عوامل محیطی تأثیر به سزایی در رفتار انسان ها دارد؛ محیط هایی چون خانه، مدرسه، محل کار، جامعه و ... در رفتار افراد تاثیر گذار (و البته تاثیر پذیر) هستند. محیط خوب، بستر رشد فضایل اخلاقی و محیط بد شرایط رشد رذایل اخلاقی را فراهم می کند.
این مقاله با نگاهی به آموزه های «دین اسلام» و «دانش مدیریت»، ضمن معرفی سازمان ناکارآمد (محیط نامناسب)، در پی بیان آن است که یک سازمان ناکارآمد، آبستن چه رذایل و آفات اخلاقی است و خواستگاه این رذایل در این سازمان ها چیست.
ارتباط محیط و اخلاق
امروزه روانشناسان، عوامل موءثر در تامین سلامت روانی را در دو دسته عوامل کلی طبقه بندی می کنند: یکم عوامل محیطی و دوم خود فرد (اراده).
روانشناسان معتقدند، محیط انسانی بستری برای رشد و فعالیت روانی انسان به وجود می آورد و محیط ها به طور عمده، از دو طریق ارایه فرهنگ (تامین مواد مورد نیاز فعالیت روانی) و اعمال شیوه های کنترلی (تشویق ها و تنبیه های لازم برای سازگاری با محیط) بر فعالیت های روانی فرد اثرگذار هستند.
در اسلام، هر چند بیشتر بر عامل اراده تاکید شده است، لیکن محیط نیز به عنوان یکی از عوامل موءثر بر اعمال انسان دانسته شده است. در قرآن کریم در چند آیه به این مسئله اشاره شده است که وقتی گنهکاران می خواهند برای گناه خود عذر بیاورند، می گویند ما در محیطی فاسد می زیستیم و محیط ما را فاسد کرده بود. در پایان آیه نیز خداوند تاکید می کند که این عذر آنها پذیرفته شده نیست و جایگاه آنان دوزخ است.(1)
بنابراین، انسان ها باید در انتخاب محیط خود دقت کنند و بدانند که چه محیطی آبستن و بستر چه خصائص و رفتاری است؛ برای مثال در پرتو یک سازمان خوب چه اخلاق حمیده ای رشد می یابد و یک سازمان ناکارآمد و دارای محیط نامناسب، بستر چه صفات مذمومی است.
سازمان چیست؟ سازمان ناکارآمد کدام است؟
دانشمندان مدیریت، تعاریف مختلفی از سازمان ارائه داده اند؛ پارسونز(2) می گوید: سازمان مجموعه ای مرکب از افراد یا گروه هایی است که نسبت به یکدیگر کنش های متقابلی دارند و به اعتبار انتظام ذاتی یا روابط استوار درونی خودسازمان اجتماعی(3)» نیز خوانده می شود.(4) به عبارتی سازمان مجموعه ای است مرکب از جزءهایی که هر یک به سود بقیه، عهده دار کاری معین است.
اما کارآمد بودن سازمان با تنوع نظرات و اندیشه ها و نیز افزایش تجربیات بشری، در زمان های مختلف معانی متفاوتی داشته است؛ در گذشته نه چندان دور، کارآمد بودن سازمان را در گرو شش عامل موءثر در بهره وری می دانستند. این عوامل عبارت بودند از : نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه تولید، بازار و مهارت مدیریتی. در واقع دانشمندان «مدیریت علمی، برای ارزش ها و فرهنگ سازمانی» اهمیتی قائل نبودند.
فردریک وینسلو تایلور(5) از پیشگامان این نظریات بود که با انتشار رساله «اصول مدیریت علمی» در سال 1930 علم مدیریت را وارد مرحله جدیدی کرد. نکته کانونی نظرات تایلور این بود که بازده تولید بالا برده شود؛ هزینه ها کاهش یابد و منافع سازمان تولیدی افزایش یابد و با ازدیاد بازده کارگران، بر میزان دستمزد آنها افزوده گردد. پس از چندی اصول تیلوریسم، به خشونت و عدم دلسوزی برای کارگران متهم شد. تایلور حتی در نوشته های خود در مورد قهرمانان کار از واژه «گاونر» اسم برده بود.(6) در واقع از نظر تایلور، انسان یک موجود صرفا اقتصادی فرض شده است که همچون قطعات ماشین قابل استثمار، تفویض و تغییر است.
