تبیین الگوی جانشین پروری مدیران در حکومت علوی بر اساس نهج البلاغه

١. مقدمه

با توجه به اهمیت و جایگاه منابع انسانی مناسب و شایسته در توسعه و پیشرفت سازمانی عصر حاضر، سازمان ها، ضمن سعی در انتخاب و جذب نیروهای شایسته و کارا، درصددند توانمندیها و شایستگیهای آنان را ارتقا و گسترش دهند؛ لذا تفکر شایسته سالاری، یکی از ضرورت ها و دغدغه های سازمان های امروزی است (احمدی و دیگران، ١٣٩٣: ٢٨). ازجمله مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر هر جامعه، نقش رهبران و مدیران آن هاست. به دلیل اهمیت موضوع، در منابع دینی نیز درباره رهبر و مدیر بسیار صحبت به میان آمده و در این راستا از دو نوع مدیریت یادشده است: رهبر خیر که به نیکی و سعادت هدایت میکند و رهبر شر که پیروان خود را به گمراهی و نابودی میکشاند(بقره، ٢٥٧) (سلطانی و نیکوکار، ١٣٩٣: ٥٨).

توانمندی های مدیریتی نیروی انسانی مستعد برای تصدی مشاغل مدیریتی در راستای تحقق اهداف چشم انداز ١٤٠٤ ضرورت دارد. بدین ترتیب، شناسایی استعدادها و نخبگان فکری و اجرایی بالقوه و بالفعل، جذب آن ها در دستگاه های دولتی مجری امور توسعه، آموزش و پرورش استعدادها و توانمندیهای ایشان به روش های نوین، ترسیم کار راهه شغلی مناسب و انگیزاننده و درنهایت تصدی پست های مهم کارشناسی، مدیریتی و رهبری توسط ایشان جزء مهم ترین ابعاد فرایند شایسته سالاری است که همه این ها در مفهومی به نام نظام جانشین پروری تجمیع شده است. اهداف جانشین پروری نیز در هر سازمانی عبارت اند از:

١) اطمینان به این که مدیران مناسب در پست های کلیدی سازمان قرار میگیرند؛

٢) اطمینان به این که استعدادهای مناسب به کار گرفته میشوند؛

٣) اطمینان به این که فرایندهایی برای نگهداری و بهسازی قابلیت های عمده در جهت موفقیت آینده سازمان طراحی میشود؛ و

٤) ایجاد، پایش و بررسی یک برنامه برای جایگزینی استعدادها(کراندل[1] و همکاران ، ٢٠٠٨: ٢٨).

١-١. بیان مسئله

با توجه به تأکید دین مبین اسلام بر حکومت صالحان و شایستگان، در کتاب شریف نهج البلاغه، نامه ها، حکمت ها و خطبه های نهج البلاغه، معارف، مفاهیم و اشارات مستقیم و غیرمستقیم بسیاری وجود دارد که از آنها میتوان ضمن دستیابی به مفاهیم مرتبط با شایستگی، رویکرد و جهت گیری نسبت به منابع انسانی را استخراج نمود (احمدی و دیگران، ١٣٩٣: ٢٩). بدین ترتیب در باب اهمیت انجام تحقیق باید گفت با توجه به ظرفیت های کتاب شریف نهج البلاغه در بازنمایی سبک زندگی و الگوی حکومتی امام علی (ع) که نمونه اعلای حکومت اسلامی و تحت ولایت امام معصوم است ، استخراج الگوها و چارچوب های فکری برای اداره جامعه اسلامی معاصر حائز اهمیت است. خاصه آن که بسیاری از تئوریهای اداره امور عمومی و مدیریت منابع انسانی برگرفته از منابع غربی است و به لحاظ مبانی معرفت شناختی و انسان شناختی با رویکرد اسلامی مطابقت چندانی ندارد. ضمن آنکه با توجه به گرایش های علمی نوین ، به تدوین الگوهای بومی توسعه و تأکیدات مقام معظم رهبری بر تدوین و کاربست الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، طراحی الگوهای برگرفته از متون اصیل اسلامی و سیره ائمه معصومین (ع) در اداره امور عمومی و مدیریت بخش دولتی به عنوان عنصر محوری و مجری برنامه های پیشرفت ضرورت مییابد. این پژوهش با چنین دیدگاهی به دنبال استخراج الگوی جانشین پروری مدیران در نظام اسلامی با رویکرد شایسته سالاری با استناد به دیدگاه های امام علی (ع) در کتاب نهج البلاغه است و به طرح این پرسش میپردازد که مراحل فرایند جانشین پروری مدیران در نهج البلاغه و مهم ترین اجزا و مؤلفه های آن کدام ست؟

١-٢. پیشینه پژوهش

مدیریت جانشین پروری به سازمان اطمینان می دهد که افراد باتجربه و توانا برای پر کردن مناصب مدیریتی و رهبری ارشد موجود است (بایهام و همکاران، ٢٠٠٢: ٢٩). این برنامه، رهبران را قادر میسازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کرده، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست های مدیریت ارشد را شناسایی و توسعه دهند و رضایت کارکنان را از شغلشان افزایش دهند(پاتن،[2] ٢٠٠٦: ٧٤١). جانسون و براون[3](٢٠٠٤) بیان داشتند که شرکت ها با پیاده سازی سیستم جانشین پروری میتوانند نرخ گردش نیرو را پایین آورده، روحیه کارکنان را افزایش و باصلاحیت ترین افراد را به پست های کلیدی سازمان رهنمون سازند (شایسته سالاری). چارچوب مورد استفاده در این پژوهش فرایند جانشین پروری را در شش مرحله مورد بررسی قرار میدهد:

آماده سازی سازمان : در این مرحله سازمان ها مدل های موجود و رویه های پیشین در نظام مدیریت جانشین پروری را مورد بازنگری قرار داده و خط مشیهایی برای پیاده سازی سیستم تعیین میکنند. در مرحله تعیین خط مشی، تعهد مدیران ارشد و درگیر شدن آنها در برنامه مدیریت جانشین پروری، یکی از عوامل کلیدی برای پیاده سازی جانشین پروری است. راثول کمبود حمایت مدیران ارشد را به عنوان اولین عامل در فهرست ٧ مشکل عمومی که بر برنامه ریزی جانشین پروری اثر میگذارند بیان کرده است (رامژکو، ٢٠٠٨: ١١٧). ایجاد تغییرات فرهنگی، ساختاری و رفتاری و ایجاد ظرفیت های مؤثر قانونی در مرحله آماده سازی ضروری است. همچنین در این مرحله سازمان میباید مناصب کلیدی خود را تعیین نماید. ولف (٢٠١٢) «مناصب کلیدی را در سازمان، مناصبی دانسته که اهمیت زیادی در تصمیمات عملیاتی و راهبردی سازمان داشته و در موفقیت سازمان تأثیر گذارند.» زمانی که مناصب کلیدی شناسایی شدند، فرایند شناسایی کاندیداهایی برای پر کردن این مناصب شروع خواهد شد(رامژکو، ٢٠٠٨: ٦٤).

