تعریف شما از رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی در رضایت از زندگی چقدر تاثیر دارد؟ نسبت رضایت شغلی با رفاه چیست ؟
اگر بخواهیم به صورت اختصاصی درباره آنچه به خشنودی و رضایت شغلی مشهور شده صحبت کنیم، اول باید بدانیم که این یکی از نگرش‌های شغلی است. در زمینه‌های اجتماعی یا سازمانی یکی از مسائل مهم، نگرش‌های شغلی هستند که چهار یا پنج‌تای آنها خیلی معروف‌اند. قدیمی‌ترین و مشهورترین آنها خشنودی یا رضایت شغلی است. رضایت شغلی جزو عواملی است که از لحاظ علمی و از لحاظ پژوهشی شأن دوگانه دارد؛ یعنی عاملی است که خودش بر رفتارهای بسیارمهم سازمانی تأثیر دارد و از طرفی خودش تحت‌تأثیر عوامل دیگر قرار می‌گیرد. می‌توانیم آن را به سه قسمت بزرگ تقسیم کنیم: یکی اینکه خودش چه ماهیتی دارد و اجزای آن چیست؟ دوم اینکه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی چه بوده و سوم اینکه پیامدهایش چه هستند؟ اگر از هر یک از دیدگاه‌های سه‌گانه به آن نگاه کنیم، اطلاعات بسیار زیادی وجود دارد. خشنودی شغلی سه مؤلفه دارد: 1٫ شناختی 2٫ احساسی 3٫ رفتاری.
از یک بعد، شناختی است که فرد از شغل خود یا از مؤلفه‌هایش دارد و از یک طرف احساس و عاطفه‌ای است که نسبت به شغل و اجزای آن دارد و نیز آمادگی رفتاری است که با توجه به آن دو بعد دیگر، برای عمل و رفتار نسبت به شغل و اجزایش دارد. حال برای اینکه آن آمادگی تبدیل به رفتار شود خیلی از مسائل باید حل شود.
هر روز، هر ماه و هر سال تحقیقات جدیدی دربارهٔ این مسئله انجام می‌گیرد. خوشبختانه نزدیک به سی سال است که در کشور ما هم به صورت فعال راجع به این موضوع کارهای تحقیقی انجام گرفته و منابع بسیار خوبی در ارتباط با این موضوع به زبان فارسی موجود است. ان‌شاءالله کسی بیاید و اینها را جمع و جور کند. حتی به جرئت می‌گویم که درباره هیچ مسئله‌ای در روان‌شناسی در ایران به اندازه خشنودی شغلی کار تحقیقی منظم انجام نگرفته است. تحقیقاتی که ما در جامعه خودمان انجام داده‌ایم، اگر سر و سامانی پیدا کنند، یک تصویر نسبتاً کامل از این موضوع به دست می‌آید.
نظریه‌های مهمی درباره خشنودی شغلی مطرح شده‌اند. این نظریه‌ها به لحاظ اینکه به ما توان می‌دهند و اهمیت آن را روشن و دلایل آن را بازگو می‌کنند، مهم‌اند. اگر این نظریه‌ها را افراد یا مسئولان و دست‌اندرکاران سازمان‌ها بفهمند، ممکن است بسیار کارساز باشند. لازم است آنها بدانند چه سیاستی باید در پیش بگیرند؛ برای اینکه یک رابطهٔ علت و معلولی مطرح است و این نظریه‌ها به ما کمک می‌کنند که این علل را دریابیم.
اجزای مختلف رضایت شغلی چیست؟
از یک دیدگاه چندین مؤلفه برای خشنودی شغلی گفته شده که عبارت‌اند از:
1. خشنودی از خودِ کار یا ماهیت کار؛
2. خشنودی از سرپرست یا سرپرستی؛
3. خشنودی از همکاران؛
4. خشنودی از حقوق و دریافت و ترفیع.
از دیدگاه دیگر دو جزء بزرگ برای خشنودی شغلی در نظر گرفته‌اند: یکی خشنودی درون‌زا از شغل و دیگری خشنودی برون‌زا. خشنودی درون‌زا مربوط به اجزا یا عناصر خود شغل است و خشنودی برون‌زا به چیزها مربوط است که اطراف شغل‌اند؛ مثل رفتار سرپرستی، حقوق و همکاران.
البته از بعضی مؤلفه‌های دیگر هم صحبت شده؛ مثل شرایط محیط کار، خط‌مشی‌های سازمانی، جنبه‌های مختلف رفاهی، ایاب‌وذهاب، غذا، ورزش و فضای سبز. خوشبختانه راجع به همه اینها ما در ایران کار کرده‌ایم و این اطلاعات وجود دارد
درباره عوامل مؤثر در خشنودی توضیح بیشتری بدهید.