به دنبال این مخالفت ها و نیز جنبش های اومانیستی در آن برهه زمانی، نظریات روابط انسانی در مدیریت، توسط دانشمندانی مانند هوگومانستربرگ، والتون، مایو،هاتورن، مازلو و... شکل گرفت.
مانستربرگ(7) معتقد است که روش او اغلب از تحلیل رفتن بی حد منابع انسانی جلوگیری می کند و منافع اقتصادی بسیاری را هم برای شرکت و هم برای کارگران برگشت می دهد؛ به وسیله تنظیم «کار» و «روان»، نشاط سرشار جانشین نارضایتی، دلسردی و سستی فکر با می شود و نیروی انسانی در این شرایط پیشرفت می کند.
بعدها ابراهام مازلو(8) مراتب نیازها را مطرح کرد که مدیران باید به آنها توجه کنند؛ مازلو در این سلسله که به ترتیب اهمیت مرتب شده است، پس از نیازهای فیزیولوژیک، به «نیازهای ایمنی»، «نیازهای اجتماعی (وابستگی)»، «نیازهای احترام» و «نیازهای خود شکوفایی» اشاره می کند.
در «نیازهای ایمنی» تمایل شدید برای امنیت شغلی، نگران آینده نبودن و عدم محرومیت از نیازهای فیزیولوژیک بروز می کند؛ در واقع در این مرحله، افراد در فکر آن هستند که آیا با اموال و شغل خود می توانند برای فردا و روزهای بعد غذا و پناهگاه فراهم کنند.
«نیازهای اجتماعی» به صورت تعلق به گروه، پذیرش و مورد قبول واقع شدن، مصاحبت، اظهار لطف، و محبت به دیگران و از دیگران آشکار می شود.
«نیازهای احترام» یعنی انسان نیاز دارد که توانایی ها، استعداد، و مقام او از جانب دیگران با اهمیت تلقی شود و مورد ارج واقع شود؛ یعنی فرد احساس ارزش،توانایی و قدرت نموده، وجودش را در سازمان مفید بداند.
«نیاز خود شکوفایی»، یعنی به حداکثر رساندن توانایی شخص در زمینه مربوطه؛ برای مثال برای موسیقی دان نواختن،برای شاعر سرودن و برای ژنرال پیروزی در صحنه نبرد، از جمله این نیازها هستند.
به هر حال می توان گفت، امروزه دانشمندان علوم مدیریت معتقد هستند که در سازمان ها عامل مهم تری وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت عوامل بهره وری می پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است که در پرتو یک فرهنگ قوی می توان بسیاری از این نیازها را برآورده کرد.
فرهنگ سازمانی عبارت از نظام اعتقادات،ارزش ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان است که در طول زمان شکل گرفته و توسط افراد آن، مورد قبول واقع شده است. بر اساس این تعریف، «ارزش ها» عنصر اساسی فرهنگ سازمانی است. ارزش ها از اعتقادات اساسی ریشه گرفته، بر الگوی رفتاری اثر می گذارد. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی اثر می گذارد و اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه اساسی رهبران سازمان را تغییر، تحول و وضع ارزش های فرهنگی مناسب می دانند؛ چرا که رفتار و تصمیمات افراد سازمان نیز در بلند مدت در چارچوب فرهنگی است که درآن غوطه ور بوده اند.
در سازمان های دارای فرهنگ قوی(9) روش های کلاسیک برای کنترل افراد به حداقل می رسد؛ در این سازمان ها بدون وجود روش ها و قوانین شدید از طریق کنترل ذهن و روح افراد، رفتارها کنترل و تنظیم می شود.
به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان، از جمله طراحی ساختار سازمان، اهداف و استراتژی ها، شرایط محیطی، و حتی اندازه و تکنولوژی سازمان اثر گذار است.
