. برای تعیین بودجه دولت، ابتدا براساس پیش بینی وضع اقتصادی کشور، درآمدها و هزینه های دولت پیش بینی و در قالب بخشنامه بودجه و ضوابط مالی ناظر بر تهیه و تظیم بودجه، بودجه دستگاههای دولتی برآورد و پس از تصویب، تخصیص و هزینه می گردد. پس از انقلاب، علیرغم وسیع تر شدن تصدیهای دولت سهم بودجه کل کشور از تولید ناخالص داخلی از65 درصد در سال 1356 به 7/40 درصد در سال 1367 (18) تقلیل یافته، از سوی دیگر به لحاظ افزایش تعداد کارکنان دولت، سهم سرانه هر کارکن از کل بودجه دولت کاهش پیدا کرده است. ضمنا تشدید تورم در سالهای اخیر موجب شده هم قدرت خرید سازمانهای دولتی کاهش یابد و هم پرداختی به کارکنان متناسب با آهنگ تورم اضافه نشود، بطوریکه دستمزدها در سال 67 نسبت به سال 58، 56 درصد افزایش یافته، لکن قیمتها درهمین مدت حداقل 371 درصد بالا رفته است. (19) وجود تورم دو رقمی مستمر طی چندین سال و تقلیل مستمر قدرت خرید کارکنان، باعث شده که شکاف بین هزینه ها و درآمدهای کارکنان دولت بیشتر شود و آثار منفی متعددی در جامعه بگذارد که ازجمله آن می توان به افزایش درصد جمعیت فقیر (علیرغم حمایتهای دولت از اقشار کم درآمد و بی درآمد)، تشدید نابرابری در توزیع درآمد، کم کاری، بیکاری پنهان، چند شغلی و... را نام برد.
از آثار تعدد سیستم پرداختها و تقلیل قدرت خرید کارکنان دستگاههای دولتی این است که کارکنان به ویژه کارکنان متخصص و کارآمد دستگاههای دولتی به دستگاههای دولتی که پرداختی آنها بالاتر است و یا به بخش خصوصی به ویژه بخش خدمات انتقال پیدا کنند و این جریان باعث می شود که روز به روز دستگاههای دولتی نیروهای کیفی خود را از دست بدهند و بدین ترتیب کیفیت خدمات سازمانهای دولتی پائین می آید بطوریکه بررسی آمار خارج شدگان از خدمت دولت نشان می دهد که نسبت افت کارکنان دارای مدرک تحصیلی دانشگاهی بیشتر از دیگران است. (20)
اگر تناسب پرداختهای سازمانهای دولتی با تشکیلات دولتی که قبلا صحبت آن رفت سنجیده شود، و وجود دستگاههای اجرایی با وظایف متداخل و مکرر و سایر ویژگیهای نظام اداری در کنار سیستم پرداختهای آن مورد بررسی قرار گیرد، غیر کارآمد بودن نظام اداری بیشتر نمایان می گردد.

4-مبتنی بودن مقررات اداری بر روحیه عدم اعتماد:متأسفانه علیرغم تأکید مکتب اسلام مبنی بر اینکه نجات درصدق است، در جامعه ما راستگویی و صداقت عمومیت ندارد و به همین لحاظ در سازمانهای دولتی نیز مقررات اداری به جای آنکه بر اعتماد استوار باشد بر عدم اعتماد نهاده شده است که از مصادیق آن می توان به ثبت های مکرر، پاراف های متعدد، اخذ رسیده ها در مکاتبات و سیستم حضور و غیاب ثبتی و غیره اشاره نمود. اتلاف منابع، تطویل مراحل انجام کارها ازجمله نتابج حاکمیت روحیه عدم اعتماد در سازمانهای دولتی (و همینطور در جامعه) می باشد.
5-مدیریت:اگر مدیر را کسی بدانیم که در مورد بدست آوردن بهترین بازده، در خصوص ترکیب عوامل محدود تولید تصمیم می گیرد، در اینصورت در سازمانهای دولتی، به دلایل متعدد زیر مدیریت، نقش اساسی خود را ایفا نمی کند:
اولا، تخصیص منابع در کل جامعه براساس معیار عقلانیت انجام نمی گیرد.
