بررسی معیارهای شایستگی در قرآن کریم

مقدمه

اداره سالم اصطلاحی است که بر الگوی مطلوب اداره سازمان های اجتماعی دلالت دارد. اداره سالم به تحقق جامعه سالم و رو به پیشرفت کمک می کند. و اداره فاسد نیز به سرعت جامعه را رو به فساد می کشاند. در یک نظام شایسته سالار، تخصیص دقیق و متعادل منابع به درجه شایستگی افراد وابسته است. برای نمونه، منصب های عمومی باید به گونه ای شایسته سالار و بر حسب توانایی های افراد توزیع شوند. اگر سلسله مراتب اجتماعی بر پایه شایستگی افراد بنا شود، استنباط می شود کسانی که وضعیت بالاتری دارند، باید مستعدتر، ارزشمند تر، سخت کوش تر و شایسته تر از کسانی باشند که در وضعیت پایین تری هستند. این شایسته سالاری لازمه اجتناب ناپذیر اداره سالم است (پور عزت، 1390). شایسته سالاری به مجموعه فعالیت ها و روش هایی اطلاق می شود که از طریق آن، افراد برای شایستگی در کار در سازمان ها گزینش می شوند و پاداش و ترفیع ها نیز صرفاً براساس توانایی ها و مهارت ها به آنها تعلق می گیرد (کاظمی، 1390). شایسته سالاری ازجمله عوامل و ملاک های مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پیشرفت حکومت ها و سازمان ها در گرو این است که شایستگان در منصب های مناسب قرار بگیرند. در علم رایج مدیریت در مورد شایسته سالاری، تأکید اصلی بر توانایی ها و مهارت های افراد است. فرایند این کار به این صورت است که افراد زمانی می توانند در یک منصب یا مقام قرار بگیرند که توانایی ها و مهارت های گوناگون لازم را برای آن منصب داشته باشند.

این نوع نگاه به شایسته سالاری، نگاه ناقص و تک بعدی است. این نوع نگاه، ناشی از این است که انسان را همچون ماشین فرض کرده اند که هر قدر مهارت هایش بالاتر برود، فایده و نفع رسانی او برای سازمان یا حکومت بیشتر خواهد بود. درحالی که ممکن است براساس این ملاک ها، فردی شایسته منصبی باشد، ولی با همان مهارت ها و توانایی ها، کاری انجام دهد که موجب از دست رفتن منابع سازمان و یا فساد در سازمان و حکومت شود. ازاین رو، معیار شایستگی تنها نمی تواند مهارت و تخصص باشد، بلکه باید معیار دیگری در کنار آن معیار باشد تا شایستگی داشتن منصب و مقامی را کامل کند؛ آن معیار دیگر، تعهد می باشد. البته در مدیریت رایج نیز، تعهد مطرح شده است، ولی تعهد نسبت به اهداف سازمان یا اهداف حکومت مطرح است.

انسان موجودی است دو ساحتی و دو بعدی و دارای جسم و روح است. این انسان در ابتدا، حیوانیتش بالفعل و انسانیتش بالقوه است (مطهری، 1389، ج 2، ص 26). انسان باید انسانیتش را بالفعل کند. اگر او چنین کاری انجام نداد، دائم به دنبال سودجویی و لذت جویی خویش است و به قانون و تعهدات نیز تا جایی عمل خواهد کرد که سودجویی و لذت جویی او را تأمین کند. بحث شایسته سالاری نیز چنین است؛ ابتدا از فرد توانمند تعهدی می گیریم که او در راستای اهداف سازمان از توانایی های خود استفاده کند، ولی اگر این فرد انسانیتش، که همان وجدان و مسئولیت او در برابر خداوند است، نباشد مطمئناً این تعهدات زمانی سودمند است که سود و لذت بالاتری برای این فرد پیش نیاید؛ زیرا در این صورت او با همین توان و مهارتش، سعی می کند تعهدات را زیر پا بگذارد تا سود بیشتری برای خود کسب کند.

در قرآن کریم معیار شایستگی این است که فرد تعهد درونی داشته باشد؛ یعنی ایمان و تهذیب نفس مقدم است کسانی شایستگی تصدی امور را دارند که صالح باشند. در کنار این عامل، که تعهد نامیده می شود، تخصص و مهارت هم شرط دیگر است. در آیات بسیاری از قرآن کریم، این دو عامل با هم و در کنار هم قرار دارند؛ برخی از شاخصه های تعهد، تقوا و ایمان است که مهم ترین عامل در شایستگی افراد است. شایسته سالاری، بدون در نظر گرفتن این عامل، ناقص خواهد بود. روش تحقیق در تعیین معیارهای شایسته سالاری، روش تدبر در قرآن است. بر این اساس، معیارهای شایسته سالاری استخراج گردید.

راهبردهای تدبر در قرآن

1.راهبرد تدبر آیه محور

در این راهبرد، محقق براساس موضوع تحقیق و با کلیدواژه های آن، آیاتی را که در آنها، کلیدواژه و یا مشتقات آن آمده است، شناسایی و انتخاب می کند. به دلیل اهمیت انتخاب کلیدواژه ها در راهبرد تدبر آیه محور، مشاوره برای انتخاب کلیدواژه ها با کارشناسان علوم قرآنی و یا استفاده از کتاب های راهنما برای مترادف ها و متضادها همچون فروق اللغویه علّامه عسکری ضروری و راهگشاست. سپس، در کتب تفسیری، نکات ذیل هر آیه به فراخور مسئله پژوهش، فیش برداری گردید. کتاب های تفسیری متقن، قابل فهم برای محقق و نزدیک به موضوع تحقیق، می تواند در ادامه تحقیق به پژوهشگر کمک کند. در ادامه باید با دسته بندی فیش ها، ذیل هر آیه و دسته بندی موضوعی آنها، به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخت و در نهایت، پاسخ قرآنی به مسئله تحقیق را تدوین نمود.

2.راهبرد تدبر سیاق محور (موضوعی)

در راهبرد تدبر آیه محور، تمرکز پژوهشگر بر یک یا چند آیه به صورت منفرد است. درحالی که برخی پژوهشگران علوم قرآنی معتقدند برای بررسی موضوعات پژوهشی، توجه صرف به یک یا چند آیه به صورت منفرد نمی تواند پاسخ درخور و کاملی را داشته باشد. از این رو، واحد سیاق (رکوعات) را برای راهبرد پژوهش تدبری پیشنهاد می کنند. سیاق یا رکوعات قرآنی، تقسیمی است که برخی به پیامبر اکرم(ص) منسوب کرده اند و تعداد آن را 555 واحد موضوعی می دانند.