هم اکنون یکی از بحث های بسیار مطرح در مقالات و نشست های مدیریتی، بحث «مدیریت مبتنی بر ارزش» (10) VBMاست؛ در این مدیریت، از فرهنگ سازمانی تحت عنوان «محیط نامریی سازمان»یاد می شود که برای کسب موفقیت باید طبق اصول سالم و ارزش های اخلاقی سازماندهی می شود.
شواهد حاکی است که سودآورترین شرکت ها آنهایی بودند که مالکیت، سود و اطلاعات را با هم سهیم شده اند(11) که به این ترتیب، کارمند بیشتر درگیر کارها می شود و فعالانه در عملکرد سازمان نقش دارد؛ شرکت مایکروسافت نمونه ای عملی از این نوع مدیریت است.
بی مناسبت نیست به مطالعه بسیار جدیدی که طی چند ماه اخیر، توسط محققان آلمانی انجام شده (به نقل از روزنامه سوئیسی «بازل») اشاره کنیم: پزشکان دانشگاه دوسلدورف آلمان از مطالعه رفتاری چند هزار شرکت کننده ساکن اروپا در این طرح دریافتند که مضاعف شدن خطرات ناشی از نارضایتی شغلی و تحمل استرس های حاصل از آن در مدت 5 تا 10 سال، فرد را بیمار می کند و یا به مرگ وی منجر می شود.
متخصصان دریافتند، کارمندانی که تعهد بالای شغلی دارند، اما هیچ پاداشی را در مقابل دریافت نمی کنند، هورمون های مولد استرس و فشار خون آنان به طور قابل توجهی افزایش می یابند. بی اهمیتی به دستورات مافوق، متصور نبودن شانس ارتقای شغلی و نیز نداشتن امنیت شغلی از مواردی است که در این نوع اضطراب ها ممکن است در طبقه کارگر و کارمند، به ویژه در مردان بروز کند.
کارشناسان به منظور پیشگیری از این نارضایتی ها و تأمین نیازهای شغلی کارمندان، آموزش مدوام مدیران و کارمندان و در نظر گرفتن شرایطی برای تقسیم بخشی از سود شرکت ها در میان مستخدمان تولید را مطرح می کنند؛ مطالعات علمی نشان می دهد که سرمایه گذاری و بهره گیری از چنین اقداماتی، از لحاظ اقتصادی برای شرکت ها ارزش و منفعت اقتصادی نیز به همراه دارد.(12)
با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت که طبق آخرین یافته ها و کاوش ها، سازمانی کارآمد است که علاوه بر داشتن نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه، بازار مناسب و مهارت مدیریتی، دارای فرهنگ قوی سازمانی هم باشد که همگان سازمان را از آن خود بدانند و ارزش ها را پاس بدارند تا در سایه الفت و اتحاد به وجود آمده که همگی خود را عضو یک سازمان می بینند، بسیاری از نیازهای آنها برآورده شود.
در اسلام نیز «ارزش ها» و «فرهنگ دینی»، به عنوان اساسی ترین و اصلی ترین ملاک اتحاد افراد در، جامعه به عنوان سازمانی بزرگ دانسته شده است. در آیات(13) و روایات(14) زیادی «دین» و «اسلام» و به عبارتی ارزش ها، عامل الفت و اتحاد جامعه دانسته شده است و حتی این کار از کندن کوه ها دشوارتر دانسته شده است(15) و با هزینه کردن های بسیار(16) نیز به دست نمی آید. امیرالمؤمنین(ع) می فرماید: «دین را عامل نگهداری دولت خود قرار ده...؛ چرا که هر دولتی که دین آن را احاطه کند، مغلوب نمی شود.(17)
سازمان ناکارآمد و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی
تا کنون به رابطه محیط و اخلاق و ویژگی های یک سازمان خوب اشاره کردیم و گفتیم که اگر در یک سازمان کارآمد، ارزش ها رشد می کند، فرهنگی به وجود می آید که در سایه آن فضایل اخلاقی پرورش می یابد و سازمان نیز سریع تر به اهداف خود نائل می شود و به عکس در یک سازمان ناکارآمد، اصول ضد ارزشی و ضد اخلاقی رشد می کند که هم بر اخلاق و رفتار کارکنان و هم بر بهره وری سازمان تأثیر منفی دارد.