ثانیا، کارآمدی مدیریت، عموما در حد پائین قرار دارد.
ثالثا، مدیریت ابزار لازم را جهت اعمال مدیریت در اختیار ندارد، زیرا گماردن افراد در بستهای مختلف، سیستم پرداخت، قوانین و مقررات متعدد مفصل و مبهم!و برخی عوامل برون زای دیگر به عنوان محدود کننده هائی هستند که حتی مدیر کارآمد و توانا هم نمی تواند سازمان تحت سرپرستی خود را به طرز صحیح هدایت و رهبری کند و مسلم است اگر مدیر خود از دانش و تجربه مناسب هم برخوردار نباشد، دیگر شیوه عمل او را نمی توان مدیریت دانست. به دلیل این مشکلات و به علت مبتنی بودن مقررات اداری بر عدم اعتماد، مدیرانی را می توان در جامعه دید که نه تنها تصمیم گیر در مورد تخصیص کارای منابع نیستند بلکه اسیر بوروکراسی اداره اند و به تعبیری ماشین امضا!
6-ابهام در حدود تمرکز و عدم تمرکز:مبهم بودن حدود و ثغور تمرکز و عدم تمرکز در شیوه اداره امور مملکتی از عواملی است که بهره وری در سازمانهای دولتی را تحت تأثیر قرار می دهد. هرچند گرایش غالب در کشور (به ویژه پس از تصویب متمم قانون اساسی) به تمرکز می باشد (البته در کشور ما تمرکز تصمیم گیری در امور اساسی و استراتژیک بسیار ضروری است)، لکن در حال حاضر ابهامات زیادی در حدود تمرکز و عدم تمرکز در کشور وجود دارد، از جمله:
 (صفحه 78)
الف-سازمانهای دولتی در چارچوب مقررات یکسان، شیوه عمل گوناگونی دارند، مثلا واحدهای استانی برخی از وزارتخانه ها دارای اختیارات تفویض شده بیشتری اند در حالی که در بعضی از وزارتخانه ها ساده ترین کار پرسنلی (مانند امضا حکم ترفیع) به صورت متمرکز انجام می گیرد گواینکه وزیر باید شخصا به همه امور پرسنل رسیدگی کند!
ب-به لحاظ تمرکز امور در تهران، بسیاری از سازمانها و شرکتهای دولتی (و همینطور غیر دولتی) که خارج از پایتخت مستقرند مجبور شده اند دفاتری در تهران دایر کرده و به رتق و فتق امور بپردازند.
ج-برخی از سازمانهای دولتی که در خارج از پایتخت واقع شده اند خود را مستقل از مسئولین استانها قلمداد کرده و عملا توسط مقامات مرکز اداره می شوند.
د-مسئولیتها و حدود اختیارات مسئولین مناطق واقعا مبهم است به عنوان مثال حدود اختیارات و وظایف استانداران را می توان ذکر نمود که واقعا معلوم نیست آیا استانداران، نمایندگان هیأت دولت هستند یا وزارت کشور. و در هر حال اختیاراتی که دارند چیست و ابزار اعمال وظایف آنان کدام است؟
ه-معنی واقعی تمرکز و عدم تمرکز شاید در تقسیم بندی بودجه دولت به ملی و استانی عینیت داشته باشد اگر اداره امور کشور با نظام اجرایی بودجه هماهنگ می بود در اینصورت حدود تمرکز و عدم تمرکز مشخص شده و رفع ابهام می گردید، لکن چون مقررات بودجه با سایر مقررات هماهنگ نیست، لذا این ناهماهنگی علاوه بر اینکه در اجرای بودجه خلل ایجاد می کند موجبات تنش های زیادی را نیز در مدیریتها فراهم می کند.
ابهام در حدود تمرکز و عدم تمرکز و شیوه عمل مختلف سازمانهای دولتی در چارچوب مقررات جاری، مردم را در مراجعه به دستگاههای دولتی سرگردان و هزینه های اجتماعی را افزایش و انجام امور را طولانی می کند که همه این موارد علاوه بر اتلاف منابع باعث تقلیل بهره وری سازمانهای دولتی میگردد.