گفتیم که برای مؤلفه‌های مختلف خشنودی شغلی، عوامل مختلفی وجود دارد. در یک نظریهٔ مبتنی بر تحقیقات نسبتاً مفصل، چند ویژگی مهم برای مشاغل از دل تحقیقات بیرون کشیده‌اند که یکی از آنها این است که شغل باید تنوع وظایف داشته باشد. شغلی که همه یک وظیفه داشته باشند تکراری، خسته‌کننده و ملال‌آور است؛ بنابراین ایجاد تنوع در تکالیف و مهارت‌ها یک مسئلهٔ بسیار مهم است.
از سوی دیگر شغل باید هویت داشته باشد یعنی خود شغل یک مجموعه بزرگ باشد. اگر ما کارهای دستی را با کارهای صنعتی مقایسه کنیم، تفاوت را می‌توان دید. کارهای هنریِ دستی، مثل منبت‌کاری، قالی‌بافی و… معمولاً کارهایی هستند که یک نفر انجام می‌دهد؛ ولی در کارهای صنعتی هر کس جزء کوچکی از کار را انجام می‌دهد و حتی کل کار را نمی‌بیند و واقعاً برایش هویت ندارد. شغل باید هویت داشته باشد؛ مثلاً شغل معلمی هویت دارد.
موضوع دیگر استقلال شغلی است. استقلال شغلی به این معنا که فرد این اختیار را داشته باشد که در طراحی شغل خودش تا اندازه‌ای تصمیم‌گیرنده باشد و بتواند اعمال نظر کند. هرچه این ویژگی در یک شغل بیشتر باشد، برانگیزاننده‌تر و خشنودکننده‌تر است.
چهارمین مسئله بازخورد، یا پس‌خوراند است. بدین ترتیب که شغل باید طوری باشد که یا انسان بتواند خودش نتیجه کار را ببیند یا به شکلی نتیجهٔ کار به صورتی منعکس بشود فرد بتواند نتیجه کار را ببیند. از ترکیب اینها سازه‌ای به نام توان بالقوه شغل به دست می‌آید که هر چه بیشتر باشد، خشنودی بالاتر است.
عوامل دیگری نیز در این زمینه تاثیرگذار هستند؛ مثلاً شغل چالش‌برانگیز باشد و در عین حال تخصص زیادی نطلبد. اینجا منظور آن معنای معروف تخصص، نیست؛ بلکه منظور این است که فقط یک کار کوچک باشد. همان مسئله هویت که قبلاً ذکر شد. در مجموع چالش‌برانگیزی کار در حد بهینه‌ای باشد؛ یعنی نه خیلی ساده و نه خیلی پیچیده باشد.
روزی در برنامه‌ای به عنوان رئیس انجمن اولیا و مربیان، در روز معلم برای دبیران دبیرستان استعدادهای درخشان، درباره شغل معلمی صحبت می‌کردم. شغل معلمی را از پنج ویژگی برایشان تشریح کردم و واقعاً هم شغل معلمی هر پنج تا را دارد: هویت دارد؛ تنوع مهارت دارد، یعنی اگر فردی خودش بخواهد تنوع ایجاد می‌کند؛ استقلال دارد؛ بازخورد دارد و معلم نتیجه‌اش را با قبولی دانش‌آموزان می‌بیند؛ در عین حال مدیریت هم دارد.
آیا مدیران مؤسسات و شرکت‌ها نمی‌توانند برای شغل‌ها زمینه‌ای ایجاد کنند که این عوامل پنج‌گانه خشنودی فراهم شوند؟
دقیقاً همین موضوع باعث شده که بسیاری از مشاغل طراحی مجدد شوند، غنی شوند و استقلال پیدا کنند.
طراحی مجدد شغل جریان بزرگی است. اول مشاغل را با ابزاری که وجود دارد ارزیابی می‌کنیم و بعد کم‌وکاستی و ضعف‌های شغل را مطرح کرده و بعد می‌رسیم به مسئله بالندگی سازمانی. در بعضی از مشاغل متخصصان خودشان می‌خواهند که این کار را بکنند و آن ارتباط را با جنبه‌های مختلف پیدا کنند. در هر صورت روان‌شناس می‌تواند نشان دهد که این شغل از لحاظ ویژگی‌های مطلوبِ شغل، غنی است یا باید غنی شود و تغییر داده شود.