3.راهبرد تدبر سوره محور

یکی از راهبردهای تدبر در قرآن که توجه برخی محققان را جلب کرده است، راهبرد تدبر سوره محور است. در این راهبرد، بیش از آنکه موضوع یا مسئله خاصی مورد توجه پژوهشگر باشد، سوره یا سور خاصی مورد توجه وی است. این روش، که شبیه تفسیر ترتیبی است، ولی در مقیاس یک سوره انجام می شود، بر این فرض استوار است که علی رغم بیان مبین و پرفایده بودن تک تک آیات قرآن کریم، برخی سوره های قرآنی، که به نحو توقیفی رسول اکرم(ص) آنها را نظم داده است، محور و یا محورهای خاصی دارند که به تناسب این محورها می توان آنها را بررسی کرد. بسیاری از مفسران، در ابتدای هر سوره، به محورهای اصلی آن اشاره کرده اند که با شناخت محورهای مذکور می توان سوره هایی را انتخاب و به بررسی و تدبر در آنها پرداخت.

فرایند عمومی ناظر به این راهبرد عبارت است از:

1.انتخاب موضوع؛

2.انتخاب سوره و یا سوره هایی که براساس غرض اصلی سوره، در آنها به این موضوع بیشتر پرداخته شده است؛

3.مرور آیه به آیه سوره و ثبت و ضبط نکات ذیل هر آیه؛

4.جمع بندی سوره و تدوین نهایی؛

4.راهبرد تدبر داستان محور

راهبرد تدبر داستان محور، یکی از راهبردهای پژوهش در مدیریت اسلامی است که به جای تأکید بر کلیدواژه ها و سیاق های آیات و یا تمرکز بر سوره ای خاص، به داستان های قرآنی و نکات مستتر در آن توجه می کند. در این راهبرد، به بررسی دقیق یک داستان قرآنی در خلال آیات و سوره های گوناگون پرداخته می شود. داستان پیامبران گذشته و نکات مدیریتی در سبک رهبری و اداره ایشان، مورد تأکید پژوهشگر خواهد بود.

فرایند راهبرد تدبر داستان محور عبارت است از:

1. انتخاب موضوع پژوهش مدیریتی؛

2.انتخاب داستان نزدیک به موضوع پژوهش از طریق مطالعه، مصاحبه و تفکر؛

3.شناخت و انتخاب سوره ها و آیات مرتبط با داستان مربوط در قرآن کریم؛

4.تدبر در آیات و استخراج نکات تدبری ذیل آنها؛

5.دسته بندی نکات تدبری به صورت تعاقب زمانی و یا موضوعی و تدوین نهایی.

5.راهبرد تدبر مسئله محور

پژوهشگران و مدیران در دانش مدیریت و فضای واقعی سازمان، بیش از آنکه با موضوعات کلی مواجه باشند، با مسئله های خاص مواجه هستند. ایشان برای تصمیم گیری درست و حل مسئله، باید اولاً، مسئله را به خوبی بفهمند، محل نزاع را مشخص و سپس حکم متناسب با آن را با توجه به نظام ارزشی، صادر کنند. این راهبرد را، برای تدبر در قرآن کریم برای پاسخ گویی به مسائل، می توان با عنوان راهبرد تدبر مسئله محور صورت بندی کرد. در راهبرد تدبر مسئله محور، گام های زیر برداشته می شود:

1.انتخاب موضوع پژوهش؛

2.شناخت و تعریف دقیق مسئله (واسازی مسئله) با توجه به مسائل واقعی در محیط سازمانی و یا در ادبیات متعارف دانش مدیریت؛

3.تدوین مسئله و یا مسائل؛

4.عرضه مسئله به قرآن مبین با تأکید بر مرور کامل کل قرآن و تدبر در تک تک آیات؛

5.نگارش نکات تدبری ذیل هر آیه با ذکر شماره آیه؛

6.دسته بندی مفهومی نکات تدبری ذیل مقولات کلی تر؛

7.ایجاد شبکه مفهومی از مقولات برای پاسخ به مسئله (لطیفی، 1390).

از میان روش های مزبور، روش مناسب برای این پژوهش، راهبرد تدبر مسئله محور است. دلیل این انتخاب این است که مسئله این پژوهش، استخراج معیارهای شایسته سالاری از قرآن است. این، یک مسئله خاص است که در قلمرو مسائل حکومت و منابع انسانی مطرح می شود. ازاین رو، سنخیت بیشتری با تدبر مسئله محور دارد؛ یعنی می بایست با عرضه این مسئله بر قرآن و مرور کل قرآن، نکات تدبری را استخراج و پس از دسته بندی، به شبکه ای مفهومی دست یافت. همچنین با توجه به اینکه مسئله ما بررسی بخشی از یک داستان یا سوره یا سیاق نبوده است، از راهبردهای دیگر استفاده نشده است.

بررسی تعریف و مفهوم شایستگی

شایستگی در لغت، به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی ها مجموعه ای از دانش، مهارت ها، ویژگی های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در اصطلاح عام، شایستگی و شایسته سالاری، بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان ها به کار می رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می کند (نصر اصفهانی، 1389). تعاریف مختلفی برای شایسته سالاری وجود دارد که برخی از این تعاریف، برای روشن شدن این مفهوم بیان می شود: شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آنها در جایگاه خود قرار گرفته و توسعه می یابند. بنابراین، شایستگی را می توان معادل بهره هوشی و تلاش یک فرد در نظر گرفت (گلکار و ناصحی فر، 1381). کاتانو، نیوسام و دی شایستگی را این گونه تعریف می کند: هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی است که از طریق رفتار نشان داده می شود و منجر به تعالی خـدمت دهی می گردد (Bonder, 2003). در تعریفی دیگر، شایستگی یعنی، یک تشریح مکتوب از مهارت های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که در جهت دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (Green, 1999).

از دیدگاهی شایستگی در سه مفهوم زیر بیان شده است:

1.شایستگی رفتاری: گفته ها و اعمال فرد که در عملکرد قوی یا ضعیف وی تأثیر می گذارد.

2.شایستگی دانشی: آنچه یک فرد درباره حقایق، فناوری، شیوه ها و روش های یک شغل تخصصی در سازمان می داند.

3.شایستگی انگیزشی: احساس فرد درباره یک شغل یا سازمان و یا محیط شغلی (Mayer, 1996).

شایستگی در نظام شایسته سالارانه عبارت است از: خصوصیات بارز فردی، که به طور معمول به ملاک های مرجع در مورد بهره وری و یا عملکرد عالی در یک زمینه کاری و یا موقعیت شغلی مرتبط می باشد. این صلاحیت ها را در تعاریف مختلف به دو گونه طبقه بندی کرده اند:

الف. صلاحیت های مقدماتی: شامل خصوصیات فردی، دانش و مهارت هایی است که هر فرد در هر شغلی نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد.