7-روش انجام کار:انجام امور سازمانهای دولتی در سلسله مرتبطی که کارکن، مجری و مدیر امضا کننده است انجام می گیرد. به علت تراکم کار مدیران، موانع مدیریتها و همینطور ضعف مدیریتها، عملا بسیاری از تصمیمات را در نظام اداری نه مدیران بلکه کارکنان می گیرند و این روال خود، موجب بروز مفاسد اداری از قبیل ارتشاء در سازمانهای دولتی می گردد، زیرا در تشکیلاتی که بوروکراسی پیچ در پیچ حاکم باشد و روابط جایگزینی ضوابط باشد و به ویژه مجریان امور (کارکنان) دارای مسائل و مشکلات فراوان باشند برقراری رابطه بین ارباب رجوع و کارکن گریز ناپذیر بوده و بعضا ارتباطات نامشروع در نظام اداری به همین دلیل که انجام امور مراجعه کننده عملا بوسیله فرد مشخص انجام می گیرد برقرار می شود.
از ویژگیهای دیگر روش انجام کار در سازمانهای دولتی این است که کارکنان شاغل در ادارات به جای آنکه شیوه انجام کار را در محلهای تحصیل خود یاد بگیرند، پس از استخدام در سازمانهای دولتی از دیگر کارکنان که آنان به شکل سنتی از اسلاف خود یاد گرفته اند، یاد می گیرند، به عبارت دیگر تکنولوژی انجام امور در نظام اداری کهنه و قدیمی است و روشهای علمی و استفاده صحیح از تکنولوژی های جدید در نظام اداری ایران جایگاه مناسب ندارد.
خلاصه و نتیجه گیری
بهره وری که بیانگر تولید متوسط هر کارکن است به سطح تکنولوژی، کمیت و کیفیت عامل کار و فرهنگ حاکم بر کار و تولید در جامعه ارتباط دارد. نظام اداری ایران که تشکیلات آن بدون توجه به وظایف دولت سازمان یافته و معیار عقلانیت مبنای سازماندهی نبوده، علیرغم آنکه در جریان انقلاب و بعد از آن تلاشهایی چند در جهت ایجاد اصلاحات و تغییرات در تشکیلات اداری و عناصر آن صورت پذیرفته، لیکن هنوز این نظام تحول نایافته باقی مانده و به عنوان یکی از تنگناهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب میگردد.
در بهره وری عوامل متعددی تأثیر دارند، برخی از آنها برون زا هستند و تعدادی درون زا. عوامل برون زا را می توان در سه گروه فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی طبقه بندی نمود که نداشتن ایمان به کار، وجدان کاری، «ارزش» *در اقتصادی که رشد و افت اقتصادی از فروش نفت پیروی می کند و رفاه از برخورداری از درآمد نفت (نه داشتن سهم در تولید) تبعیت می کند، طبیعتا انگیزه تولید کلا خدشه دار می شود و دست بدست کردن درآمد نفت هم شغل ایجاد می کند و هم رفاه!
*به دلیل رشد بالای جمعیت عرضه کار روز به روز در حال افزایش بوده و به لحاظ محدودیتهای اشتغال در بخشهای تولیدی، دولت بالاجبار در سازمانهای دولتی اشتغالی بیش از حد مورد لزوم ایجاد کرده است که این روش عمل ضمن تسکین موضعی مشکل بیکاری، مشکلاتی بر مسائل کشور افزوده است.
قلمداد نشدن کار و تولید در جامعه، از مهمترین عوامل فرهنگی، وابستگی اقتصاد کشور به خارج، تعدد و ناهماهنگی در سیستم پرداختهای کشور، مشکلات بیکاری و تورم از عوامل مهم اقتصادی و ضعیف بودن روحیه کار گروهی، بالا نبودن جایگاه کار و تولید از لحاظ اجتماعی و مسائل منبعث از ویژگیهای جمعیتی کشور، از مهمترین عوامل اجتماعی هستند که موجب تقلیل بهره وری در کل جامعه و همچنین در سازمانهای دولتی ایران می شوند.
مهمترین متغیرهای درون زا که در بهره وری موثرند، عبارتند از:
-در سازمانهای دولتی روز به روز بر کمیت نیروی انسانی افزوده شده و از کیفیتش کاسته می شود.
