بیشتر ابتکارات تغییر ناشی از ارزش‌‌‌ها، چشم‌‌‌انداز و اهداف استراتژیک یک شرکت است. مقاومت کارکنان در برابر آنها می‌تواند نشانه عدم‌همسویی بین درک آنها از ارزش‌‌‌های شرکت، جایی که می‌‌‌خواهد برود و آنچه می‌‌‌خواهد به دست آورد، باشد. آسیب زمانی رخ می‌دهد که اعتماد به رهبری سازمان از بین رفته یا کم شود و حس هدف مشترک در سازمان از بین برود. این ناهماهنگی، روزانه در سازمان‌ها اتفاق می‌‌‌افتد و اغلب شامل یک استراتژی شکست‌خورده یا بازنده است. برای درک بهتر اینکه چرا درصد زیادی از استراتژی‌‌‌ها هر سال شکست می‌‌‌خورند، بررسی برخی از دلایل زمینه‌‌‌ای مرتبط با مقاومت کارکنان مفید است. بیشتر مقاومت کارکنان ناشی از «ترس» است. ترس یک پاسخ عاطفی و فیزیولوژیک به یک تهدید، خطر یا موقعیت بالقوه مضر است. این یک واکنش طبیعی انسانی است که می‌تواند واکنش‌های روانی و فیزیکی را ایجاد کند که برای محافظت از خود در برابر آسیب درک‌شده مفید است. ترس واقعی است و می‌تواند باعث ایجاد مقاومت در هر کسی شود.
کارمندان اغلب اجرای استراتژی را به عنوان یک ابتکار تغییر تهدیدآمیز می‌‌‌بینند که اساسا نحوه عملکرد و موفقیت سازمان آنها را تغییر می‌دهد. آنها همچنین آن را تهدیدی برای موجودیت و شیوه زندگی فعلی خود در محل کار می‌‌‌دانند. هنگامی که کارکنان شما مزایای مستقیم استراتژی سازمانی یا نحوه اجرای آن را نمی‌‌‌بینند یا در تاثیر بالقوه آن تردید دارند، در مقابل تلاش لازم برای رسیدن به اجرای موفقیت‌‌‌آمیز آن مقاومت می‌کنند. تیم‌‌‌های رهبری سازمان، برای اطمینان از اجرای یک ابتکار استراتژیک روان و موفق، باید این افکار منفی و هرگونه تاثیر بالقوه آن قبل از اینکه باعث مقاومت شود را بشناسند و به آن بپردازند. لیستی از مزایایی که می‌تواند از تغییر استراتژیک حاصل شود، همراه با تاثیری که مقاومت کارکنان به طور بالقوه می‌تواند بر آنها بگذارد، عبارت است از:
اجتناب از رکود: تغییر برای رشد و انطباق شرکت با بازارهای در حال تحول و شرایط تجاری ضروری است. در مواقع دیگر تغییر می‌تواند به معنای بقای خود کسب‌و‌کار باشد. هنگامی که کارکنان در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، سازمان می‌تواند دچار رکود شود و فرصت‌‌‌های جدید، فناوری‌‌‌های بهتر و استراتژی‌‌‌هایی را که می‌تواند رقابت‌‌‌پذیری آن را بهبود بخشد از دست بدهد.
نوآوری: تغییر صحیح می‌تواند باعث نوآوری و خلاقیت شود. مقاومت در برابر تغییر می‌تواند این ویژگی‌‌‌ها را خفه کند، زیرا کارکنان به روال‌‌‌ها و روش‌های ثابت انجام کار پایبند هستند و شرکت را از یافتن راه‌حل‌‌‌های جدید و بهبودیافته بازمی‌‌‌دارند.
روحیه و تعامل: مقاومت مداوم در برابر تغییر می‌تواند فضایی خصمانه ایجاد کند و بر روحیه شرکت و تعامل کارکنان تاثیر منفی بگذارد. کارمندان ممکن است به دلیل عدم‌اطمینان و اختلال مربوط به هر تغییر احتمالی احساس ناامیدی، استرس یا اضطراب کنند. اگر این شرایط به طور موثر مدیریت نشود، می‌تواند منجر به کاهش روحیه و سطوح پایین‌‌‌تر مشارکت شود و بر بهره‌‌‌وری و رضایت شغلی تاثیر بگذارد.