ب. صلاحیت های اختلاف زا: عملکرد عالی را از عملکرد متــوسط و ضعیــف متمــایز می کند (Spencer, 1993).

با بررسی و جمع بندی مفاهیم بیان شده در شایستگی، می توان به تعریف جامع تری رسید که عبارت است از: مجموعه ویژگی ها، توانایی ها و مهارت های فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که موجب می شود افراد در موقعیت های گوناگون، عملکردی اثربخش تر و کاراتر در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند. این تعاریف، نشان می دهد که سازمان ها از تعریفی که بیشتر متناسب با نیازهای آنان باشد، استفاده می کنند. با توجه به مفاهیم فوق، می توان گفت: شایسته سالاری عبارت است از: فرایند شناسایی، جذب، گزینش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نیروهای شایسته و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت موقعیتی بر حسب توانمندی های آنان، برای مؤثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

انواع شایستگی ها عبارتند از:

1.شایستگی های رفتاری: این نوع شایستگی ها، انتظارات رفتاری از کارکنان مثل نوع رفتار ضروری برای کسب نتایج تحت عناوینی مانند کار تیمی، ارتباط، رهبری و تصمیم گیری را تعریف می کند.

2.شایستگی های فنی: آنچه را که افراد سازمان باید بدانند و بتوانند انجام دهند تا بتوانند نقش های کاری خویش را به طور مؤثر انجام دهند.

NVQ و SNVQ: منظور شایستگی های حرفه ای و اختصاصی شغل است که کارکنان در حوزه خاص کاری قادر به انجام آن باشند (آرمسترانگ، 1388، ص 331).

مبانی و اصول شایسته سالاری

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال 1985 در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد. وی در کتاب خود، موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب، معتقد بود که نظام اجتماعی جدید، در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده ها ی مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند. وی در کتاب خود عنوان می کند که شایسته سالاری نظامی است رهبری به واسطه نخبگان آن را مهیا می سازد. شایسته سالاری از نظر وی عبارت است از: حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی می شوند و نقش ها ی اجتماعی را به افراد براساس توانایی ها بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و...) واگذار می کند (قربان پناه، 1387، ص 5). به تعبیر یانگ، شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است. ازآنجا که مقوله شایسته سالاری، با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، توجه به نظریات نخبه گرایی می توان گفت: نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. ازاین رو، ردپای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت. نکته ها ی مورد اشاره برای توسعه شایسته سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر است:

1.فرصت برابر آموزش همگانی؛

2.جست وجوی برتری از لحاظ استعداد، با بی طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی؛

3.برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد؛

4.امتحان عمومی از همه افراد به طور یکسان؛

5.اشتغال فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی؛ عدم لیاقت و ناتوانایی از طبقه ای به طبقه دیگر؛

6.عدم کاربردی بودن مفهوم غنای موروثی (قربان پناه، 1387، ص 6). مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است. سه ویژگی مشترک معرفت جویی، عدالت خواهی، عبودیت و محبت به منزله مشترکات زیر بنایی ساماندهی نظام شایسته سالاری است. از ویژگی های شایسته سالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم گیری است. شایستگی دارای دو بال است: دانش، و بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات. در حقیقت، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی، لازمه کار در یک نظام شایسته سالاری است (نصر اصفهانی، 1389).

اهمیت و ضرورت شایستگی

مسئولیت اداره هر کاری، از بالاترین امور، که منصب رهبری مردمان است تا پایین ترین امور، باید براساس شایستگی باشد. چنانچه این اصل مهم زیر پا گذاشته شود، شیرازه امور از هم می پاشد و هیچ کاری به مقصد نمی رسد (جزایری، 1380). در نظر گرفتن تخصص ها و شایستگی ها، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است. جامعه بدون آن، ره به جایی نمی برد. اما در مورد حکومت ها، استفاده از نیروهای اهل و شایسته، از ابزارهای مهم کارآمدی آنهاست. به کارگیری افراد، بسته به نوع حکومت و اهداف حاکمان است و با تفاوت اهداف، معیار لیاقت و شایستگی و درجه آن تفاوت می کند. هر رفتار انسانی، اعم از فردی و اجتماعی، به ناچار بر پایه یک سلسله ارزش ها استوار است که از سوی رفتارکننده، پذیرفته شده است. با تفاوت پایه های ارزشی، روش های مدیریتی و به کارگیری افراد متفاوت خواهد کرد (حق پناه، 1381). فقدان شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن، کاهش کارایی در بخش های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده، فقدان آن می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. روشن است که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گلکار، 1381). اگر سلسله مراتب اجتماعی بر پایه شایستگی بنا شود، بدین معناست که وضعیت بالاتری دارند، باید مستعد تر، ارزشمندتر، سخت کوش تر و شایسته تر از کسانی باشند که وضعیت پایین تری دارند. این شایسته سالاری لازمه اجتناب ناپذیر اداره سالم است (پور عزت، 1390، ص 70). همچنین تحقق عدالت اجتماعی در جامعه و سازمان در گرو شایسته سالاری می باشد.

فرایندهای شایسته سالاری

سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازوکارهایی است که می بایست طی فرایندی بلندمدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمان ها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری، فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان، با شایسته دوستی شروع، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد. در واقع، اجرای شایسته سالاری به کوششی بلندمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. برای دگرگونی، می بایست زمینه ها ی مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند، تلفیقی از زیرفرایندها ی شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود.

1.شایسته خواهی

شایسته خواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به صورت فرهنگ جامعه بروز می کند. در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد.

2.شایسته شناسی

شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی و آزمون ها و مصاحبه های ساختمند شناخته می شوند.

3.شایسته سنجی

لازم است افراد ی که تصور می کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر، نیازمند بازخوانی دقیق آموزه های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است.

4.شایسته گزینی

این بخش شامل دو مرحله است: نخست، باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس، تخصیص جایگاه موردنظر به شایستگان وضعیت ایده آل نیز مشخص شود.

5.شایسته گیری

به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. بدین منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت ها می باشیم.

6.شایسته گماری

به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر، نیازمند وجود زمینه های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است.

7.شایسته پروری

نظام شایسته سالار در نهایت، با رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می دهد.

8.شایسته داری

به حفظ و نگه داری افراد شایسته، شایسته داری می گویند. این امر، اهمیت فراوانی برای جذب دارد. از این رو، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این افراد در سازمان شود (قربان پناه، 1387، ص 8).