تعریف شایستگیها:

«شناسایی شایستگیهای مشاغل کلیدی، یک مؤلفه مهم در یک برنامه مدیریت جانشین پروری موفق است »(راثول، ٢٠١٠: ١٧٩). بنا به نظر راثول (٢٠٠٥)، شایستگیها ویژگیهایی هستند که افراد به منظور رسیدن به عملکرد مورد انتظار استفاده میکنند. این ویژگیها شامل مهارت، دانش و جنبه هایی از تصویر خود، انگیزه های اجتماعی، خصوصیات، الگوهای فکری و روش های احساس و عمل هستند (ویگل،[4] ٢٠٠٦: ١٩٣). شناسایی شایستگیهای کلیدی موردنیاز در هر سطح رهبری، شناسایی و ارزیابی رهبران حال و آینده باقابلیت را امکان پذیر میسازد(فلامر و کانگر،[5] ٢٠٠٤: ٢٤١).

شایسته شناسی:

همان طور که کاراولی و هال [6](٢٠٠٣) مشکل حیاتی در هر برنامه آماده سازی رهبران آینده را چگونگی تعریف اصطلاح «افراد باقابلیت » بیان کرده اند، پیش از شناسایی افراد بااستعداد، ابتدا باید استعداد و ویژگیهای آن در سازمان موردنظر تعریف شود. هنگام شناسایی افراد باقابلیت پیشرفت بایستی به ارزش های سازمان، شایستگیهای رهبری، عملکرد و هوش و یادگیری توجه شود.

شایسته پروری: پس ازاینکه افراد بااستعداد شناسایی شدند وارد خزانه استعدادها میشوند و با توجه به شرایط احراز شغل شناساییشده و پس از مشخص شدن شکاف توسعه ای، برنامه های آموزشی موردنیاز برای آماده سازی افراد بااستعداد برای تصدی مشاغل کلیدی مشخص میشوند. این برنامه ها به دودسته روش های ضمن خدمت (گردش شغلی، مربیگری، جانشینی موقت و مطالعه موردی) و روش های خارج از محیط کار (بازیهای مدیریتی، سخنرانیها، روش های سمعی- بصری، روش های آموزش ایفای نقش) تقسیم میشوند.

شایسته گماری: «این مرحله از فرایند، گماردن شایستگان در جایگاه مناسب خود است به این معنا که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی به کار گمارده میشوند که حداکثر کارایی را دارند»(ابوالعلایی و غفاری، ١٣٨٤: ٤٨).

ارزیابی:

ارزیابی، ابزاری است که ارزش برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری را تعیین می کند. به طورکلی شاخص های ارزیابی در نظام مدیریت جانشین پروری به دو دسته «ارزیابی فرایند برنامه جانشین پروری» و «ارزیابی نتایج برنامه جانشین پروری» تقسیم می شود. پژوهش مستقل و کاملی پیرامون فرایند جانشین پروری در نهج البلاغه انجام نشده است. ذاکری و همکاران (١٣٩٤) در پژوهش خود در پی آن بودند که با بررسی آرا و تفاسیر اندیشمندان و متکلمین مسلمان و خصوصا آرا و تفاسیر علامه جوادی آملی پیرامون موضوع خلافت الهی در قرآن کریم و مبتنی بر ماجرای خلافت اللهی آدم (ع)، به تبیین مدلی برای جانشین پروری(خلیفه پروری) الهی در زمین بپردازد.

نتایج این پژوهش نشان داد شایسته شناسی، تعریف شایستگیها، شایسته پروری، آماده سازی فردی و اجتماعی و ارزیابی مبتنی بر اهداف و کارکردها؛ مهم ترین ابعاد و عناصر شاکله فرایند جانشین پروری الهی است. پژوهش های دیگر انجام شده مبتنی بر تحلیل محتوای نهج البلاغه عمدتا به ارائه مدل های شایستگی و تعریف شایستگیهای مدیران و رهبران سازمان های مختلف در جامعه اسلامی اختصاص یافته است.

ازجمله موسیزاده و عدلی (١٣٨٨) در پژوهش خود ضمن تبیین مفهوم شایستگی و شایسته سالاری با استفاده از روش تحلیل محتوا به بررسی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران شایسته پرداخته و این معیارها را در سه دسته معیارهای ایدئولوژیک، زمینه ساز و تخصصی دسته بندی کرده اند. مروتی و همکاران (١٣٩٤) شایستگیهای موردنیاز برای رهبری معنوی را از منظر نهج البلاغه در سه بعد بینشی (اعتقادی، عقلانی و تخصصی)؛ نگرشی(عاطفی و فرهنگ سازی) و کنشی(منشی و هدایت گر) معرفی کرده اند. همچنین سادات خوشویی و همکاران (٢٠١٣) هدف از پژوهش خود را شناسایی شایستگیهای مدیریتی در یک بافت فرهنگی از پایگاه های داده ایرانی و غیر ایرانی برشمرده اند. در این تحقیق از دو کتاب نهج البلاغه و نهج الفصاحه بهره برده و ٨٢ شایستگی فرعی و هشت شایستگی اصلی(رهبری، ارتباطات، تجزیه وتحلیل ، تصمیم گیری، دانش، سازگاری، عملکرد و رهبری) را در طراحی الگوی خود به کاربرده اند. برخی از پژوهشگران استخراج الگوی شایستگی را بر گروهی خاص از مدیران یا بخش هایی خاص از نهج البلاغه متمرکز کرده اند. نادربیگدیلو و همکاران (١٣٩٣) معیارهای فرماندهان نظامی و مدیران جامعه اسلامی را از نهج البلاغه به روش توصیفی-تحلیلی استخراج کرده و مؤلفه های شایستگی را در سه حوزه ویژگیهای اخلاقی، ویژگیهای تخصصی و ویژگیهای عمومی سازمان دهی کرده اند.