همکاری و ارتباطات: تغییر استراتژیک اغلب مستلزم همکاری و ارتباط بین کارکنان بخش‌‌‌های مختلف یا کارکردهای تجاری است. مقاومت در برابر تلاش‌‌‌های مشترک می‌تواند مانع کار گروهی و ارتباطات موثر، ایجاد سیلوها و خرابی‌‌‌ها در همکاری و محدود کردن پتانسیل ابتکار تغییر برای موفقیت شود.
حفظ و استخدام: در شرکت‌هایی که در برابر تغییر مقاوم هستند، حفظ استعدادهای برتر، به‌ویژه آنهایی که به دنبال فرصتهایی برای یادگیری و رشد هستند، دشوار است. کارمندان بالقوه ممکن است در پیوستن به شرکتی که به مقاومت در برابر تغییرات شهرت دارد، تردید کنند و در نتیجه استخدام‌‌‌های جدید محدود می‌شود.
سازگاری: سازگاری برای بقای هر کسب‌و‌کاری ضروری است. سازمان‌هایی که قادر به انطباق با شرایط متغیر نیستند در معرض خطر منسوخ شدن هستند. مقاومت کارکنان می‌تواند از چابکی و پاسخگویی سازمان در زمانی که بیش از همه به آن نیاز دارد جلوگیری کند.
فقدان یادگیری و توسعه: تغییر اغلب فرصتهایی را برای کارمندان به ارمغان می‌‌‌آورد تا مهارت‌‌‌های جدید را بیاموزند و به طور حرفه‌‌‌ای پیشرفت کنند. مقاومت در برابر تغییر می‌تواند شانس رشد کارکنان را از بین ببرد و باعث شود آنها در نقش‌‌‌های خود گیر کرده و به طور بالقوه شکاف مهارتی در سازمان ایجاد شود.
اعتبار رهبری سازمان: وقتی رهبران سازمان تلاشی برای تغییر ارائه می‌کنند که با مقاومت شدید روبه‌‌‌رو می‌شود، اعتبار و اثربخشی آنها تضعیف می‌شود. کارمندان ممکن است تصمیمات آنها را زیر سوال ببرند و ایمانشان به توانایی رهبر سازمان برای مدیریت موثر از بین برود.
موفقیت بلندمدت: اگر مقاومت در برابر تغییر در فرهنگ سازمان ریشه بدواند، می‌تواند به چرخه‌‌‌ای از منفی‌‌‌بافی منجر شود که شکستن آن دشوار است. با گذشت زمان، سازمان با مقاومت در برابر تغییرات موردنیاز و ممانعت از توانایی خود برای رشد، تکامل و رقابتی ماندن، موفقیت پایدار را به خطر می‌‌‌اندازد.
برای تعادل تلاش کنید
فرهنگ یک شرکت باید از تعادل سالم بین ثبات و سازگاری حمایت کند. تشویق ارتباط باز و مستقیم با کارکنان در طول فرآیند تغییر و ارائه آموزش و پشتیبانی مناسب به آنها می‌تواند به کاهش مقاومت و حفظ فرهنگ شرکت کمک کند؛ فرهنگی که به درک و پذیرش تغییرات مثبت ادامه خواهد داد. فراتر از نفی ویژگی‌‌‌های مثبت تغییر استراتژیک، کارمندان به دلیل ترکیبی از عوامل در برابر اتخاذ استراتژی‌‌‌های جدید برای شرکت خود مقاومت خواهند کرد. این عوامل عبارتند از: ترس (همان‌طور که قبلا بحث شد)، نگرانی در مورد شایستگی شخصی، دلبستگی به روال‌‌‌های معمول آشنا، خطرات درک‌شده برای امنیت شغلی، و شک و تردید در مورد اثربخشی تغییرات پیشنهادی.
فقدان ارتباطات واضح، آموزش ناکافی، و مشارکت ناقص در تصمیم‌گیری، به شدت به مقاومت کمک می‌کند. این عوامل می‌توانند احساس عدم‌اطمینان و ناراحتی ایجاد کنند و کارکنان را به مقاومت در برابر تغییر سوق دهند تا آنها در مناطق امن فعلی خود بمانند و اختلال احتمالی در نقش‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌های روزمره خود را به حداقل برسانند. اینجاست که بینش رهبری سازمان می‌تواند به‌ویژه مفید باشد.