-فضای اداری در وضعیت غیر استاندارد قرار دارد.
-حقوق و دستمزد در سازمانهای دولتی بدون توجه به بهره وری تعیین می گردد.
-مقررات اداری بر روحیه عدم اعتماد مبتنی است که موجب اتلاف منابع و تطویل مراحل انجام کار می شود.
-به دلیل ضعف مدیریت و یا به علت مشکلات موجود بر سر راه اعمال مدیریت، تخصیص کارای منابع صورت نمی گیرد.
-حدود تمرکز و عدم تمرکز مبهم بوده و علاوه بر سرگردانی مردم موجب اتلاف منابع و افزایش هزینه های اجتماعی می گردد.
-روش انجام کار عمدتا به برقراری «رابطه» مبتنی است تا «ضابطه». این عامل و همچنین استفاده های سازمانهای دولتی از تکنولوژی های کهنه و قدیمی، هم به ترویج فساد اداری می انجامد و هم بهره وری را تقلیل می دهد.
-از مجموع مطالب مورد بررسی می توان نتیجه گرفت که بهره وری در سازمانهای دولتی ایران علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، رو به افزایش نبوده است، زیرا:
صورت کسر بهره وری (تولید/کار) در سالهای بعد از انقلاب به ویژه بعد از تشدید جنگ تحمیلی و محدود شدن درآمدهای حاصل از فروش ثروت، نفت، کاهش یافته و در اثر آن سطح زندگی در جامعه پائین آمده و به دلیل توزیع نامتعادل درآمدها در جامعه سطح زندگی درصد اندکی از گروههای درآمدی بسیار بالا رفته و در عوض اقشار کم درآمد از رشد منفی اقتصادی سهم بیشتر برده و با از دست دادن قدرت خرید خود، فقیرتر شده اند.
از طرف دیگر، مخرج کسر یعنی میزان کار، از لحاظ کمی افزایش یافته ولی از لحاظ کیفی افت کرده و نتیجتا حاصل کسر تولید/کار در سازمانهای دولتی ایران کاهش یافته و این امر خود بر مشکلات کشور افزوده است.
 (صفحه 79)
پیشنهادها
با توجه به بررسی عوامل مختلف موثر در بهره وری و نتایج حاصل از آن، پیشنهادهای زیر در رابطه با ارتقا بهره وری در سازمانهای دولتی ایران به تفکیک کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت ارائه می گردد.
الف-پیشنهادهای کوتاه مدت:
1-تعیین حدود و ثغور تمرکز توسط مجلس، شورای تشخیص مصلحت نظام، به طوری که انجام اموری که واقعا به تمرکز نیاز ندارد توسط مسئولین مناطق انجام گیرد.
2-جلوگیری از کاهش سطح زندگی کارکنان دولت از طریق پرداخت حقوق و مزایای آنها به صورت نقدی و جنسی براساس تعریف یک سطح زندگی مقبول.
3-افزایش اختیارات تصمیم گیری مدیران کارآمد در مورد پرداخت به کارکنان
4-ممنوع کردن اشتغال در بیش از یک شغل
5-غنا بخشیدن به آموزش حین خدمت، به طوری که مهارت کارکنان در هر شغل و رده به طور مستمر ارتقا یابد.
6-تعیین ضابطه مشخص و دقیق جهت انتخاب مدیران کارآمد.
7-ارزشیابی مسمتر از مدیران و سازمانها (نه فقط افراد) به منظور تقویت مدیران کارآمد و رفع ضعفهای مدیریت و جایگزینی مدیران بی کفایت با مدیران لایق.
8-ایجاد تحول جدی و عملی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور و خارج کردن آن از یک دستگاه صرفا بوروکرات و لزوما جایگزین سازمانی کارآمد به جای آن.
9-حذف اصالت افراد در سازمانهای دولتی و حاکم گردانیدن ضابطه و اصل قرار دادن هدفهای سازمانی در آن.
ب-پیشنهادهای میان مدت:
1-هماهنگی سازمان دولتی با وظایف آن (هماهنگی ظرف و مظروف) در جهت تحقق بند دهم از اصل سوم قانون اساسی مبنی بر «ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیر ضرور».