برخی دیگر از پژوهشگران با رویکردی تطبیقی شایستگیهای مستخرج از نهج البلاغه را با منابع دیگری مقایسه کرده اند. نصراصفهانی و نصراصفهانی(١٣٨٩) در پژوهش خود با استفاده از روش تحلیل محتوا ٩ مؤلفه تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت اخلاقی، داشتن ظرفیت روحی و کاری، ضابطه گرایی به جای رابطه گرایی، پرهیزگاری و صداقت، بزرگ منشی و بزرگواری در برابر مخالفان و دوراندیشی و آینده نگری را مهم ترین شایستگیهای رهبران جامعه از دیدگاه نهج البلاغه برشمرده اند و سپس این نتایج را با دیدگاه اندیشمندان غربی مقایسه کرده اند. بنیادی نائینی و کامیفیروزی(١٣٩٣) شاخص ها مستخرج از نهج البلاغه را با شایستگیهای مستخرج از بیانات حضرت امام خمینی(ره) و مقام معظم رهبری به صورت تطبیقی مطالعه کرده و دریافتند تنها شش مفهوم از الگوی بیانات امام و رهبری در نهج البلاغه وجود ندارد. سپس با استفاده از روش دیماتل خاکستری مشخص شد سلامت اعتقادی بیشترین تأثیرگذاری و شایستگیهای نظامی بیشترین تأثیرپذیری را دارد. همچنین برخی دیگر از پژوهشگران نیز به روشی مشابه در کنار روش تحلیل محتوا از روش های دیگر کیفی (مانند دلفی) و کمی نیز بهره برده اند. بنیادی نائینی و کامیفیروزی(١٣٩٢) در پژوهش دیگر خود ابتدا ١٦٠ مؤلفه را از نهج البلاغه استخراج کرده و در دسته بندیهای دوگانه ای به ترتیب در قالب ٣٣ مقوله و ده مقوله کلان دسته بندی کرده و سپس مدل مفهومی خود را در بین گروهی شامل ٢١٥ نفر از مدیران و فرماندهان ستادی گروه ١٦ به بالا در ناجا آزموده اند. نتایج ایشان بیانگر اثر مستقیم و غیرمستقیم سلامت اعتقادی بر دیگر مؤلفه های شایستگی و پس ازآن سلامت روان و سلامت رفتاری بوده است. احمدی و دیگران (١٣٩٣) در پژوهش خود برای طراحی الگوی شایستگیهای منابع انسانی در نهج البلاغه به صورت ترکیبی از دو روش تحقیق کیفی تحلیل مضمون و روش کمی ISM مبتنی بر بررسی در کتاب شریف نهج البلاغه، مطالعات کتابخانه ای، اسنادی و پرسشنامه ای با همکاری ٤٠ تن از نخبگان حوزه مدیریت و نهج البلاغه استفاده کرده اند. نتایج ایشان حکایت از شناسایی ٦ مضمون سازمان دهنده خدامحوری، عدالت، معرفت، درایت، قوت و سلامت داشت که در این بین خدامحوری بیشترین تأثیرگذاری و قوت و سلامت کمترین تأثیرگذاری را نشان داده اند. قربان نژاد و عیسیخانی(١٣٩٢) نیز برای انجام پژوهش خود باهدف استخراج الگوی شایستگی مدیران بر اساس نهج البلاغه، در کنار مطالعه کامل کتاب و استفاده از روش کدگذاری داده بنیاد، الگوی اولیه را توسط ٢٤ نفر از افراد خبره مورد ارزیابی قرار داده و در نهایت پنج مؤلفه اصلی تقویمداری، امانت داری، عدالت ورزی و انصاف، تصمیم گیری و اخلاقی-رفتاری و شاخص های زیرمجموعه آنها را مبنای شکل دهی الگو قراردادند.

١-٣. ضرورت پژوهش

بدین ترتیب ، پژوهش حاضر به لحاظ موضوع و گستره بررسی با پژوهش ذاکری و همکاران (١٣٩٤) مشابهت دارد با این تفاوت که پژوهش مذکور بر اساس تحلیل محتوای تفاسیر قرآنی ماجرای خلافت آدم صورت گرفته و این پژوهش در حوزه محتوایی نهج البلاغه صورت میگیرد. پژوهش های پیش گفته دیگر نیز در نهج البلاغه به شناسایی و استخراج شایستگیهای کلیدی مدیران پرداخته اند و دیگر مراحل و اجزاء جانشین پروری یا شایسته سالاری را مدنظر قرار نداده اند که این خلأ نظری مشاهده شده در پیشینه است و این پژوهش با هدف رفع آن سامان یافته است افزون بر آنکه استخراج شایستگیها نیز یکی از اهداف این تحقیق است. به لحاظ روش شناسی نیز تفاوت محسوسی بین این پژوهش و دیگر موارد مشاهده نمیشود.

