چرا کارمندان اپل و گوگل بازدهی بیشتری دارند؟

 شرکت‌هایی همانند اپل، نت‌فلیکس، گوگل و دِل 40 درصد بازدهی بیشتری نسبت به میانگین دیگر شرکت‌ها دارند. این موضوع بر اساس تحقیقی از مشاور شرکت Bain & Company ارائه شده است. شاید به نظر برسد که این موضوع به دلیل سیاست کاری این شرکت‌ها باشد که مبتنی بر استخدام افراد با کارایی بالا است، افرادی که به‌طور ویژه‌ای کارایی بالاتری نسبت به دیگر کارمندان دارند. مایکل منکینز، همکار شرکت Bain & Company اعلام کرد که این موضوع اصلا ارتباطی با استخدام افراد با کارایی بالا ندارد.

16درصد کارمندان این شرکت‌‌ها توانمند هستند، درحالی‌که این میزان در سایر شرکت‌ها 15درصد است. درصد کارمندان توانمند در شرکت‌های گوگل و اپل با سایر شرکت‌ها حدودا برابر است؛ اما شرکت‌های گوگل و اپل کارایی بالاتری دارند.

دلیل این موضوع نحوه‌ی استفاده از کارمندهای توانمند است. مدیران شرکت‌های بزرگ از 12 بخش صنعتی، اعلام کردند سه مولفه موجود در انسان بیش از هر چیز دیگری بهره‌وری را افزایش می‌دهد: زمان، استعداد و انرژی. شرکت‌هایی که جزء بهترین‌ها هستند به نحوی فرایند کسب‌وکار خود را سازمان‌دهی کرده‌اند که نسبت به سایر شرکت‌ها 40درصد بازدهی بیشتری دارند و سود حاشیه‌ای آن‌ها بین 30 تا 50درصد بیشتر از میانگین صنعت است.

منکینز گفت: «کار انجام‌شده در نیمه‌ی هفته در این شرکت‌ها بسیار بیشتر از کار انجام‌شده‌ی سایر شرکت‌ها در تمام هفته است، این شرکت‌ها هرگز دست از کار نمی‌کشند. این تفاوت را در هرسال در نظر بگیرید. این شرکت‌ها می‌توانند 30 برابر سایر شرکت‌ها تولید داشته باشند، درحالی‌که از نظر تعداد کارمند، با سایر شرکت‌ها مساوی هستند.»

منکینز روش جدید خود را در کتاب «زمان؛استعداد؛انرژی: با کاستی‌های سازمانی مقابله کنید و بهره‌وری گروهی خود را آزاد کنید» منتشر کرد. یافته‌های او به شرح زیر است:

گروه‌بندی کارمندان

منکینز معتقد است شرکت‌های متوسط از روش مساوات‌طلبی غیرعمدی استفاده می‌کنند که باعث استفاده از استعدادهای کارمند نمونه در تمامی کارها است. شرکت‌هایی همانند گوگل و اپل از روش نا‌مساوات طلبانه‌ی عمدی استفاده می‌کنند. آن‌ها کارمندهای نمونه را در کارهایی استفاده می‌کنند که از نظر کاری اهمیت بسیار بالایی دارد، با این کار توان انجام کار و موفقیت استراتژی شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهند و 95درصد از این کارها را باکیفیت بسیار عالی به انجام می‌رسانند. باقی کارها به‌وسیله‌ی کارمندان عادی انجام می‌شود.

استفاده از روش بالا را در شرکت‌های اپل و مایکروسافت در اوایل دهه‌ی بیست میلادی مشاهده می‌کنید. 600 مهندس اپل در کمتر از دو سال توانستند iOS 10 را توسعه دهند، رفع عیب کنند و آن را ارائه دهند. این موضوع را می‌توانید با 10.000 مهندس مایکروسافت مقایسه کنید که بیش از 5 سال زمان صرف کردند تا بتوانند ویستا را توسعه دهند، آن را رفع عیب کنند و ارائه دهند. تفاوت این دو شرکت در نحوه‌ی انتخاب کارمندها برای ساخت گروه‌هایشان بوده است.

