«فقط یک خردمند می‌داند که در دل یک دانه چه چیز وجود دارد»، این گفته‌ای از لائو تسه (Lao Tzu)، فیلسوف چینی است. این چیزی است که ما آن را «هوش قدرشناسی» می‌نامیم. این اصلاح اولین بار توسط «تویو تاچِنکی» (Tojo Thatchenkery) برای توصیف ظرفیت بعضی افراد برای دیدن قابلیت درونیِ مثبت در موقیعت‌ها یا افراد دیگر به کار گرفته شد. این قابلیت دیدن محصولی جدید، استعدادهای برتر یا موقعیت‌های با‌ارزش در آینده است که شاید در زمان حال قابل دیدن نباشند. به طور خلاصه، یعنی دیدن میوه‌ی کوچک بلوط بر روی درخت بزرگ پر عظمت بلوط.

این واژه زمانی شکل گرفت که نویسنده در اواخر دهه‌ی 90 میلادی، شروع به مطالعه‌ی رشد روزافزون شرکت‌های نوظهور در سیلیکون ولی کرده بود. بر طبق نظریه‌ی این نویسنده، هوش قدرشناسی است که باعث موفقیت مهاجرانِ کارآفرین و با‌استعدادی می‌شود که از سراسر جهان در سیلیکون‌ولی گرد آمده‌اند. او این موضوع را این‌طور مطرح می‌کند که سرمایه‌گذاران دوست دارند بر روی ایده‌هایی سرمایه گذاری کنند که به این سؤال پاسخ می‌دهند: «چرا می‌توانم این را اجرا کنم؟»، نه اینکه «احتمال شکست این پروژه چقدر است؟» آنها محیطی برای پیش‌بینی نتایج مثبت ایجاد می‌کنند که تبدیل به تبِ واگیرداری از فرصت‌ها، دستیابی‌ها، جهش‌ها و قدرشناسی‌ها می‌شوند.

هوش قدرشناسی، قابلیتی در افرادی است که در تغییر دادن چارچوب‌ها و نگاه به موضوع از زاویه‌ای دیگر مهارت دارند (نیمه‌ی پر لیوان را می‌بینند) و با نگاهی مشتاق، نکات ارزشمند را در موقعیت‌ها یا افراد مختلف می‌بینند. این افراد پا را یک قدم جلوتر می‌گذارند: آنها این توانایی را دارند که از جنبه‌های مثبت برای ایجاد آینده‌ای بهتر استفاده کنند. وجود این خصوصیت در یک سازمان، باعث شکل گیری نیرویی توانمند برای ایجاد تغییرات مثبت می‌شود. این نیرو به دیگران انگیزه می‌دهد تا نهایت تلاش‌شان را در جهت موفقیت سازمان انجام دهند. تصور کنید همه‌ی رهبران در یک سازمان، آگاهانه و به صورت فعال هوش قدرشناسی را به کار می‌گرفتند. باورکردنی نیست که این کار چه تأثیر مهمی در فرهنگ سازمان می‌گذارد.

چنین فرهنگی باعث افزایش انگیزه کارمندان می‌شود. آمارهایی که از کارمندان گرفته می‌شوند، دائما نشان می‌دهد که کارمندان انتظار دارند بابت کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند از آنها قدردانی شود و این موضوع حتی بیشتر از حقوق بالا، به آنها انگیزه می‌دهد. جالب اینجاست که اکثر مدیران تصور می‌کنند حقوق بالا بیشتر از قدردانی از زحمات برای کارمندان اهمیت دارد. تحقیقات دیگر نشان می‌دهد یکی از دلایلی که کارمندان شرکتی را ترک می‌کنند، کمبود تشویق و قدرشناسی از آنهاست. رهبران اغلب از چالش‌های اعتمادسازی در سازمان خود صحبت می‌کنند. آدل بی. لین (Adele B. Lynn) مطالعه‌ای درباره‌ی اعتماد در محل کار، به نام «In Search of Honor» انجام داد که نشان دهنده‌ی این موضوع بود: «54 درصد از کسانی که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند حاضر به دریافت حقوق کمتری هستند به شرطی که عوامل اعتمادساز زیر در سازمان‌شان وجود داشته باشد»:

1. اهمیت: این حس به کارمندان منتقل شود که خودشان و نقش‌شان در سازمان اهمیت ویژه‌ای دارد.
2. تماس: کارمندان باید حس کنند ارتباطی بین آنها و رهبرشان وجود دارد.
3. قدردانی: کارمندان باید به خاطر زحماتی که می‌کشند و فداکاری‌هایی که انجام می‌‌دهند مورد قدردانی صادقانه قرار بگیرند.
4. عدالت: کارمندان باید بدانند که رهبران در تقسیم پاداش، عدالت و انصاف را رعایت می‌کنند.

قدردانی و تحسین سوخت اصلیِ تقویتِ روحیه‌ی انسان هستند. وقتی صادقانه مورد تعریف قرار می‌گیریم، نوری در وجودمان روشن می‌شود که حسی جادویی و گرم به ما منتقل می‌کند و لبخند را بر لب‌هایمان می‌نشاند و باعث می‌شود یک قدم بیشتر برای فردی که از ما صادقانه تعریف کرده است برداریم. اگر این موضوع برای ما اهمیت نداشت، از حرف‌ها یا نوشته‌هایی که در تعریف و قدردانی از ما گفته می‌شوند؛ لذت نمی‌بردیم.

همه‌ی ما به صورت غریزی می‌دانیم که قدرشناسیِ صادقانه عاملی کلیدی در روابط‌مان با دیگران است. در تمام دوره‌های مقدماتی آموزشیِ مدیریت نیز بر اهمیت تعریف و تمجید از کارمندان تأکید شده است. با این حال، خیلی از رهبرانی که حسن‌نیت هم دارند، نمی‌توانند از زحمات کارمندانِ بااستعدادشان قدردانی لازم را به عمل آورند.