٢. روش تحقیق

پژوهش حاضر با رویکرد کیفی (تحلیل محتوا از نوع «تحلیل تم ») و با ماهیت اکتشافی و جهت گیری کاربردی - توسعه ای انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق، از روش مطالعات آرشیوی (کتابخانه ای) استفاده شده است. عمده ترین ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، فیش برداری است . بدین صورت که خطبه ها، نامه ها و حکمت های مندرج در نهج البلاغه امیرالمؤمنین (ع) (ترجمه استاد محمد دشتی) که مرتبط با موضوع شایستگیهای کارگزاران و جانشین پروری بودند، موردبررسی قرارگرفته است و پس از انجام فیش برداری به تحلیل محتوای آنها و استخراج تم ها(مضامین اصلی) اقدام شده است. تحلیل محتوا ابزاری تحقیقاتی برای تعیین وجود واژه ها یا مفاهیم داخل متن ها یا مجموعه ای از متن ها است که شامل دو روش اصلی تحلیل موضوعی (تم) و تحلیل معنایی است. برای انجام این تحقیق که با استراتژی کیفی انجام شده است از فرم وارسی بسته و پیش سازمان یافته استفاده شده و جملات و عبارات منتخب به انضمام متن فارسی و آدرس در حوزه های منبعث از چارچوب نظری به عنوان روش یا پیش نیاز درج گردید. در این پژوهش به منظور دستیابی به روایی [7] هر چه بیشتر تحلیل محتوا در دو سطح جمله و بند انجام شده، در سطح اول، جملات دارای مضمون مرتبط با موضوع و در سطح دوم، نیز بندهای دارای مضمون (تم) مرتبط با موضوع، مورد تحلیل قرار گرفته است. لذا جامعه آماری این پژوهش، شامل متون مرتبط با شایستگی و جانشین پروری در نامه ها، خطبه ها و حکمت های کتاب شریف نهج البلاغه میباشد.

بر مبنای چارچوب نظری پژوهش که در بخش پیشینه بدان اشاره شده است سؤالات تحقیق بر اساس مراحل شش گانه فرایند جانشین پروری به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفته است. که در بخش یافته ها میآید.

٣. یافته ها

نتایج تحلیل محتوای خطبه ها، حکمت ها و نامه های حضرت علی(ع) در کتاب شریف نهج البلاغه نشان داد که؛ امیرالمؤمنین امام علی(ع) در دوران کوتاه زمامداری خود اسوه و نمونه کاملی از پیاده سازی پارادایم اسلامی را به نمایش گذاشته و این امر در تمام شئون حکومتی آن حضرت خصوصا در حوزه مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در دستگاه اداری به وضوح مشهود است. الگوی جانشین پروری حضرت الگویی چندوجهی و جامع دارد که در این بخش براساس چارچوب نظری مطرح شده در مباحث پیشین خصوصا چارچوب شایسته سالاری و در الگوی شش مرحله ای مندرج در چارچوب نظری موردبررسی قرار میگیرد:

سؤال اول : مرحله آماده سازی جامعه و حکومت برای استقرار جانشین پروری مدیران در نهج البلاغه شامل چه عناصر و رهیافت هایی است؟

«امام علی (ع) که دست پرورده مکتب اسلام است و از زلال وحی و قرآن سیراب گشته بر انتخاب افراد شایسته تأکید خاصی داشتند و اصولا زوال دولت را در چهار مورد میدانست: ضایع کردن اصول و دستورات اصلی، پرداختن به مسائل فرعی و جزئی، مقدم داشتن فرومایگان و اراذل، عقب راندن شایستگان و افراد بافضیلت» (آمدی، ج ١: ٨٦٤). تمامی اهداف حکومت علوی و تحقق حکمرانی خوب به نوعی بسته به رعایت این اصل مهم هستند. مادامی که افرادتوانا، کاردان و لایق اداره امور را در دست نداشته باشند نمی توان به سمت اهداف حکومت علوی حرکت کرد(شاه آبادی و زرین نعل، ١٣٩٤: ٧). در بیانات ایشان، تربیت چنین کارگزاران و شهروندانی بارزش های الهی و اهتمام به اصول مترقی و سازنده امربه معروف و نهی از منکر زمینه برپایی نظارت همگانی و آثار مثبت آن نظیر مدیریت دانش شهروندان و خبرگان را فراهم ساخته و این اصول با توجه به عنصر «مردم » در نظام اسلامی در مشی سیاسی امام علی(ع) مشهود است.

سؤال دوم: شایستگیهای کلیدی مدیران و کارگزاران نظام اسلامی در نهج البلاغه حاوی چه مواردی است؟

مهم ترین شایستگیهای مدیران از دیدگاه امام علی(ع) در جدول زیر درج شده است: [به PDF نگاه شود]

خطبه /3٤ حق شما بر من، نصیحت و خیرخواهی برای شما و گردآوری و افزون ساختن خراج بیت المال شما و یاددادن به شما است تا گرد نادانی نگردید و ادب آموختن به شماست. [- خیرخواهی برای مردم - عادل بودن]

خطبه /٧٤ خدا رحمت کند کسی را که مراقب و مواظب پیرابند پروردگار خود شد و از گناهان خود بیمناک گردید، کاری نیک و صالح انجام داد.. [- تقوی - غلبه بر هوای نفس]

خطبه /١٢٦ آیا به من دستور می دهید برای پیروزی خود، از جور و ستم درباره امت اسلامی که بر آن ها ولایت دارم استفاده کنم؟ به خدا سوگند تا عمر دارم هرگز چنین کاری نخواهم کرد... [- عدالت محوری]

خطبه /١٣١. ..سزاوار نیست بخیل بر ناموس و جان و غنیمت ها و احکام مسلمین، ولایت و رهبری یابد و امامت مسلمین را عهده دار شود و ستمکار نیز نمی تواند رهبر مردم باشد که با ستم حق مردم را غصب و عطاهای آنان را قطع کند و نه کسی که در تقسیم بیت المال عدالت ندارد زیرا در اموال و ثروت آنان حیف و میل داشته و گروهی را بر گروهی مقدم می دارد و رشوه خوار در قضاوت نمی تواند امام باشد زیرا که برای داوری با رشوه گرفتن حقوق مردم را پایمال و حق را به صاحبان آن نرساند و آن کس که سنت پیامبر (ص) را ضایع می کند لیاقت رهبری ندارد... [- دوری از بخل - دوری از رشوه - توجه به سنت های پیامبر]

خطبه /١٤٩ همانا پیشوایان، مدبرانی هستند از سوی خدا تا مصالح و امور خلق او را به پادارند و از سوی او متصدی کارهای بندگانش باشند. [- توجه به خیر مردم - مسئولیت پذیری]

خطبه /٢١٣. .. مردم! از سخیف ترین و بی ارزش ترین حالات متصدیان امور، در نظر مردمان صالح این است که گمان فخر دوستی و خودپسندی به آن ها برده شود و کارشان بر پایه تکبر و خودخواهی نهاده شده باشد؛ اما من از شما می خواهم که مرا با سخنان زیبای خود مستایید و با ظاهرسازی با من رفتار مکنید. [- خیرخواهی زیردستان - روابط سالم با زیردستان]