در زیر به برخی از این ویژگی های مذموم و خواستگاه آنها در سازمان ناکارآمد اشاره می کنیم:
1. عدم احترام به قوانین و مقررات
خواستگاه این آفت، «استبداد رأی مدیران سازمان» و ضابطه مند نبودن ایشان است؛ وقتی مدیران سازمان که در راس امور هستند، خود آراسته به فضایل علمی و سجایای اخلاقی نباشند، همه سازمان را به انحطاط می کشانند «ماهی از سر گنده گردد نی ز دم». مدیران ارشد این سازمان های ناکارآمد که «بودجه» و «قدرت» برای گردش امور سازمان در اختیار آنها قرار داده شده است، بودجه و قدرت را به نحو عادلانه ای توزیع نمی کنند.
«توزیع عادلانه» این دو عامل، علاوه بر اینکه امور مربوط به سازمان را به بهترین وجه تأمین می کند، سبب می شود که حقوق و مزایای کارکنان نیز به بهترین وجه توزیع شود و کارکنان را در جهت رشد و اعتلای سازمان قرار دهد.
در واقع سازمان ها برای گذراندن امور و رشد و توسعه خود، به قدرت و ثروت احتیاج دارند. اما در سازمانی که این دو به نحو عادلانه ای توزیع نمی شود، کارکنان می کوشند که به هر طریق ممکن، سهمی از این قدرت و ثروت متراکم را به خود اختصاص دهند که لازمه آن کوشیدن برای نزدیک شدن به قطب ثروت و قدرت، همان مدیران ارشد است؛ به عبارت دیگر، وقتی کارکنان می بینند که با «کارکردن» و «حرف نزدن» و مراعات قانون و مقررات، نمی توانند سهمی از مدیران مستبد بگیرند، ناگزیر برای نزدیک شدن به مدیر، تبعیض و حق کشی و حتی تملق و مداحی می کنند تا بتوانند به آن قدرت و ثروت برسند؛ چرا که پله های ترقی را در نزدیک شدن به مدیران و خشنودی آنها جست وجو می کنند تا رعایت قانون و مقررات؛ بنابراین، مداحی و ذلت پسندی و رواج تملق و چاپلوسی از دیگر آفات اخلاقی است که در زیر به آن می پردازیم.
2. تملق و چاپلوسی
آنجا که امتیاز بیشتر در گرو نزدیک شدن به مدیر است، نه رعایت قوانین و مقررات.
مدیران موفق برای نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و رعایت قوانین نباید بگذارند افرادی با تملق آنها سعی کنند کارشان را موجه جلوه دهند و بهتر است برای چاپلوسان تنبیهات مناسبی هم در نظر بگیرند. پیامبر گرامی اسلام بارها می فرمود: به صورت چاپلوسان خاک بپاشید و اصحاب نیز به این دستور پیامبر عمل می کردند؛ چنان که آمده است، مقداد بن اسود وقتی شخصی را دید که در حضور عثمان، ثنای او را می گوید، اندکی خاک به صورت او پاشید و قول پیامبر را متذکر شد.(18)
خوب است مدیران مسلمان به این نکته توجه داشته باشند که قرآن کریم درضمن چند آیه، به افرادی که دوست دارند از آنها ثنا و مدح شود و هیچ عکس العملی به چاپلوسان نشان نمی دهند وعده عذاب داده است.(19)
پیامبر(ص) و ائمه اطهار(ع) نیز خود نسبت به افرادی که آنها را زیاد مدح می کردند، واکنش نشان می دادند؛ چنان که پیامبر به شاعری که در ضمن اشعار خود پیامبر را مدح کرده، اشعار را نزد ایشان خواند، امر کرد: آن قسمتی که به مدح وی مربوط است، از شعرش حذف کند.(20)