معیارهای شایستگی از دیدگاه دانشمندان مدیریت

انتخاب های مبتنی بر شایستگی عمدتاً به صلاحیت های فنی تأکید می کنند. در این راستا، از فرایندهایی که قادرند کارآیی و لیاقت فرد را در کار مورد نظر به خوبی ارزیابی کنند، بهره می گیرند. این سیستم ها نیازمند آزمون هایی هستند اما بررسی تحصیلات و تجربه متقاضیان، ارزیابی عملکرد و برگزاری آزمون های کتبی ازجمله فرایندهایی است که در این زمینه باید انجام شود (سیدنقوی و عباس زاده، 1388، ص 150). چه چیزی می تواند به عنوان معیار شایستگی مورد ملاحظه قرار گیرد؟ آیا شایستگی افراد مبنی بر طبقه اجتماعی، اصل و نسب خانوادگی و ثروت آنهاست؟ آیا ارزیابی شایستگی افراد، به وسیله این عوامل در آنها انگیزه بیشتر ایجاد کرده، ارتقا کارایی را به دنبال دارد؟ شایسته سالاری، یعنی ایجاد فرصت های شغلی برابر، بدون توجه به معیارهای ذهنی و سلیقه ای مانند طبقه اجتماعی، ثروت، وابستگی فامیلی، افکار و عقاید و توجه به معیارهای عینی مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. روشن است که ایجاد شایسته سالاری بر مبنای یک سیستم جامع و با در نظر گرفتن تمامی جنبه های آن، امکان پذیر است. مسلماً، سابقه و شهرت در زمره ویژگی های ناپایدار شایستگی می باشند. برای همکاری در یک سازمان شایسته سالار، یک فرد باید شایستگی خود را در قالب هوش و استعداد ذاتی، تحصیلات و مهارت ها به اثبات برساند. افراد شایسته در برخی ویژگی های فردی از دیگران متمایز می باشند. به همین دلیل، باید منافعی بیش از دیگران دریافت کنند. بهترین نویسنده، بهترین مدیر، بهترین فروشنده، بهترین ورزشکار و بهترین معلم، کسانی هستند که از دیگران متمایز بوده و در مقایسه با دیگران، از مزیت رقابتی برخوردارند که آنها را از دیگران مستثنا کرده و برای آنها همین مزیت رقابتی عامل کسب درآمد بیشتر و یا احترام بیشتر به سایرین است (گلکار، 1381). علم مدیریت به منزله علم اداره سازمان ها، معیارهایی را برای شایستگی افراد، به ویژه هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست های مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زیرا در ارتقا، شایستگی معنا و مفهوم پیدا می کند. عمده ترین معیارهای شایستگی را می توان به شرح ذیل برشمرد:

١.مهارت های مدیریتی و سرپرستی: مدیری شایسته است که فنون برنامه ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی، گروهی و فردی، درک موقعیت و به کارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسائل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه های اداری و مالی سازمان را داشته باشد. بنابراین، داشتن مهارت های مدیریتی و سرپرستی، یکی از مهم ترین ویژگی های فرد شایسته است.

٢.مهارت های تصمیم گیری: تصمیم گیری جوهره مدیریت است. بنابراین، مدیران باید دارای مهارت تصمیم گیری به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی ها، دیدگاه ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش های دیگر سازمان در تصمیم گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات اتخاذشده و اثربخشی تصمیم های گرفته شده باشد.

٣.خلاقیت و نوآوری: خلاقیت برای بقای هر سازمانی ضروری است. به همین دلیل، فردی شایسته است که بتواند با ارائه طرح ها و راه حل های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعیت های جدید و کارهای دشوار و چالش برانگیز، رویارویی کند.

٤. مهارت های رهبری: برقراری ارتباط مناسب با دیگران، ایجاد انگیزش در زیردستان در جهت اهداف سازمان، تأیید، ترغیب و تشویق کار خوب، راهنمایی، حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد، نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارت های رهبری است که فرد شایسته باید داشته باشد.

٥.مهارت های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره مندی از فنون و منابع مختلف در فعالیت های اجرایی، داشتن مهارت های فنی در مدیریت سطوح پایین، به دلیل ماهیت سرپرستی و مشکل گشایی آن اهمیت بسیاری دارد.

٦.مهارت های ادراکی: منظور از مهارت های ادراکی، توانایی درک پیچیدگی های سازمانی، تشخیص عوامل اصلی و درک ارتباط آنها با سایر عوامل درون و برون سازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت های مختلف است. این مهارت، برای احراز پست مدیریت عالی به خاطر نقش رهبری آن بسیار اهمیت دارد.

٧.مهارت های انسانی: مهارت انسانی، یعنی مهارت ایجاد ارتباط صریح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمینان متقابل نسبت به دیگران، که اساس کار مدیریت است.

٨.مهارت های گفت وگو و مذاکره: امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی به صف مقدم مهارت های ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است. هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنونده خوبی بودن، هنر است. از این رو، باید برای درک نظر و موضع دیگران برای انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بیرون سازمان تلاش کرد.

٩.مهارت های اطلاعاتی: مدیران و افراد شایسته باید توان گردآوری، انتشار و به کارگیری به موقع اطلاعات صحیح مربوط را در اموری مانند برنامه ریزی، پیش بینی و قضاوت داشته باشند.

10.مهارت رایانه ای: توانایی استفاده از رایانه در انجام امور و وظایف، از الزام های ضروری دنیای جدید است. قانع نشدن به وضع موجود و تلاش برای خود سازی، پذیرش چالش های شغل جدید، وجود زمینه لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در موارد ده گانه مزبور است (نصر اصفهانی، 1389).

سنجش شایستگی

در یک بررسی مقدماتی، با توجه به سه شاخص کارایی، کیفیت و رقابت می توان، بود و نبود شایسته سالاری را در یک سازمان یا جامعه بررسی نمود. کارایی و کیفیت پایین، می تواند بیانگر اداره یک سازمان به وسیله افراد ناشایست باشد. فقدان انگیزه رقابت می تواند بیانگر بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد؛ چراکه عوامل دیگری برای اعطای امتیازات، ارزشمند تلقی می شوند (گلکار، 1381).دو عامل توانایی و تلاش افراد به عنوان دو معیار شایستگی می تواند مطرح باشند، ولی شرط لازم در به کارگیری توانایی ها و تلاش مؤثر، وجود هدف هایی روشن، مفید، هماورد طلب و قابل قبول است. فقدان چنین هدف هایی می تواند به کاهش سه عامل کارایی، کیفیت و رقابت منجر شود. این موضوع، بیانگر ناکارامدی زیردستان نیست، بلکه بیانگر ناکارآمدی مدیران در استفاده از افراد در جهت تحقق هدف های سازمانی است. مدیریت بر مبنای هدف، به عنوان ابزار برطرف کننده این معضل، می تواند راه گشای مدیران باشد. در حقیقت، تعیین هدف ها و تحقق آنها، معیاری برای ارزیابی شایستگی رؤسا و مرئوسین است (همان).