نامه /٥. ...چنین حقی برای تو نیست که با رعیت با استبداد و خودکامگی رفتار نمایی. [- پرهیز از استبداد]

نامه /١٣. من (مالک اشتر) را بر شما و سپاهیانی که تحت امر شما هستند، فرماندهی دادم ، از فرمان او اطاعت کنید، او را چونان زره و سپر نگهبان خود برگزینید. [- رعایت سلسه مراتب فرماندهی]

نامه /١٨. ... بدرفتاری تو را با قبیله (بنی تمیم) و خشونت با آن ها را به من گزارش دادند،. ..پس مدارا کن ای ابوالعباس! امید است آنچه از دست و زبان تو از خوب یا بد، جاری میشود، خدا تو را بیامرزد، چراکه من و تو در این گونه از رفتارها شریکیم. سعی کن تا خوش‏بینی من نسبت به شما استوار باشد و نظرم دگرگون نشود – [نیکی به مردم - کسب اطلاع از کارهای زیردستان]

نامه /١٩. .. پس در رفتار با آنان ، نرمی و درشتی را به هم آمیز، رفتاری توأم با شدت و نرمش داشته باش، اعتدال و میانه روی را در نزدیک کردن یا دور نمودن، رعایت کن [- رسیدگی به امور زیردستان - اعتدال و میانه روی در رفتار]

نامه /٢٠. اگر به من بگویند که در بیت المال خیانت کردی، کم یا زیاد، چنان بر تو سخت گیرم که کم بهره شده و در هزینه عیال ، درمانی و سرگردان شوی. [- عدم بخشش خیانت به بیت المال]

نامه /٢١. ای زیاد، از اسراف بپرهیز و میانه روی را برگزین. .. [- میانه روی]

نامه /٢٦. ..و به او سفارش میکنم با مردم تندخو نباشد و به آن ها دروغ نگوید و با مردم به جهت اینکه بر آن ها حکومت دارد بی اعتنایی نکند... امانت داری کسی که امانت الهی را خوار شمارد و دست به خیانت آلوده کند و خود و دین خود را پاک نسازد، درهای خواری را در دنیا به روی خود گشوده و در قیامت خوارتر و رسواتر خواهد بود و همانا! بزرگ ترین خیانت! خیانت به ملت و رسواترین دغل کاری، دغل بازی با امامان است. [-تقوی الهی - مهربانی با مردم - امانت داری]

نامه /٢٧. با مردم فروتن، نرم خو و مهربان باش ، گشاده رو و خندان باش، در نگاه هایت و در نیم نگاه و خیره شدن به مردم به تساوی رفتار کن. .. از مرگ و نزدیک بودنش بترسید...خدا را در راضی نگه داشتن مردم به خشم نیاور، زیرا خشنودی خدا جایگزین هر چیزی بوده اما هیچ چیز جایگزین خشنودی خدا نمیشود، نماز را در وقت خودش بجای آر... [- مهربانی با مردم - عدالت در رفتار - یاد مرگ - انجام فریضه نماز]

نامه /٣٢. .. ای معاویه در کارهای خود از خدا بترس. .. [- امربه معروف]

نامه /٣٣. ..در اداره امور خود هشیارانه و سرسختانه استوار باش، نصیحت دهنده ای عاقل، پیرو حکومت و فرمان بردار امام خود باش . .. [- ارائه مشاوره - رعایت فرمان برداری از مافوق]

نامه /٣٨. من بنده ای از بندگان خدا (مالک اشتر) را به سوی شما فرستادم . ..آنجا که با حق است ، سخن او را بشنوید و از او اطاعت کنید، اگر شما را فرمان کوچ کردن داد، کوچ کنید و اگر گفت بایستید، بایستید که او در پیشروی و عقب نشینی و حمله ، بدون فرمان من اقدام نمیکند. [- ارتباط و هماهنگی با مافوق - خیرخواهی مردم - انتخاب مدیران لایق]

نامه /٤٠. پس حسابت را به من گزارش بده و بدان که حسابرسی خداوند از حسابرسی مردم، بزرگ تر و مهم تر است . [- اطاعت از مافوق - ایمان قلبی به ناظر بودن خدا]

نامه /٤٥. ای پسر حنیف! ... من گمان نمی کردم که تو دعوت به مهمانی گروهی را بپذیری که مستمندان و تنگدستان ایشان از در رانده شوند و بی نیازان و توانگران آن ها دعوت شوند. اندیشه کن در کجایی و بر سر کدام سفره می خوری؟. .. [- نظارت - ساده زیستی]

نامه /٤٦. ..در مقابل اموری که اندوهناکت میکند از خدا یاری بجوی و سختی و شدت را با نرمی و ملایمت بیامیز. بالت برای رعیت را پست کن (فروتن باش) و پهلویت را در برابر آنان نرم ساز (با ملایمت و نرمی با ایشان رفتار نما)... [- رعایت اصول اجتماعی - رعایت عدل و انصاف]

نامه /٤٧. شما را به ترس از خدا سفارش می کنم، به دنیاپرستی روی نیاورید،. .. شمارا، به ترس از خدا و نظم در امور زندگی و ایجاد صلح و آشتی سفارش می کنم. .. [- تقوی الهی - نظم در انجام امور]

نامه /٥٠. پس همانا برای والی چنین شایسته است که ، حال و رفتار خود را درباره رعیت و اتباع خویش تغییر ندهد،...که همانا از شما این حق بر عهده من است که هیچ رازی را، جز در اموری که مربوط به جنگ است، از شما پوشیده ندارم و هیچ چیزی را، جز در مورد اجرای احکام شرعی، بدون مشورت با شما انجام ندهم و حقی را از شما، از محل و از زمان ادای آن به تأخیر نیفکنم و آن را متوقف نسازم و این که شما در مورد حق در نزد من، با هم برابر و مساوی باشید. [- رعایت عدالت - مشورت - در دسترس مردم بودن]

نامه /٥١. با مردم به انصاف عمل نمایید و در برابر خواسته ها و حاجت های آنان شکیبا باشید که به راستی شما خزانه دارانِ اموال رعیت و وکیلانِ امت و امامان اید. [- رعایت انصاف -امانت داری]