2-توزیع منطقی وظایف دولت بین دستگاههای اجرایی.
3-ایجاد تناسب بین اختیارات و وظایف سازمانها
4-اصلاح معیارهای سهم بری از امکانات جامعه براساس داشتن سهم از تولید جامعه.
5-تسهیل فعالیت تولید کالایی از طریق تغییر مقررات و قوانین به نفع تولید و تحدید فعالیتهای خدماتی بطوریکه فعالیتهای زاید از بین رود.
6-اصلاح سیستم پرداختها در کل جامعه و ایجاد سیستم واحد پرداختها در سازمانهای دولتی متناسب با بهره وری.
7-ایجاد تناسب بین نیروی انسانی (از لحاظ کمی و کیفی) با سایر عوامل تولید و سطح تکنولوژی مورد قبول.
8-ایجاد ارتباط نزدیک بین سازمانهای دولتی با دانشگاهها به منظور ایجاد تحول در شیوه انجام امور در سازمانهای دولتی و ارتقاء کیفیت آموزشی و پژوهشی در دانشگاهها.
9-آموزش اصول علم اقتصاد (استفاده بهینه از منابع محدود) به همه مردم جامعه بویژه به مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی.
10-اجرای مفاد تبصره 22 قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (21).
ج-پیشنهادهای بلند مدت:
1-ایجاد تحول در فرهنگ کار جامعه بطوریکه ارزش کار و تولید هرکس مایه مباهات او شود و فرار از کار، کم کاری و بیکاری به ضد ارزش تبدیل شود.
2-زمینه سازی افزایش مستمر تولید بمنظور ارتقاء مقام اقتصادی کشور در کل جهان از طریق تقویت ایمان و وجدان کار و تعصب ملی.
3-تقویت روحیه کار گروهی از طریق تمرین آن در مدارس و مجامع و سازمانها.
4-تعدیل رشد جمعیت و اصلاح ساختار آن.
5-تقویت فرهنگ صداقت در جامعه و رواج فرهنگ اعتماد در نظام اداری و کل جامعه.
منابع و مآخذ:
1-قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران 72-1368 مصوب 11/11/68 مجلس شورای اسلامی.
2-امام خمینی قدس سره الشریف، صحیفه انقلاب، وصیت نامه سیاسی و الهی، تهران انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، تیر ماه 1368.
3-آیت اللّه سید علی خامنه ای، پیام به مناسبت نخستین سالگرد ارتحال امام خمینی ره، روزنامه کیهان شماره 13917 مورخ 12/3/1369.
4-قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
5-رزاقی، ابراهیم، اقتصاد ایران، تهران، نشر نی، 1367.
6-مرکز آمار ایران، نتایج تفصیلی سرشماری عمومی نفوس و مسکن سالهای 55، 1365.
7-ضیائی، منوچهر، مجموعه قوانین بودجه و سایر قوانین و مصوبات مربوط از سال 1285 تا 1343 و برخی اسناد مالی مربوط به دوران پیش از مشروطیت، جلد اول، چاپ دوم، تهران وزارت برنامه و بودجه، سال 1366.
8-فرهنگ، منوچهر فرهنگ علوم اقتصادی، انگلیسی به فارسی، چاپ سوم، انتشارات نیل، تهران، 1356.
9- 1980. mathematical Approach,Third Edition,Mc GRAW-Hill Book Company, Henderson James M. and Quant Richard E. Microeconomic theory,A 1) اگر تولید را به مجموع عوامل تولید تقسیم کنیم بهره وری کل بدست می آید. استنباط از فرهنگ علم اقتصادی دکتر منوچهر فرهنگ ص 1981.
2) اگر از تابع تولید نسبت به هر کدام از عوامل تولید (متغیر) مشتق گیریم آنرا بهره وری نهائی یا Marginal Productivity گویند.
3) Henderson/Quant P (67-68). Microecommic-theory,A Mathematical Approach,Third Edition 4) مجموعه قوانین بودجه، برنامه و سایر قوانین و مصوبات مربوط از سال 1285 تا 1343 تالیف منوچهر ضیائی.