در اینجا مناسب است به سخنان امیرلمؤمنان اشاره کنیم که در جواب مردی که او را مدح کرده بود فرمودند: «مردم...خوش ندارم در خاطر شما بگذرد که من ستایش را دوست دارم و خواهان شنیدن آن هستم. سپاس خدا را که چنین نبودم...من از شما می خواهم که مرا با سخنان زیبای خود ستایش نکنید... پس با من چون پادشاهان مستبد حرف نزنید...و گمان مبرید که اگر به حق از من انتقادی شود، بر من گران می آید یا من در پی بزرگ نشان دادن خویشم».(21)
3. پایین آمدن وجدان کاری، بی مسئولیتی و کم کاری
وقتی در سازمان ناکارآمد، بسیاری از نیازهای انسانی ( که مازلو می گفت)، از طریق سازمان رسمی و فرهنگ حاکم بر آن تأمین نشود، گروه های غیر رسمی زیادی در سازمان شکل می گیرد. گروه های غیر رسمی که به آن سازمان غیر رسمی نیز گفته می شود و چهره دوم سازمان و سایه سازمان است که در عین حال بر سازمان رسمی نیز اثر می گذارد. بعضی از نیازهایی که از طریق سازمان غیر رسمی برآورده می شود، عبارت است از:
1. ارضای نیازهای اجتماعی چون میل به پذیرفته شدن و نیاز به داشتن روابط با دیگران.
2. نیازهای قدر، منزلت و احترام مانند نیاز به احترام و اهمیت داشتن در گروه و تأثیرگذاری و دستیابی به موقعیت بالاتر.
3. کسب اطلاعات و سعی غیر رسمی برای دستیابی به اهداف فردی.
4. همدردی داشتن(چرا که افراد گروه های غیر رسمی معمولا همدم و غمخوار یک دیگرند).
5. فرصت برای نفوذ در مدیریت سازمان.
زیاد شدن گروه های غیر رسمی موجب رشد روحیه کم کاری و ایجاد مشکلاتی در سازمان می شود. با ظهور سازمان غیر رسمی، پخش اطلاعات غلط و تحریف شده میان افراد به آسانی صورت می گیرد. همچنین گروه های غیر رسمی به وسیله عادات و پیمان های خود به هم دیگر متصل اند؛ لذا تغییرات سازمانی که امنیت آنها را به مخاطره می اندازد، مورد مخالفت آنان قرار خواهد گرفت.(22)
یکی دیگر از عملکردهای منفی این گروه ها این است که کارکنان وقت زیادی را به گفت وگوهای غیر کاری با یکدیگر می پردازند و در واقع ساعات زیادی از وقت کاری را تلف می کنند.شاید بتوان گفت که یکی از مهم ترین عامل ها که در کشورهای در حال توسعه، ساعات مفید کار بسیار اندک است، همین مسئله است.
کم کاری، وقت کشی و عدم توجه به منافع کارفرما نیز در هر سازمانی (اعم از خصوصی و عمومی ) و در هر جایگاه و مذهبی، از دیدگاه اسلام مطرود و مردود است؛ آیت الله جوادی آملی در ذیل آیه «ولاتبخسوا الناس اشیاءهم» می فرمایند:
«هیچ اصلی به این عظمت گسترده نیست؛ یعنی حق هیچ کس را بخس و نقص نکنید، خواه در مسائل مالی باشد و خواه در مسائل عرضی و حقوقی. اگر بنا باشد کسی تدریس کند، حق شاگرد را کم نگذارد، اگر کسی بنا شد امتحان کند، حق ممتحن را ضایع نکند، اگر کسی بنا شد کتاب بنگارد، حق خواننده ها را کم نگذراد...این یک اصل کلی است که به عنوان جامع ترین اصل قرانی در مسائل رعایت حقوق ارائه شده است؛«ولاتبخسوا الناس اشیاءهم»؛ حق کسی را کم نکنید، خواه آن طرف مسلمان باشد یا کافر».(23)
پایین آمدن وجدان کاری و کم کاری، پیامدهای منفی دیگری نیز برای سازمان به دنبال دارد که از جمله آنها افزایش هزینه ها و نیز افزایش هزینة کنترل و نظارت است. رواج کم کاری موجب می شود که مدیران قسمت عمده ای از وقت و انرژی خود را صرف نظارت و کنترل نیروها بگذارند که موجب ایجاد کندی در روند کارها می شود.