نامه /٥٣. ..پس هوای نفس را در اختیار گیر و از آنچه حلال نیست خویشتن داری کن. .. مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده و با همه دوست و مهربان باش. .. زیرا مردم دو دسته اند. دسته ای برادر دینی تواند و دسته ای دیگر در آفرینش شبیه تواند. اگر گناهی از آنان سر می زند یا علت هایی بر آنان عارض می شود، یا خواسته یا ناخواسته مرتکب خطایی می شوند، آنان را ببخشا و بر آنان آسان گیر. به مردم نگو به من فرمان دادند و من نیز فرمان می دهم، پس باید اطاعت شود... بپرهیز که در خودبزرگ بینی، خود را همچون خدا بپنداری و در شُکوه خداوندی همانند او دانی. ..دوست داشتنی ترین چیزها نزد تو، در حق میانه ترین، در عدل فراگیرترین و در جلب خشنودی مردم گسترده ترین باشد... از رعیت، آنان که عیب خوترند از خود دور کن. .. مردم عیوبی دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است. .. بخیل را در مشورت کردن دخالت نده. .. تا می توانی با پرهیزکاران و راست گویان بپیوند... آداب پسندیده ای را که بزرگان این امت بدان عمل کرده اند و ملت اسلام به آن پیوند خورده و رعیت با آن اصلاح شدند، بر هم مزن و آدابی که به سنت های خوب گذشته زیان وارد میکند، پدید نیاور... سپس در امور کارمندان خود بیندیش و پس از آزمایش به کار آن ها بگمار؛ و با میل شخصی و بدون مشورت با دیگران آن ها را به کارهای مختلف وادار مکن. هیچ گاه خود را فراوان از مردم پنهان مدار. [- خودسازی - پرهیز از غرور - رعایت ارزش ها - رازداری - مشورت کردن با افراد سالم - رعایت اصول اخلاقی - برآوردن فوری نیاز مردم - حضور در بین مردم]

نامه /٧١. به من خبر دادند که در هواپرستی چیزی فروگذار نکرده و توشه ای برای آخرت خود باقی نگذاشته ای، دنیای خود را با تباه کردن آخرت آبادان میکنی و برای پیوستن با خویشاوندانت از دین خدا بریدی، اگر این خبر، درست باشد، شتر خانه ات و بند کفش تو از تو باارزش تر است و کسی که همانند تو باشد، نه لیاقت پاسداری از مرزهای کشور را دارد و نه میتواند کاری را به انجام رساند. [- نظارت بر زیردستان - هدایت زیردستان]

نامه /٧٦. با مردم به هنگام دیدار و در مجالس رسمی و در مقام داوری، گشاده رو باش و از خشم بپرهیز. – [مهربانی - گشاده رویی]

حکمت /٤٤١. فرمانروایی، میدان مسابقه مردان است. [- تجربه - شناخت از مدیران]

حکمت /٤٧٦. ...عدالت را بگستران و از ستمکاری پرهیز کن که ستم رعیت را به آوارگی کشاند. [- عدالت محوری - پرهیز از ستمگری]

سؤال سوم - مرحله شایسته شناسی در نهج البلاغه شامل چه عناصر و رهیافت هایی است؟

«از دیدگاه نهج البلاغه، مدیریت خانواده زیربنای مدیریت هاست. اگر کودکی با انواع زشتیها، بزهکاریها، ضرب و شتم ها، دروغ گوییها بزرگ شود محبت پدر و مادر را ننگرد، با عواطف و احساسات ارزشمند خانواده نیازهای روانی او تأمین نگردد، فردا که بزرگ شد و به دانش و تخصص دست یافت و از مدیران کشور به حساب آمد نمیتواند به ارزش ها توجه کند و در اداره کشور واقع گرا و ارزش گرا باشد زیرا با انواع کمبودها، انحرافات و کج رویها رشد کرده است و کمبود عاطفه، کمبود محبت و کمبود ارزش ها او را انسانی تندخو، واپس گرا و غیرمنطقی تربیت کرده که در مدیریت های گوناگون انسان موفقی نخواهد بود» (دشتی، ٦٤). حضرت به مدیران ارشد خود رهنمون میدهد که مدیران کشورهای اسلامی را از خانواده های پاک و نیکوکار انتخاب کنند. ازجمله در نامه ٥٣ به مالک اشتر می نویسد: «سپس برای انتخاب نظامیان با خانواده های ریشه دار، دارای شخصیت حساب شده، خاندانی پارسا، دارای سوابقی نیکو و درخشان که دلاور و سلحشور و بخشنده و بلندنظرند، روابط نزدیک برقرار کن، آنان همه بزرگواری را در خود جمع کرده و نیکیها را در خود گردآورده اند».

«کارگزاران دولتی را از میان مردمی باتجربه و باحیا، از خاندان های پاکیزه و باتقوا که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند انتخاب کن. » «سپس در امور نویسندگان و منشیان به درستی بیندیش و کارهایت را به بهترین آنان واگذار... مبادا در گزینش نویسندگان و منشیان بر تیزهوشی و اطمینان شخصی و خوش باوری خود تکیه نمایی، زیرا افراد زیرک با ظاهرسازی و خوش خدمتی نظر زمامداران را به خود جلب مینمایند... برای هریک از کارهایت سرپرستی برگزین که بزرگی کار بر او چیرگی نیابد و فراوانی کار او را درمانده نسازد»(نامه /٥٣).

سؤال چهارم - مرحله شایسته پروری در نهج البلاغه شامل چه عناصر و رهیافت هایی است؟

امام علی (ع) جدا از آنکه خود یک الگو و اسوه کامل اخلاقی و رفتاری در مدیریت جامعه اسلامی است در نامه ها و خطبه های خود نیز از هیچ فرصتی برای آموزش وپرورش و الگوسازی برای مدیران و کارگزاران خود فروگذار نمیکند. «ای مردم! همانا سوگند به خدا من شمارا به عمل پسندیده ای تشویق نمیکنم جز آنکه در عمل کردن به آن از شما پیشی میگیرم و شمارا از گناهی بازنمیدارم جز آنکه پیش از نهی کردن، خود آن را ترک کرده ام »(خطبه /١٧٥). در نامه ١٨ پس از دریافت گزارش هایی از خشونت و بدرفتاری ابن عباس فرماندار بصره با قبیله بنی تمیم و در نامه ١٩ پس از دریافت گزارش هایی از خشونت و قساوت یکی از فرمانداران نسبت به دهقانان مرکز فرمانداریاش به آنان سفارش میکند در رفتار با آنان، نرمی و درشتی را به هم آمیز، رفتاری توأم با شدت و نرمش داشته باش، اعتدال و میانه روی را در نزدیک کردن یا دور نمودن، رعایت کن.