معیار شایستگی در قرآن

با درنگی در اندیشه ها ی سیاسی ـ اجتماعی اسلام، و با واکاوی آموزه ها ی تعالی بخش اسلامی به خوبی می توان جایگاه شایسته سالاری را استخراج کرد. عدالت، به عنوان اساسی ترین اصل دینی، همان شایسته سالاری است؛ چراکه با تحقق عدالت اسلامی، اصل استقرار هر چیزی در جای خود، محقق می شود. با رجوع به آیه 105 سوره انبیاء، خداوند تأکید می کند که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. همچنین در قرآن کریم آمده است: هنگامی که یوسف از زندان آزاد شد، عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او گردید. یوسف بیان می کند، مرا سرپرست خزائن قرار بده که نسبت به این مسئله آگاه هستم. ایشان نیز این مسئولیت را می پذیرد؛ چون توانایی اداره امور در این زمینه را دارد؛ زیرا او هم امانت دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد (قربان پناه، 1387، ص 10).

شایستگی به عنوان سنتی الهی

از نظر قرآن، سنت خداوند متعال بر این است که شایستگان زمام امور را به دست بگیرند (انعام: 124)؛ زیرا مسئولیت ها امانات الهی هستند (نساء: 58). امانت در این آیه، مفهومی عام است که همه امانت ها را در برمی گیرد؛ امانت مالی و یا غیر آن، مانند مسئولیت ها، منصب ها و رهبری جامعه. علّامه طباطبائی معتقد است: حکومت و ولایتی که از جانب خداوند متعال به کسی محول می گردد، یا مردم به شخصی واگذار می کنند، از بزرگ ترین امانت هاست (طباطبائی، 1374، ج 4، ص 385). انبیای الهی که از سوی خداوند برای اداره جامعه بشری منصوب شده بودند، دارای صفات و مشخصه هایی بودند. این صفات تنها ناظر به بحث تخصص و توانایی نیست، بلکه به جنبه های ارزشی و ایمانی، که می توان آن را تعهد نامید، نیز اشاره دارند. از آن جمله می توان به آیه 46 سوره ص اشاره کرد، که لازمه تصدی امور را به یاد قیامت بودن می داند.

هر رفتار انسانی، اعم از فردی و یا اجتماعی به ناچار بر پایه یک سلسله ارزش ها استوار است که از سوی رفتارکننده، پذیرفته شده است. با تفاوت پایه های ارزشی، روش های مدیریتی و به کارگیری افراد متفاوت خواهد بود. در جامعه اسلامی، نظام ارزشی اسلام و قرآن بر رفتار حاکمان و متصدیان امور حکومت دارد. با توجه به همین ارزش ها، باید گفت: در جامعه اسلامی علاوه بر تخصص، تعهد و باور به نظام دینی، به فرد لیاقت و شایستگی می دهد. در حکومت غیر دینی، معیار شایستگی در چارچوب خاص آن نظام تعریف می شود؛ ممکن است این ملاک ها و معیارها از نظر حکومت دینی مردود باشد. مدیریت امروز در غرب و کشورهای لیبرال، بر پایه دانش و علم و تجربه استوار است. در این نگاه، فردی می تواند بالاترین مقام حکومتی، و در رده های بعدی، مشاغل متفاوت را متصدی شود که قدری قانون حاکم بر آن جامعه و مجموعه تحت اشراف خود را بداند و در خدمت مبانی حکومت غربی قرار گیرد. آن مبانی براساس لذت جویی و دوری از هر درد و رنج استوار است. ازاین رو، مهم ترین وجه افتراق مدیریت اسلامی با مدیریت های رایج در غرب، بحث ارزش هاست. در هیچ یک از انواع حکومت های غربی، سخن از وجود ارزش ها، تعهد و شایستگی روحی و اخلاقی مطرح نیست (حق پناه، 1381).

با بررسی آیات قرآن مشخص شد که انبیاء الهی، که متصدی امور جامعه بودند، دارای دو سنخ شایستگی تعهد و تخصص بودند که هر دوی اینها با هم لازم هستند. به عنوان نمونه، در جمله کوتاهی که در آیات 25 و 26 سوره قصص از زبان دختر حضرت شعیب در مورد استخدام حضرت موسی(ع) آمده است، مهم ترین و اصولی ترین شرایط مدیریت به صورت کلی بیان شده است، عبارتند از: قدرت و امانت. روشن است منظور از قدرت، تنها قدرت جسمانی نیست، بلکه مراد قدرت و قوت بر انجام مسئولیت است. کسانی که در سپردن مسئولیت ها و کارها تنها به امانت و پاکی قناعت می کنند، به همان اندازه در اشتباهند که برای پذیرش مسئولیت، داشتن تخصص را کافی بدانند. متخصصان خائن و آگاهان نادرست، همان ضربه را می زنند که درستکاران ناآگاه و بی اطلاع خواهند زد. منطق اسلام این است که هر کار باید به دست افرادی نیرومند و توانا و امین سپرده شود، تا نظام جامعه به سامان رسد. در بررسی علل زوال حکومت ها در طول تاریخ، عامل اصلی سپردن کار به دست یکی از دو گروه فوق بوده است (طباطبائی، 1374، ج 16، ص 67). بنابراین، شایستگی در اسلام و قرآن، علاوه بر تأکید بر مهارت و تخصص، به عامل دیگری به نام تعهد نیز اشاره دارد.

معیارهای شایستگی از دیدگاه قرآن کریم

ایجابی

1.نگهبان و حافظ اموال بودن یوسف: 55

2.علم به مصالح بقره: 247 یوسف: 55

3.امین بودن و امانت داری نمل: 39 قصص: 26

2.توانایی اجرای مصالح نمل: 39 قصص: 26

4.اخلاص در کار داشتن و همه چیز را از خدا دانستن کهف: 95-98

5.مهارت های فنی کهف: 95-98

6.مسئولیت ها را به عنوان امانات الهی دیدن نساء: 58

7.توانایی برقراری عدالت را داشتن نساء: 58

8.لزوم تطابق قول با فعل (وفای به عهد داشتن) صف: 2ـ3

9.قدرت جسمانی بقره: 247

10.یقین داشتن به خدا و صبر در امور سجده: 24

11.بلوغ عقلی و جسمی یوسف:22 قصص: 14

12.صداقت یوسف: 46

13.قدرت پیش بینی صحیح یوسف: 47

سلبی     

1.نفی خویشاوند گرایی هود: 45

2.کسب مقبولیت و اعتماد مردمیوسف: 36

3.نفی ظلم و ستم بقره/124

4.علم و دانایی یوسف: 37

5.ریاست طلب نبودن قصص/83

6.اطاعت مردم     یوسف: 48-49

7.فصاحت گفتار و توانایی انتقال پیام قصص: 34

8.عطوفت و نرم خویی آل عمران: 159

9.شرح صدر طه: 25-31                              

الف. تعهد:

شایستگی های ایجابی:

1.نگهبان و حافظ اموال بودن: (یوسف) گفت: مرا سرپرست خزائن سرزمین (مصر) قرار ده، که نگه دارنده(حافظ) و آگاهم (یوسف: 55).