آیا می‌توان گفت بعضی از شغل‌ها توان این بازسازی را ندارند؟
نه. همه شغل‌ها را می‌توان بازسازی کرد. این برمی‌گردد به خلاقیت کارشناسان و متخصصان. اتفاقاً امروزه روش‌های جدیدی به وجود آمده که در این راستا کمک می‌کنند؛ مثلاً «بازمهندسی مجدد» که یک برنامه خیلی جدید است و فرآیندهای انجام مشاغل را به طور کامل عوض می‌کند. در این تغییر به راحتی می‌توان این ویژگی‌ها را در نظر گرفت.
خشنودی شغلی چه پیامدهایی دارد؟
اصلاً به دلیل پیامدهای خشنودی شغلی است که توجه زیادی در دنیا به خشنودی شغلی می‌شود؛ البته دو دیدگاه در این ارتباط وجود دارد: یک دیدگاه انسان‌گرایانه است و یک دیدگاه مصلحت‌گرایانه.
دیدگاه انسان‌گرایانه قائل به این است که به هر حال از آنجایی که کرامت انسانی باید حفظ شود و با انسان‌ها با حرمت و احترام و مطابق با شأنشان رفتار گردد، باید خشنودی شغلی در نظر گرفته شود. شاید از دید معارف اسلامی خود ما هم این مسئله باید رعایت شود؛ ولی در کشورهای غربی بیشتر دید مصلحت‌گرایانه اعمال می‌شود. به خاطر پیامدهای بسیار مطلوبی که خشنودی شغلی دارد، مطالعه این پدیده بسیار مهم شده است. از پیامدهای خیلی مهمی که برای خشنودی شغلی ذکر شده، یکی خود عملکرد شغلی است و دیگری غیبت‌نکردن از شغل و عدم ترک آن است. اخیراً تحقیقات بسیار زیادی در رابطه با خصوصیات شغلی، سلامت روانی و جسمی انجام شده است.
ما در پالایشگاه آبادان روی این بعد کار کردیم و ارتباط بسیار خوبی بین خشنودی شغلی و تمام مقیاس‌های سلامتی روانی به دست آمد. آزمونی که به کار بردیم تقریباً با 9 مؤلفه، رابطه مثبت اجزای خشنودی شغلی با اجزای سلامتی روانی را نشان می‌داد. درباره ارتباط خشنودی شغلی با عملکرد رسمی شغلی خیلی حرف است و جای کار دارد. اصلاً تحقیقات از اینجا شروع شده و نظریه‌های زیادی در این رابطه وجود دارند. در یک قسمت گفته شده، خشنودی شغلی برای کسانی که عزت نفس بالا دارند با عملکرد شغلی خیلی رابطه ندارد؛ ولی در کسانی که عملکرد پایین داشته و عزت نفس پایین دارند رابطه دارد. در تحقیقی که ما با کارکنان سد کرخه در خوزستان انجام دادیم، مهندسان را با کارگران مقایسه کردیم و در مقایسه عزت نفسشان دیدیم که خشنودی شغلی مهندسان خیلی با عملکرد شغلی رابطه ندارد؛ اما در کارگران خیلی این رابطه وجود دارد. به هر حال اینها مسائل پیچیده‌ای هستند که نیاز به تحقیق دارند.
از سوی دیگر بخشی از این مسائل رفتارهای ضد تولید است. رفتار نابارآور که با رفتارهای خوب، با رفتارهای هدف مسئولان سازمان‌ها، رابطه معکوسی دارد.
در واقع رفتارهای اجتماع‌یار با رفتارهای اجتماعی مربوط به کار و سازمان رابطه مثبت دارند و با رفتارهای غیربارآور و ضدتولید و اجتماع‌ستیز رابطه منفی دارند. می‌بینید که تلویحات و مضمونات این متغیر خیلی گسترده‌اند و اگر این حاصل شود، خودش به لحاظ کرامت انسانی از دیدگاه ایدئولوژی ما مهم است. از دیدگاه مصلحت‌گرایانه هم مهم است. اگر این کار انجام بگیرد، هر دو حاصل می‌شوند.
در کشورهای پیشرفته، به صورت دوره‌ای پنج‌ساله، ارزشیابی خشنودی شغلی نیروی کار کشور انجام می‌گیرد، تا روند تحولاتی که صورت می‌گیرد را نشان دهند؛ بنابراین در سطح کشور باید یک متولی وجود داشته باشد که هرچند سال یکبار بررسی جامعی در این باره انجام دهد. به نظرم معاونت منابع انسانی، زیر نظر رئیس‌جمهور، بهترین جا برای انجام این نوع کارهاست.