در نامه به کارگزاران جمع آوری مالیات توصیه های عمیق و حکیمانه ای در جهت حفظ حقوق مردم و حتی حیوانات مطرح میفرماید ازجمله: «در سر راه، هیچ مسلمانی را نترسان یا با زور از زمین او نگذر و افزون تر از حقوق الهی از او مگیر. هرگاه به آبادی رسیدی در کنار آب فرود آی و وارد خانه کسی مشو. سپس با آرامش و وقار به سوی آنان حرکت کن تا در میانشان قرارگیری؛ به آن ها سلام کن و در سلام و تعارف و مهربانی کوتاهی نکن. سپس میگویی: «ای بندگان خدا! مرا ولی خدا و جانشین او به سوی شما فرستاده تا حق خدا را که در اموال شماست تحویل گیرم، آیا در اموال شما حقی است که به نماینده او بپردازید؟»

و در حمایت از حقوق حیوانات میفرماید: «به چوپان سفارش کن تا بین شتر و نوزادش جدایی نیفکند و شیر آن را ندوشد تا به بچه اش زیانی وارد شود. در سوارشدن بر شتران عدالت را رعایت کند و مراعات حال شتر خسته یا زخمی را که سواری دادن برای او سخت است بنماید. آنها را در سر راه به درون آب ببرد و از جاده هایی که دو طرف آن علف زار است به جاده بی علف نکشاند و. ..»(نامه /٢٥).

در نامه ٣١ به امام حسن مجتبی (ع) الگوی دقیقی از تربیت فرزند و جانشین را به نمایش میگذارد؛ این نامه به عنوان یک «نظام نامۀ تربیتی» و «سیاست نامه حکومت داری» از ارزش آموزشی بالایی برخوردار است. در بند اول امام به ناپایداری دنیا و انسان و دشواریهای زندگی برای انسان اشاره میکند و در بند دوم روش و مراحل خودسازی را برای فرزند و جانشینشان برمیشمرند. ترس از خدا، اندرزپذیری، مبارزه با هوای نفس، تقویت جان با حکمت و یقین و یاد مرگ، توجه به تاریخ گذشتگان و ساخت آخرت ازجمله این رهنمودهاست.

در نامه دیگری پس از ضربت خوردن حضرت به پسران بزرگوارش وصیت کرده پندهای ارزشمندی در ترس از خدا، پرهیز از دنیاپرستی، حق گویی و حق طلبی، نظم در زندگی و اصلاح امور بین مردم، رعایت حقوق یتیمان، همسایگان، قرآن، نماز، خانه خدا، جهاد و امربه معروف و نهی از منکر مطرح مینماید(نامه /٤٧).

همچنین به مالک اشتر نخعی مینویسد: «سپس در کارهای آنان به گونه ای بیندیش که پدری مهربان در بارۀ فرزندش می‏اندیشد. نهان شدن از رعیت زمامداران را از دانستن آنچه بر آنان پوشیده است بازمیدارد.

همانا زمامداران را خواص و نزدیکانی است که خودخواه و چپاولگرند و در معاملات انصاف ندارند. ریشه ستمکاریشان را با بریدن اسباب آن بخشکان. .. حق را مال هرکسی که باشد نزدیک یا دور بپرداز و در این کار شکیبا باش. .. سپس در امور نویسندگان و منشیان به درستی بیندیش و کارهایت را به بهترین آنان واگذار... مبادا در گزینش نویسندگان و منشیان بر تیزهوشی و اطمینان شخصی و خوش باوری خود تکیه نمایی، زیرا افراد زیرک با ظاهرسازی و خوش خدمتی نظر زمامداران را به خود جلب مینمایند... برای هریک از کارهایت سرپرستی برگزین که بزرگی کار بر او چیرگی نیابد و فراوانی کار او را درمانده نسازد»(نامه /٥٣).

حضرت در باب روش تربیت و پرورش خود توسط پیامبر اکرم میفرماید: «پیامبر مرا در اتاق خویش مینشاند، در حالیکه کودک بودم مرا در آغوش خود میگرفت و در استراحت گاه مخصوص خود میخوابانید، بدنش را به بدن من میچسباند و بوی پاکیزه خود را به من میبویاند و گاهی غذایی را لقمه لقمه در دهانم میگذارد. هرگز دروغی در گفتار من و اشتباهی در کردارم نیافت »(خطبه /١٩٢).

سؤال پنجم - مرحله شایسته گماری در نهج البلاغه شامل چه عناصر و رهیافت هایی است؟

حضرت در انتصاب مدیران و فرماندهان در مناصب سیاسی، اداری و نظامی نیز از الگوی ویژه ای پیروی میکنند. این انتصابات گاهی با هدف گردش نخبگان و گسترش حلقه مدیریت جامعه صورت میگیرد.

گاهی با هدف بهره گیری از توانایی های مدیر شایسته در جایگاهی مناسب تر انجام میشود و گاهی به منظور جایگزینی فردی شایسته به جای کارگزاری که عملکرد مطلوبی نداشته یا دچار انحراف شده است صورت میپذیرد. از جمله در نامه ٣٤ برای محمد ابن ابی بکر که مالک اشتر جایگزین وی در فرمانداری مصر شده است می نویسد: «به من خبر داده اند که از فرستادن اشتر به سوی محل فرمانداریت ناراحت شده ای، این کار را انجام ندادم که تو در تلاش خود کند شدی یا انتظار کوشش بیشتری از تو دارم. اگر تو را از فرمانداری مصر عزل کردم ، فرماندار جایی قراردادم که اداره آنجا بر تو آسان تر و حکومت تو در آن سامان خوش تر است»؛ و یا هنگامیکه در آستانه جنگ صفین یکی از افسران فداکار (عمرو بن ابی سلمه) را از فرمانداری فارس و بحرین عزل و به جای او نعمان بن عجلان را منصوب کرد؛ در نامه به او مینویسد: «تو را از فرمانداری آن سامان گرفتم که تا کنون زمامداری را به نیکی انجام دادی و امانت را پرداختی. پس به سوی ما حرکت کن ... دوست دارم در این جنگ با من باشی، زیرا تو از دلاورانی هستی که در جنگ با دشمن و برپاداشتن ستون دین از آنان یاری میطلبم . ان شاءالله »(نامه /٤٢).