2.امین بودن و امانت داری: عفریتی از جن گفت: من آن را نزد تو می آورم پیش از آنکه از مجلست برخیزی و من نسبت به این امر، توانا و امینم (نمل: 39).

با توجه به این آیه می توان دریافت که امین بودن در انجام کارها یکی از ملاک های شایستگی است. چون وقتی عفریت می گوید که من می توانم تخت بالقیس را بیاورم و قدرت آن را دارم بلافاصله می گوید من نسبت به این کار امانت دار هستم؛ یعنی در آوردن آن خیانت نمی کنم.

یکی از آن دو (دختر) گفت: پدرم! او را استخدام کن، زیرا بهترین کسی را که می توانی استخدام کنی آن کسی است که قوی و امین باشد (قصص: 26).

3.اخلاص در کار و همه چیز را از خدا دانستن: گفت: آنچه پروردگار من مرا بدان توانایی داده است، بهتر است. مرا به نیروی خویش مدد کنید، تا میان شما و آنها سدی برآورم. برای من تکه های آهن بیاورید. چون میان آن دو کوه انباشته شد، گفت: بدمید تا آن آهن را بگداخت. و گفت: مس گداخته بیاورید تا بر آن ریزم نه توانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ کنند. گفت: این رحمتی بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زیر و زبر کند و وعده پروردگار من راست است (کهف: 95-98). در این آیه بیان می کند که ذوالقرنین با اینکه و ظیفه اش را انجام می دهد ولی هرگز از یاد خدا غافل نمی شود. او در این آیه همه مهارت ها و شایستگی هایی که دارد را از خدا و رحمت او می بیند. این اخلاص و این خداباوری یکی از معیارهای شایستگی برای افراد است.

4.مسئولیت ها به عنوان امانات الهی: خداوند به شما فرمان می دهد که امانت ها را به صاحبانش بدهید! و هنگامی که میان مردم داوری می کنید، به عدالت داوری کنید! خداوند، اندرزهای خوبی به شما می دهد! خداوند، شنوا و بیناست (نساء: 55).

5.لزوم تطابق قول با فعل (وفای به عهد داشتن): ای کسانی که ایمان آورده اید! چرا سخنی می گویید که عمل نمی کنید؟! نزد خدا بسیار موجب خشم است که سخنی بگویید که عمل نمی کنید! (صف: 2-3).

6.یقین به خدا و صبر در امور: و از آنان امامان (و پیشوایانی) قرار دادیم که به فرمان ما (مردم را) هدایت می کردند چون شکیبایی نمودند، و به آیات ما یقین داشتند (سجده: 24).

7. صداقت: (او به زندان آمد، و چنین گفت:) یوسف، ای مرد بسیار راستگو! درباره این خواب اظهارنظر کن که هفت گاو چاق را هفت گاو لاغر می خورند و هفت خوشه تر، و هفت خوشه خشکیده تا من به سوی مردم بازگردم، شاید (از تعبیر این خواب) آگاه شوند! (یوسف: 46).

شایستگی های سلبی

1.نفی خویشاوندگرایی: نوح به پروردگارش عرض کرد: پروردگارا! پسرم از خاندان من است و وعده تو (در مورد نجات خاندانم) حق است و تو از همه حکم کنندگان برتری (هود: 45).

2.نفی ظلم و ستم: (به خاطر آورید) هنگامی که خداوند، ابراهیم را با وسایل گوناگونی آزمود و او به خوبی از عهده این آزمایش ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پیشوای مردم قرار دادم! ابراهیم عرض کرد: از دودمان من (نیز امامانی قرار بده!) خداوند فرمود: پیمان من، به ستمکاران نمی رسد! (و تنها آن دسته از فرزندان تو که پاک و معصوم باشند، شایسته این مقامند) (بقره: 124).

3.ریاست طلب نبودن: (آری، ) این سرای آخر تو را (تنها) برای کسانی قرار می دهیم که اراده برتری جویی در زمین و فساد را ندارند و عاقبت نیک برای پرهیزگاران است! (قصص: 83).

ب. تخصص

شایستگی های ایجابی

1.علم به مصالح: (یوسف) گفت: مرا سرپرست خزائن سرزمین (مصر) قرار ده، که نگه دارنده (حافظ) و آگاهم (یوسف: 55).

و پیامبرشان به آنها گفت: خداوند (طالوت) را برای زمامداری شما مبعوث (و انتخاب) کرده است گفتند: چگونه او بر ما حکومت کند، با اینکه ما از او شایسته تریم، و او ثروت زیادی ندارد؟! گفت: خدا او را بر شما برگزیده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشیده است. خداوند، ملکش را به هر کس بخواهد، می بخشد و احسان خداوند، وسیع است و (از لیاقت افراد برای منصب ها) آگاه است (بقره: 247).

2.توانایی اجرای مصالح: عفریتی از جن گفت: من آن را نزد تو می آورم پیش از آنکه از مجلست برخیزی و من نسبت به این امر، توانا و امینم (نمل: 39). در این آیه بیان می شود که عفریت از جن توانایی آوردن تخت بالقیس را دارد. مهم ترین نکته ای که می توان استفاده کرد این است که کسی شایستگی دارد که بتواند اموری را به عهده گیرد که توانایی انجام آن را داشته باشد.

یکی از آن دو (دختر) گفت: پدرم! او را استخدام کن، زیرا بهترین کسی را که می توانی استخدام کنی آن کسی است که قوی و امین باشد (قصص: 26).

3.مهارت های فنی: گفت: آنچه پروردگار من مرا بدان توانایی داده است بهتر است. مرا به نیروی خویش مدد کنید، تا میان شما و آنها سدی برآورم. برای من تکه های آهن بیاورید. چون میان آن دو کوه انباشته شد، گفت: بدمید. تا آن آهن را بگداخت. و گفت: مس گداخته بیاورید تا بر آن ریزم نتوانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ کنند. گفت: این رحمتی بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زیر و زبر کند و وعده پروردگار من راست است (کهف: 95ـ98). در این آیه به بیان مهارت سدسازی ذوالقرنین می پردازد و جزئیات سدسازی او در این آیه شرح داده شده است. با توجه به در نظر گرفتن این آیه می توانیم ثابت کنیم که مهارت های فنی در حد ضرورت یکی از لوازم موردنیاز برای مدیران است. پس مهارت های فنی یکی از معیارهای شایستگی است که باید با توجه به نیاز شغل به این مهارت ها در نظر گرفته شود.