5) تغییر سیاست استعمارگران از استعمار مستقیم به غیر مستقیم، موجب تغییر حکومت قاجار به پهلوی شد.
6) استخراج از پیوست قانون برنامه اول اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ص 31-1.
7) بعد از تاریخ تهیه گزارش وزارت برنامه و بودجه به سازمان برنامه و بودجه تبدیل شده و وزارتخانه های دفاع و سپاه پاسداران درهم ادغام شده اند.
8) مآخذ قبلی ص 31-3، 31-4، 31-6.
9) امام خمینی رضوان اللّه تعالی علیه در وصیت نامه سیاسی-الهی خود می فرمایند. «معلوم است ما را در طول تاریخ نه چندان دور خصوصا در سده های اخیر از هر پیشرفتی محروم کرده اند» و حضرت آیت اللّه خامنه ای رهبر جمهوری اسلامی ایران نیز در پیام خود بمناسبت نخستین سالگرد ارتحال امام خمینی ره می فرمایند «ایران اسلامی باید ثابت کند که امروز هم پرورشگاه نبوغ ها و استعدادهای علمی منحصر بفرد است و دو قرن سلطه استبداد و استعمار نتوانسته است جوهر ذاتی این ملت را نابود کند (کیهان مورخ 12/3/1369).
10) برای محاسبه ارزش افزوده دو روش وجود دارد یکی کم کردن ارزش کالاهای واسطه از ارزش کالای تولید شده و دیگری سهم پرداختی به عوامل تولید. چون در بخش خدمات محاسبه ارزش افزوده به روش اول مشکل است بانک مرکزی ارزش افزوده خدمات را از طریق سهم پرداختی به عوامل تولید یعنی مجموع مزد و حقوق، اجاره، استهلاک و سود محاسبه می کند که در این روش هر فعالیتی حتی اگر زاید باشد (مثلا اگر اداره ای اصلا مفید نباشد و یا شغلی که هیچ نفعی به جامعه نمی رساند) دارای ارزش افزوده خواهد بود.
11) سرشماری عمومی نفوس و مسکن سالهای 1365 و 1355.
12) که بحث در مورد آن خارج از موضوع مقاله است.
13) گرفتن دریافتهای گوناگون از ارباب رجوع تحت عناوین مختلف نظیر خودیاری، همیاری، کادو!تلطیف فساد اداری است که دستگاه دولتی از بخش دولتی و غیر دولتی اخذ می کند.
14) پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، ص 31-7.
15) مآخذ قبلی ص 31-7.
16) معدل بازده کاری موثر کارکنان دولت در طول ساعات اداری در مشاغل پشتیبانی حدود 5/2 ساعت می باشد (مآخذ قبلی ص 31-8 (.
17) مآخذ قبلی ص 31-14.
18) مآخذ قبلی ص 1-3.
19) پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ص 31-9.
20) همان مآخذ ص 31-10.
21) در تبصره 22 قانون مذکور آمده است: «به منظور تحقق اهداف برنامه به دولت اجازه داده می شود اقدامات زیر را در زمینه مدیریت و نیروی انسانی، سازماندهی و تشکیلات و روشها انجام دهد.
1-انتقال واحدهای سازمانی دولتی از تهران به دیگر نقاط کشور با پیشنهاد رئیس جمهوری و وزیر ذیربط و تصویب هیات وزیران.
2-تدوین نظام استخدامی واحد و نظام پرداخت برای کلیه دستگاههای دولتی در سطح کشور جهت برقراری عدالت استخدامی و ارائه آن به مجلس شورای اسلامی حداکثر تا پایان سال اول اجرای برنامه.
3-استفاده از تکنولوژی پیشرفته اداری، بویژه تکنولوژی انفورماتیک، بمنظور خدمت رسانی با کیفیت و سرعت مطلوب
4-ایجاد تعادل بین حقوق و مزایای کارکنان دولت با توجه به تورم به منظور جلوگیری از کاهش قدرت خرید آنها از طریق اعطای کمکهای غیر نقدی، مشروط بر آنکه اعتبارات مورد نیاز آن در بودجه های سالانه تامین شده باشد.
پایان مقاله