مسائلی که مقاومت استراتژی را تحریک می‌کند
هنگامی که بین رهبری سازمان و کارکنان، در مورد یک استراتژی جدید، ارتباط و اشتراک وجود نداشته باشد، مسائل زیر ریشه دوانده و باعث مقاومت بیشتر می‌شود:
1- عدم وضوح: هنگامی که کارکنان اهداف و همسویی استراتژی را با چشم‌‌‌انداز شرکت درک نمی‌‌‌کنند، صرفا به دلیل سردرگمی و عدم‌اطمینان در مورد نقش‌‌‌های خود، در برابر اجرای آن مقاومت می‌کنند.
2- ارتباط نامشخص: ارتباط ناکافی یا ناسازگار در مورد استراتژی منجر به اطلاعات نادرست و سوءتفاهم می‌شود. فقدان به‌روزرسانی‌‌‌های شفاف و به‌‌‌موقع نیز باعث مقاومت می‌شود، زیرا کارکنان احساس می‌کنند از این فرآیند جدا شده‌‌‌اند.
3- فقدان مشارکت اولیه: کارمندانی که از فرآیند توسعه استراتژی کنار گذاشته شده‌‌‌اند، از آن فاصله می‌‌‌گیرند و فرآیند را کم‌‌‌ارزش می‌‌‌دانند. درگیر کردن آنها از همان ابتدا می‌تواند مالکیت آنها را افزایش و مقاومت را کاهش دهد.
4- تهدید فردی ادراک‌شده: کارکنان ممکن است استراتژی جدید سازمان را به عنوان تهدید‌‌‌کننده نقش، مسوولیت یا امنیت شغلی آنها درک کنند. در نتیجه، آنها مقاومت می‌کنند و احساس می‌کنند که طرح جدید به کل تیم آسیب می‌‌‌رساند.
5- شکست‌‌‌های قبلی: زمانی که سازمان استراتژی‌‌‌ها یا ابتکارات شکست‌خورده‌‌‌ای را تجربه کرده باشد، کارکنان در تعهد به راهبردهای جدید مردد خواهند بود و به رهبری سازمان یا خود برنامه اجرا
اعتماد ندارند.
6- کمبود منابع: اگر منابع ناکافی، اعم از بودجه، پرسنل پشتیبانی یا فناوری وجود داشته باشد، مانع اجرای استراتژی و منجر به مقاومت می‌شود. اگر کارکنان معتقد باشند که ابزار لازم برای انجام موفقیت‌‌‌آمیز کار را ندارند، همیشه مقاومت می‌کنند.
7- عدم‌تطابق فرهنگی: زمانی که استراتژی با فرهنگ سازمانی موجود یا ارزش‌‌‌های آن در تضاد باشد، مقاومت می‌تواند به جای سازگاری کارکنان با هنجارهای جدید رشد کند.
8- ناسازگاری رهبری سازمان: اگر رهبری سازمان هماهنگ نباشد یا متعهد به حمایت از استراتژی و تغییرات آن نباشد، باعث سردرگمی و مقاومت در بین کارکنان ارسال‌کننده پیام‌‌‌های مختلف می‌شود.
9-اولویت‌‌‌های رقابتی: زمانی که کارمندان حجم کاری بالایی دارند و مسوولیت‌‌‌های بیشتری به آنها محول می‌شود، ارائه یک ابتکار جدید ممکن است باعث مقاومت شود، زیرا تلاش می‌کنند تا حجم کاری موجود خود را با خواسته‌‌‌های جدید متعادل کنند.
10- فقدان آموزش: معرفی یک استراتژی جدید ممکن است کارکنان را ملزم به کسب مهارت‌‌‌ها یا دانش جدید کند. کارمندانی که فاقد آموزش مناسب هستند، به طور بالقوه می‌توانند به دلیل احساس ناتوانی یا ناامیدی در برابر اجرا مقاومت کنند.
مقاومت پیشگیرانه کارکنان
غلبه بر این موانع مقاومت کارکنان، مستلزم ترکیبی از مداخلات است که با ارتباطات شفاف، مشارکت همه ذی‌نفعان و تمرکز بر ایجاد یک فرهنگ سازمانی حمایتی و همسو شروع می‌شود. با پرداختن به این دلایل، سازمان‌ها می‌توانند شانس خود را برای اجرای موفقیت‌‌‌آمیز استراتژی و تحقق نتایج آن به طور قابل‌توجهی بهبود بخشند.