4.توانایی برقراری عدالت: خداوند به شما فرمان می دهد که امانت ها را به صاحبانش بدهید! و هنگامی که میان مردم داوری می کنید، به عدالت داوری کنید! خداوند، اندرزهای خوبی به شما می دهد! خداوند، شنوا و بیناست (نساء: 58).

5.قدرت جسمانی: و پیامبرشان به آنها گفت: خداوند (طالوت) را برای زمامداری شما مبعوث (و انتخاب) کرده است. گفتند: چگونه او بر ما حکومت کند، با اینکه ما از او شایسته تریم، و او ثروت زیادی ندارد؟! گفت: خدا او را بر شما برگزیده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشیده است. خداوند، ملکش را به هر کس بخواهد، می بخشد و احسان خداوند، وسیع است و (از لیاقت افراد برای منصب ها) آگاه است (بقره: 247).

6.بلوغ عقلی و جسمی: و هنگامی که به بلوغ و قوت رسید، ما حکم [نبوت ] و علم به او دادیم و اینچنین نیکوکاران را پاداش می دهیم! (یوسف: 22)؛ و هنگامی که (موسی) نیرومند و کامل شد، حکمت و دانش به او دادیم و این گونه نیکوکاران را جزا می دهیم! (قصص: 14).

7.قدرت پیش بینی صحیح: گفت: هفت سال با جدیت زراعت می کنید و آنچه را درو کردید، جز کمی که می خورید، در خوشه های خود باقی بگذارید (و ذخیره نمایید) (یوسف: 47).

8.کسب مقبولیت و اعتماد مردم: و دو جوان، همراه او وارد زندان شدند یکی از آن دو گفت: من در خواب دیدم که (انگور برای) شراب می فشارم! و دیگری گفت: من در خواب دیدم که نان بر سرم حمل می کنم و پرندگان از آن می خورند. ما را از تعبیر این خواب آگاه کن که تو را از نیکوکاران می بینیم (یوسف: 36).

9.علم و دانایی: (یوسف) گفت: پیش از آنکه جیره غذایی شما فرا رسد، شما را از تعبیر خوابتان آگاه خواهم ساخت. این، از دانشی است که پروردگارم به من آموخته است. من آیین قومی را که به خدا ایمان ندارند، و به سرای دیگر کافرند، ترک گفتم (و شایسته چنین موهبتی شدم)! (یوسف: 37).

10.اطاعت مردم: پس از آن، هفت سال سخت (و خشکی و قحطی) می آید، که آنچه را برای آن سال ها ذخیره کرده اید، می خورند جز کمی که (برای بذر) ذخیره خواهید کرد. سپس سالی فرامی رسد که باران فراوان نصیب مردم می شود و در آن سال، مردم عصاره (میوه ها و دانه های روغنی را) می گیرند (و سال پر برکتی است) (یوسف: 48-49).

11.فصاحت گفتار و توانایی انتقال پیام: و برادرم هارون زبانش از من فصیح تر است او را همراه من بفرست تا یاور من باشد و مرا تصدیق کند می ترسم مرا تکذیب کنند! (قصص: 34).

12.عطوفت و نرم خویی: به (برکت) رحمت الهی، در برابر آنان [مردم ] نرم (و مهربان) شدی! و اگر خشن و سنگدل بودی، از اطراف تو، پراکنده می شدند. پس آنها را ببخش و برای آنها آمرزش بطلب! و در کارها، با آنان مشورت کن! اما هنگامی که تصمیم گرفتی، (قاطع باش! و) بر خدا توکل کن! زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد (آل عمران: 159).

13.شرح صدر: (موسی) گفت: پروردگارا! سینه ام را گشاده کن... (طه: 25ـ31).

الگوی مفهوم معیارهای شایسته سالاری

با تدقیق بر تعریف و مفهوم شایسته سالاری مشخص می شود که شایسته سالاری همان عدالت اسلامی است و از آن سرچشمه می گیرد؛ زیرا با عدالت است که هر چیزی در جای خود قرار می گیرد. در تعریف عدالت گفته اند: عدالت یعنی حق هر دارنده حقی را به خود او دادن (مطهری، 1389، ج 13، ص 822). به عبارت دیگر هر فرد شایسته را در جایگاه و مسئولیت شایسته خودش قرار دادن. از طرفی تمامی معارف قرآنی از یک اصل سرچشمه می گیرد و آن چیزی نیست جز اصل توحید(همان، ج 22، ص 72). علامه طباطبایی در این زمینه می فرمایند: ما می بینیم که همین قرآن عصر ما بیان حق صریحی را که جای هیچ تردید نباشد و دادن نظریه ای را که آخرین نظریه باشد که عقل بشر بدان دست یابد، چه در اصول معارف حقیقی و چه در کلیات شرایع فطری و چه در جزئیات فضائل اخلاقی استیفا می کند، بدون اینکه در هیچ یک از این ابواب نقیصه و یا خللی و یا تناقض و لغزشی داشته باشد بلکه تمامی معارف آن را با همه وسعتی که دارد می بینیم کانه به یک حیات زنده اند و یک روح در کالبد همه آنها جریان دارد و آن روح واحد مبدأ تمامی معارف قرآنی است و اصلی است که همه بدان منتهی می گردند و به آن بازگشت می کنند، و آن اصل توحید است که اگر یک یک معارف آن را تحلیل کنیم، سر از آن اصل درمی آوریم و اگر آن اصل را ترکیب نماییم به یک یک آن معارف برمی خوریم (طباطبائی، 1374، ج 12، ص 152). عدالت نیز ریشه در توحید دارد و احقاق عدالت جز در راستای توحید، هدف انبیاء الهی نبوده است (مطهری، 1389، ج 15، ص 978). اینجاست که می توان ریشه و پایه اساسی شایسته سالاری در اسلام و در مدیریت اسلامی را استخراج نمود. این در حالی است که در مدیریت غربی در مبحث شایسته سالاری نه برای احقاق عدالت، بلکه برای رفع نیاز خود و دستیابی به اهداف سازمان معیارهایی را بیان کردند، که بعضاً با اهداف عالی انسان از خلقت (ذاریات: 56) در تعارض است؛ اینجاست که می توان گفت: این مدیریت همچون شجره خبیثه است که به اصل توحید بازنمی گردد و قرآن کریم برای آن آرام و قراری در نظر نمی گیرد. ولی در قرآن کریم در معرفی شجره طیبه، اصل ثابت برای آن در نظر می گیرد که همه فروع به آن برمی گردد (ابراهیم: 24ـ25).