چند سال پیش، من برای رهبر بزرگی کار می‌کردم. او ذاتا خیلی به زیردستانش اهمیت می‌داد اما روزی به من اعتراف کرد که قدردانی از کارمندانش در ملاءِ عام برایش سخت است و حتی انجام این کار به صورت خصوصی هم برایش دشوارتر است. از او علت را جویا شدم. گفت «من در خانه‌ای بزرگ شدم که به تشکر و قدردانی عادت نداشتیم». نکته‌ی جالبی در این حرف او نهفته است. خانواده اولین سازمانی است که در آن خیلی از رفتارهایمان را یاد می‌گیریم و تغییر دادن این الگوها برای‌مان خیلی سخت می‌شود. با این حال، اگر می‌‌خواهیم به دیگران کمک کنیم تا استعدادهای درونی‌شان شکوفا شود باید عادت تشکر و قدردانی نکردن را در خودمان از بین ببریم. باید بر خجالتی که مانع قدردانی‌مان از دیگران می‌شود، غلبه کنیم.

در اینجا چند نکته برای تمرین این مهارت مهم بیان می‌کنیم:

1. اگر تحسین دیگران برای‌تان مشکل است، ریشه‌های این مشکل را بررسی کنید. اگر از این می‌ترسید که باعث شرمندگی دیگران بشوید، این نکته را فراموش نکنید که حتی درون‌گرا‌ترین افرادی که دوست ندارند در ملاءِ عام مورد توجه قرار بگیرند، مطمئنا از خواندن ایمیلی که در آن از زحمات‌شان تشکر شده خوشحال خواهند شد. اگر از این ناراحتید که نمی‌دانید چطور این کار را انجام بدهید، مواردی را که در ادامه خواهیم گفت بخوانید و تصمیم بگیرید، یک یا دو جلسه با یک مربی بر روی این جنبه‌های مهم رهبری کار کنید.
2. گاهی‌وقت‌ها، قدردانی نکردن به این دلیل اتفاق می‌افتد که رهبران باید در طول روز به مسائل زیادی رسیدگی کنند و وقت کافی ندارند. اگر شما هم با این مشکل روبه‌رو هستید، توصیه می‌کنم از زاویه‌ی دیگری به این موضوع نگاه کنید. به کارمندان‌تان نشان بدهید که برای‌شان اهمیت قائل هستید. قدردانی کردن از کارمندان را در فهرست کارهای روزانه‌تان قرار بدهید. تشکر کردن کمتر از 10 ثانیه وقت‌تان را می‌گیرد. کافی است بگویید: «ممنون از اینکه وقت و فکرت را برای این گزارش گذاشتی. عالی بود».
3. تحسین، زمان مشخص خودش را دارد. اجازه ندهید زمان آن تا روز ارزیابی عملکردها به تأخیر بیفتد. وقتی اتفاقی می‌افتد که ارزش تمجید را دارد، درست بعد از روی دادن آن، این کار را انجام بدهید.
4. با اشاره‌ی دقیق و جزئی به کاری که صورت گرفته، کاری کنید کلمات‌تان در خاطر فردی که از او قدردانی می‌کنید باقی بماند. ممکن است خیلی از ما کلمه‌ی «آفرین» را فراموش کنیم اما اگر کسی به ما بگوید «تو یک نابغه‌ای» یا «اگر تو این موضوع را مطرح نکرده بودی، من فراموشش می‌کردم»، مطمئنا تا مدت‌ها در ذهن‌مان باقی می‌مانند. نیازی نیست که تحسین و تمجید خیلی هم شاخ و برگ داشته باشد فقط باید صادقانه و از صمیم قلب ادا بشود.
5. وقتی به هدف تمجید نزد کارمندتان می‌روید، با صحبت راجع به کسب‌و‌کار یا پروژه شروع نکنید. فقط از او تشکر و تمجید کنید و بروید. اگر می‌خواهید درباره‌ی مسائل کاری صحبت کنید، می‌توانید دوباره برگردید. این باعث می‌شود که ارزش این تعریف و تمجید در نگاه کسی که آن را دریافت کرده افزایش پیدا کند و باعث غرور و افتخارش شود.
6. در نهایت، چطور می‌توانید مفهوم هوش قدرشناسی را در مورد خودتان هم به کار ببرید؟ استعدادهایتان کدام هستند؟ بهتر است ابتدا یاد بگیریم قدرشناسِ استعدادها و توانایی‌های خودمان باشیم تا بتوانیم از دیگران هم به خوبی قدردانی کنیم.

شاید بهترین روش برای قدردانی از کارمندان این باشد که بدون توجه به اینکه در چه جایگاهی در شرکت قرار دارند، به آنها نشان دهیم کارشان برای سازمان اهمیت دارد. باید با همه‌ی کارمندان طوری رفتار کنیم که احساس کنند مالک سازمان هستند و کاری کنیم متوجه شوند که چطور کاری که انجام می‌دهند در رساندن شرکت به هدف بزرگش تأثیر می‌گذارد. این یعنی باید با افراد بیشتری مواجه شویم. به هر حال حقِ همه است که مورد تمجید و تشکر قرار بگیرند.

ضرب‌المثلی چینی وجود دارد که می گوید: «کمی از عطر گل رُز بر روی دستان کسی که گل رُز هدیه می‌دهد؛ باقی می‌ماند.» یعنی وقتی باعث می‌شویم دیگران احساس خوبی درباره‌ی خودشان داشته باشند، شأن خودمان را هم بالا می‌بریم.