4. رواج رذایل اخلاق فردی (غیبت،تهمت، گزارش های دروغین و...)
خواستگاه عمده رواج این رذایل، «گزینش غیر علمی» نیروی کار است؛ «گزینش علمی» در مدیریت اسلامی از جایگاه مهمی برخوردار است. به طوری که امیرمؤمنان در نامه خود به مالک اشتر، پس از طرح نکات کلی مربوط به حکومت داری، شرایط گزینش هر یک از نظامیان، قضات، مأموران مالیاتی، حسابرسان و مأموران ثبت و اسناد و سایر کارکنان دولتی را جداگانه بیان می کند و حتی بر گذراندن دوره استخدام آزمایشی آنها تأکید می کند و عدم توجه به این امور و گزینش با میل شخصی و بدون مشورت را نوعی خیانت ذکر معرفی می کند و بر با تجربه بودن به خصوص در رده های بالای مدیریتی تأکید می ورزد.(24)
جالب تر اینکه امام علی(ع) بین «خوب بودن فرد» و «مناسب بودن فرد برای پست سازمانی در شرایط مختلف» تفکیک قایل بودند؛ از این رو با اینکه محمد بن ابی بکر را فرزندی خیرخواه، کارگزاری کوشا، شمشیری برنده و ستونی بازدارنده(25) معرفی می کند، با این حال در شرایط دیگری در مصر او را از فرماندهی و اداره مصر معزول می کند و مالک اشتر را برمی گزیند و این گونه از او دلجویی می کند: «از فرستادن اشتر به سوی محل فرمانداری ات ناراحت نباش. این کار را به بخاطر کند شدن امور و سهل انگاری ات انجام ندادم، بلکه صلاح دیدم تو را فرمانده جای دیگری کنم که اداره آنجا برای تو آسان تر و حکومت تو در آن سامان خوش تر است و مردی را فرماندار مصر قرار دادم که نسبت به ما خیرخواه و به دشمنان ما سخت گیر و درهم کوبنده بود.» (26)
حتی در اسلام به این مسئله اشاره شده است که اگر مدیران سازمان بر اساس گزینش علمی رفتار نکنند، موءمنانی که تخصص لازم پست مربوطه را ندارند و می دانند، افرادی بهتر و شایسته تر از آنها برای تصدی هستند، باید از پذیرش مسئولیت سرباز زنند؛ چرا که اینگونه قبول مسئولیت، خیانت به خدا و رسول خدا و جامعه دینی است؛ برای مثال پیامبر گرامی اسلام، با اینکه تمجیدهای بسیار زیادی از رفتار و خصوصیات فردی ابوذر داشتند،(27) به وی تأکید می کردند که هیچ گاه در پست های مدیریتی قبول مسئولیت نکند، چرا که در این عرصه ضعیف بود.(28)
اهمیت «گزینش علمی » بسیار واضح و از نخستین اصول مدیریت علمی است که تایلور هم به آن تأکید داشت. انتخاب مناسب ترین فرد برای هر پست، ضمن کاهش هزینه ها موجب دستیابی زودتر و راحت تر به اهداف سازمان می شود. در سازمان های ناکارآمد، «گزینش» در سطوح مختلف سازمان، اعم از نیروهای عادی، مدیران میانی، مدیران ارشد و... به طور غیر علمی صورت می گیرد. از طرفی در این سازمان ها سیستم ترفیع منطقی حاکم نیست و مدیران معمولا کارکنانی نیستند که در گذشته تحرک، خلاقیت، کارآیی و وفاداری بیشتری از خود نشان داده اند، بلکه مدیران افرادی هستند که با واسطه و حتی با تخصص غیر مرتبط از مراکز غیر مرتبط به سازمان تزریق شده اند.