از لوازم میوه دادن این شجره تحقق عدالت است. خداوند وعده آن را در برپایی حکومت صالحان که همان تربیت یافتگان مکتب انبیاء باشند، داده است. اینجاست که می توان با بررسی معیارهای گزینش انبیاء به معیارهای شایسته سالاری در این نظام توحیدی دست یافت. از طرفی در قرآن آنچه برای هدایت بشر الی الابد نیاز بوده است، آورده شده است (ر.ک: نحل: 89). با بررسی اجمالی می توان به این دسته بندی رسید که تفاوت اساسی مبانی اسلامی را از غربی مشخص می کند و آن دو دسته کلی تعهد و تخصص است که در مدیریت رایج جز بر تخصص آن هم با معیارهایی پراکنده و ناظر به نیاز های سازمان اشاره ای نشده است. الگوی پیشنهادی این پژوهش که می تواند تکمیل شود، الگویی مبتنی بر دیدگاه توحیدی اسلام است. این الگو به صورت خلاصه بیانگر معیارهای شایستگی در دو تقسیم کلی تخصص و تعهد، مبتنی بر عدالت و دیدگاه توحیدی است که از میوه های اصیل شجره طیبه قرآن می باشد.

نتیجه گیری

در این پژوهش، به طور مختصر معیارهای شایستگی با استفاده از آیات قرآن بیان گردید و اصل و ریشه این معیارها نیز که توحید است، مشخص گردید. بنابراین مشخص می شود که هر معیاری که می خواهد برای تعیین شایسته سالاری در نظر گرفته شود، می بایست براساس جهان بینی توحیدی باشد نه براساس یک نیاز موقت یا یک تخصص خاص. همچنین بیان شد که در شایسته سالاری هم معیار تخصص وجود دارد و هم معیار تعهد. به عبارت دیگر تنها نباید به مهارت ها و توانایی های فنی فرد توجه کرد. لزوم توجه به تعهد و پایبندی های اخلاقی فرد نکته مهمی است که باید به عنوان معیار شایسته سالاری در نظر گرفته شود و اگر شایسته سالاری این دو بال را داشت باعث می شود که منابع انسانی سازمان بتوانند در رسیدن به اهداف عالی سازمان کمک کنند.

همچنین می توان با توجه به رویکرد حاکم بر معیارهای شایستگی- که در این مقاله بیان شد ـ یک نظام شایسته سالار طراحی کرد. این نظام شایسته سالاری بر مبنای توحید و عدالت است که موجب می شود هر کسی در جای خاص خودش قرار بگیرد و بیشترین فایده و بهره وری را برای سازمان ها داشته باشد.

البته زمینه های دیگری نیز برای تحقیق و مطالعه وجود دارد که در این پژوهش مجال به پرداختن به آن نبود. به عنوان پیشنهاد موضوعات زیر ارائه می گردد:

براساس مطالب گفته شده مشخص گردید که برای به کارگماری افراد باید دو ملاک تعهد و تخصص در نظر گرفته شد. حال ما در بررسی این دو ملاک با حالت های مختلفی مواجه می شویم که لازم است اولویت ها با توجه به نظر اسلام مشخص گردد. این حالت ها عبارتند از:...     

حالت چهارم

باید توجه داشت که تعهد و تخصص دو مفهوم طیفی هستند و البته به معیارهای دقیق تعریف شده در ذیل هر کدام مربوط می شوند. ولی بحث این پیشنهاد بر روی جمع بندی نظرات در به کارگماری افراد است که تقدم و اولویت را به کدام مورد دهند. ازاین رو، باید تک تک حالات بررسی شود و راه حل های مطلوب متناسب با هر حالت ارائه گردد. در مطالعاتی که بر روی سیره معصومان(ع) بخصوص پیامبر اکرم(ص) و امیرالمومنین(ع) انجام می شود، می توان انتصابات و به کارگماری های کارگزاران و افراد را با این معیارهای شایسته سالاری در نظر گرفت.

بررسی فرایند شایسته سالاری در قرآن موضوعی دیگر است که می توان بر روی آن پژوهش های لازم انجام شود.

تهیه پرسش نامه ای بر مبنای این معیارهای شایستگی برای جذب و استخدام کارکنان نیز می تواند موضوع یکی از پژوهش های آتی باشد.

منابع

آرمسترانگ، میشل(1388)، کتاب کاربردی دستنامه مدیریت منابع انسانی، گروه مترجمان، یزد، نیکو روش.

پورعزت، علی اصغر، اداره سالم به روایت نهج البلاغه، فصلنامه نهج البلاغه، 31، 1390، ص69-93

جزایری، رضوان السادات، شایسته سالاری در سیره مدیریتی امام علی7 انقلاب اسلامی، 1380، 6، ص23-35

حق پناه، رضا؛ شایسته سالاری در نظام علوی، اندیشه حوزه، 32، 1381ص191-218

سیدنقوی، میرعلی و حسن عباس زاده، (1388)، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، تهران، مهکامه.

قربان پناه، جاوید، 1387، نظام شایسته سالار، سایتwww.khamenei.ir

کاظمی، ملیحه سادات و همکاران رابطه ارزش ها و شخصیت مدیران با شایسته سالاری، مشارکت شهروندی و بیگانگی سازمانی در سازمان های دیوان سالار و سنتی، روان شناسی کاربردی، 1390، 18، ص48-65

گلکار، بهزاد؛ ناصحی فر، وحید؛ مروری بر مفاهیم شایسته سالاری، توسعه مدیریت، 39، 1381، ص6-10

لطیفی، میثم روش شناسی راهبردهای تدبر در قرآن کریم: استقرایی از پژوهش های میان رشته ای مدیریت اسلامی در دهه اخیر اندیشه مدیریت راهبردی، 1390، 10، ص25-55

مطهری، مرتضی(1389) مجموعه آثار، چ سوم، تهران، صدرا (نسخه الکترونیکی).

طباطبایی، سیدمحمدحسن(1374)، المیزان،ترجمه سیدمحمدباقر موسوی همدانی، چ سوم، قم، جامعه مدرسین.

نصر اصفهانی، مهدی؛ نصر اصفهانی، علی؛ شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر اندیشه های سیاسی امام علی7، معرفت سیاسی، 2، 1389، ص141-160

Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco: yossey – Bass. Competency modelling35.

Mayer's. (1996). Competencies and organizational success

Spencer& Spencer's, (1993). Competence at work models for superior performance. Young. Wiley & sons. Rework

Bonder, A. (2003). A blueprint for the future: Competency based management in KRDC. Canada