اپل از تمامی کارمندهای برجسته خود برای iOS 10 استفاده کرد، به این دلیل که این سیستم‌عامل یک ماموریت بسیار مهم بوده است. علاوه بر این، پاداش برای عملکرد تمام گروه در نظر گرفته‌شده بود، هیچ‌کس نمی‌توانست به‌صورت مستقل مورد ارزیابی عملکرد قرار بگیرد، این کار فقط برای کل گروه در نظر گرفته می‌شد. از سوی دیگر مایکروسافت از رده‌بندی استفاده می‌کرد که 20درصد از هر گروه به‌صورت جداگانه مورد بررسی عملکرد قرار می‌گرفتند و رقابت کاملا بر اساس عملکرد شخصی بود. مایکروسافت درنهایت این سیستم رده‌بندی را منسوخ کرد.

برای هر یک از اعضای گروه که یکی از کارمندان نمونه نبودند، بهره‌وری کاهش پیدا کرد. اگر 100درصد از اعضای گروه را کارمندهای نمونه تشکیل بدهند، عملکرد بسیار بالا خواهد بود.

منکینز می‌گوید که بیشتر از 25درصد از قدرت بهره‌وری شرکت‌های معمولی برای کارهایی از قبیل سازمان‌دهی، محاسبه‌ی زمان از دست‌رفته و جلوگیری از انجام کار به‌وسیله‌ی افراد خواهد بود. این موضوع زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت در حال رشد باشد و انجام کارها جای قضاوت را بگیرد. تحقیقات منتشرشده در Harvard Business Review نشان می‌دهد که درک سازمانی هرساله هزینه‌ی 3 میلیارد دلاری روی اقتصاد می‌گذارد.

در بیشتر شرکت‌ها، محدودیت هزینه و بازرسی‌هایی وجود دارد و رفتار کارمندها رصد می‌شود. در نت‌فلیکس اما سیاستی برای هزینه وجود ندارد. تنها سیاست این است که کاری را انجام دهید که به سود نت‌فلیکس باشد. این شرکت به کارمندان خود اعلام کرد: «ما فرض می‌کنیم که شما برای غارت شرکت اینجا نیستید و ما هم روندی را برای هدر رفت سرمایه انسانی و هدر دادن زمان نداریم. شما از قضاوت خود استفاده کنید و اگر مانعی برای کارمندان نباشد، بهره‌وری بیشتری در این حالت ایجاد خواهد شد».

رهبران الهام‌بخش

منکینز می‌گوید که یک کارمند «مشغول به کار» 44درصد بیشتر از یک کارمند «راضی» بهره‌وری دارد، اما کارمندی که تشویق شده باشد، 125درصد بهره‌وری بیشتری دارد. شرکت‌هایی که کارمندان خود را تشویق می‌کنند عملکرد بهتری نسبت به شرکت‌هایی که این کار را انجام نمی‌دهند، دارند.

رهبر مشوقی بودن را می‌توان یاد گرفت. شرکت‌هایی که اهمیت این موضوع را متوجه می‌شوند و آن را انجام می‌دهند، تاثیر بسیار زیادی روی عملکرد شرکت خود می‌گذارند.

شرکت دل تفاوتی بین گروه‌های معمولی و گروه‌های تشویق شده پیدا کرد. گروه‌های فروشی که به‌وسیله‌ی یک رهبر که آن‌ها را تشویق می‌کرد رهبری شده‌اند، 6درصد بیشتر از گروه‌هایی با رهبرهای عادی بازده داشته‌اند. اگر شما آن 6درصد را با سود 1 میلیون دلار مقایسه کنید، متوجه می‌شوید که (رهبری ضعیف) چه ضربه‌ای را به شرکت شما وارد می‌کند.

 استعداد فردی بسیار عالی است، اما نمی‌تواند باعث عملکرد بهتر شرکت‌ها شود. ما می‌توانیم تمام سعی خود را انجام دهیم تا عادت استفاده از حداکثر تاثیر فردی را تقلید کنیم، اما این موضوع که افراد به‌شخصه چه‌کاری انجام می‌دهند اهمیتی پیدا نمی‌کند، زمانی که می‌خواهیم کاری سازمانی انجام دهیم. شرکت‌هایی با عملکرد بالا روی جمع تمرکز می‌کنند نه روی افراد به‌ صورت تکی.

به نظر شما کدام استراتژی بهتر است؟ آیا اعمال فشار به کارمندها باعث افزایش بهره‌وری می‌شود؟