بنابراین، در این سازمان ها بسیاری از مدیران را افراد نالایقی تشکیل می دهند که فاقد دانش، تخصص مرتبط و مهارت کافی هستند و با روش پرهزینه آزمون و خطا، کودکانه گام های کوچکی برمی دارند. علم مدیران به کمبودهای دانش و تجربه، خود موجب تقویت ترس و محافظه کاری در آنان می شود و معمولا در این حالت این شبهه وجود دارد که «اگر شک داری کاری انجام نده » و همین عامل غالبا بر روند کارها مسلط می شود.
نکته دیگر اینکه همان طور که در علم اقتصاد مطرح است، کمیابی و درجه جانشینی در ارزش و قیمت هرچیزی نقش تعیین کننده دارد. هر چه کالایی جانشین بیشتری در مورد مصرفش داشته باشد، ارزش و قیمت آن کمتر می شود. وقتی کارکنان و مدیران غیر متخصص برای خود جانشین های زیادی در سازمان و خارج آن می بینند، به قیمت و ارزش خود بیشتر پی می برند و تلاش می کنند که این کاستی را با رقابت های غیر منطقی و حتی غیر اخلاقی جبران کنند و به مسئولین مافوق اینگونه وانمود کنند که جانشین کمتری دارند و خودشان نیروی توانمند و با ارزشی هستند. بنابراین به ارائه گزارش های غیر واقعی به مسوءولین مافوق و بزرگ نمایی در اقدامات جزئی صورت گرفته،متوسل می شوند و همواره سعی می کنند که با ارباب قدرت مماشات کنند و با چاپلوسی و مداحی به آنان نزدیک شوند. از طرفی به خاطر ترس از رقیبان خیالی، به زیر سوءال بردن اقدامات آنها (و لو با توسل به دروغ، تهمت و...) متوسل می شوند.
بنابراین بیشتر وقت و همت این افراد که همواره خود را در یک میدان مسابقه می دانند تا در «یک سازمان»، صرف این گونه مبارزات شخصی می شود که نتیجه ای جز بالا رفتن هزینه ها و کند شدن روند امور سازمان ندارد. در واقع این بدترین حالات است که می تواند بین مدیران و کارکنان سازمان رخ دهد؛ چرا که با این وضعیت ماهیت سازمان(29)دچار تغییر می شود.
از دیگر رقابت های ناسالم این افراد، «دخالت دادن دیگر مدیران سازمان در حوزه کاری خودشان» است؛ به این معنا که این افراد برای فرار از زیر بار مسئولیت کارهای خود، سعی می کنند دیگر مسئولین را هر چند دارای تخصص مربوطه نیستند، در فرایند کاری خود شریک کنند تا اگر مشکل احتمالی پیش بیاید، تنها متوجه او نباشد، بلکه بخش های دیگر هم مسئول باشند و از طرفی با دیگر مسئولین و احتمالا پذیرایی مفصل و اسراف و تجمل به نحوی که موجب بدهکاری روانی در آنها می شود، مانع از این می شود که آنها علیه او اقداماتی کنند.
بنابراین «دروغ»، «تهمت»، «غیبت»، «نفاق»، «اسراف و تبذیر» و... را می توان از جمله رذایل اخلاقی دانست که در کارکنان و مدیران این گونه سازمان ها بیشتر دیده می شود و رشد می کند.
نتیجه
با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت: سازمان محل کار یکی از محیط های تأثیرگذار بر رفتار انسان ها است که افراد باید در انتخاب آن دقت کنند و مدیران نیز با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری سازمان، باید بکوشند که با ایجاد یک فرهنگ قوی و سالم، بستر رشد صفات و فضایل اخلاقی را فراهم کنند تا هم موجبات رضایت کارکنان را فراهم آورند و هم کارآیی سازمان را افزایش دهند.
همچنین نتیجه گرفتیم که بی توجهی به این امر، از طرفی موجب برآورده نشدن نیازهای کارکنان (خصوصا نیازهای اجتماعی، احترام و خود شکوفایی) می شود و از طرف دیگر باعث رشد روحیات و رذایلی چون عدم احترام به قوانین، تملق و چاپلوسی، کم کاری و بی مسئولیتی، دروغ، تهمت، غیبت، نقاق، اسراف و تبذیر و ... می شود.
والسلام