همچنین در زمان انتصاب کارگزاران شایسته ضمن بیان و تشریح ویژگی و توانمندی های آنان در احکام انتصابشان از یک سو دلایل این انتصاب را برای مردم تحت ولایت شرح میدهد و از سوی دیگر شروع به کار را برای فرد منصوب تسهیل مینماید ازجمله برای مردم مصر مینویسد: «من مالک اشتر پسر حارث » را بر شما و سپاهیانی که تحت امر شما هستند فرماندهی دادم . گفته او را بشنوید و از فرمان او اطاعت کنید. او را چونان زره و سپر نگهبان خود برگزینید زیرا که مالک نه سستی به خرج داده و نه دچار لغزش میشود؛ نه در آنجایی که شتاب لازم است کندی دارد و نه آنجا که کندی پسندیده است شتاب میگیرد»(نامه /١٣).

همچنین حضرت در مواردی برای جبران ضعف های افراد شایسته مورد نظر آنان را زیر نظر دیگر افراد مجرب و معتمد به مسؤولیت میگماشت. ازجمله زیاد ابن ابیه را بر اهواز و بصره با نظارت ابن عباس مأموریت داد و در دستورالعمل مدیریتی نیز به او هشدار داد: «اگر به من گزارش کنند که در بیت المال خیانت کردی، کم یا زیاد، چنان بر تو سخت گیرم که کم بهره شده و در هزینه عیال درمانی و خوار و سرگردان شوی(نامه /٢٠).

در مواردی نیز در عزل و نصب ها و برکنار ساختن افراد ناشایسته با قاطعیت عمل میفرمود: ازجمله در نامه به فرمانده نظامی خود «جریر بن عبدالله » که او را به شام فرستاده بود مینویسد: «هنگامیکه نامه ام به دستت رسید، معاویه را به یکسره کردن کار وادار و با او برخوردی قاطع داشته باش، سپس او را آزاد بگذار در پذیرفتن جنگی که مردم را از خانه بیرون میریزد یا تسلیم شدنی خوارکننده. ..»(نامه /٨).

سؤال ششم - مرحله ارزیابی فرایند و نتایج جانشین پروری در نهج البلاغه شامل چه عناصر و رهیافت هایی است؟

«امیرالمؤمنین (ع) نه تنها اصل نظارت و ارزیابی را ضروری تلقی میکرد که خود نظارتی دقیق بر عملکرد کارگزارانش داشت و با عدالتی بیمانند آنان را مورد تشویق یا تنبیه قرار میداد و از والیان و مسؤولان خود میخواست تا این شیوه را به کار گیرند. مواردی در نهج البلاغه آمده است که در آن ها با کلمه «بلغنی» (به من خبر رسیده است) تعبیر نموده و این از وسعت توجه و عنایت حضرت به عملکرد کارگزاران و حضور بازرسان و ناظران او حکایت دارد» (نزهت ، ١٣٨٠: ١٣). شیوه های نظارت آن حضرت بر دستگاه اداری و رفتار کارگزاران ذیل عناوین زیر صورت می پذیرد:

الف) نظام ارزیابی عملکرد:

بخش مهمی از الگوی نظارت و کنترل امام علی بر کارکنان بوروکراسی در قالب ارزیابی عملکرد ایشان و در چارچوب یک نظام مدیریت منابع انسانی دولتی جامع صورت می پذیرد. امام اصول و راهبردهای اساسی حکومت را در احکام صادره برای کارگزاران ترسیم کرده و مرتبا از خود ایشان گزارش عملکرد مطالبه میکند. بر مبنای این گزارش ها و نیز گزارش هایی که از سایر مجاری نظارت و بازرسی به دست امام می رسد اقدامات تنبیهی و تشویقی گوناگون و شیوه های اصلاح در امور را برای ایشان تبیین می نمایند. ازجمله نامه های تشویقی به محمد ابن ابی بکر (نامه /٣٤)، عمر ابن ابی سلمه مخزومی و سعدبن مسعود ثقفی (ذاکری و همکاران، ١٣٩٠: ١٢ به نقل از قدسی، ١٣٩٠) و نامه های تنبیهی و عتاب آمیز به ابوموسی اشعری (نامه /٦٣)، زیاد ابن ابیه (نامه /٢٠)، مصقله بن هیبره شیبانی (نامه /٤٣)، منذر بن جارود عبدی (نامه /٧١) و ابن عباس (نامه /٤١) قابل ذکر است.

ب) تعیین بازرسان ویژه و بازرسان مخفی:

امام علیرغم آنکه در برخی موارد شخصا نظارت و کنترل امور را بر عهده میگرفت در مواردی نیز این وظیفه را به افراد دیگری که مورد اعتماد ایشان بودند واگذار مینمود. «در نامه ای به کعب بن مالک، فرماندار عین التمر مأموریت میدهد که به همراه جمعی از یارانش به شهرهای عراق سفرکرده و بر امور کارگزاران نظارت کند و گزارش بازرسی خود را به حضرت اعلام نماید»(مهاجرنیا، ١٣٨٠: ١٥٢). امام در کنار بازرسیهای آشکار، برخی افراد مورد اعتماد را که عیون (چشم ها) می نامیدند جهت کنترل و نظارت مخفی بر کارگزاران حکومتی مأمور نموده و از آن ها گزارش هایی پیرامون عملکرد کارگزاران دریافت مینمود و نتیجه برخی از این بازرسی ها و گزارش ها را به خود کارگزاران بازخورد میدادند. ازجمله در نامه به یکی از کارگزاران در سال ٤٠ هجری میفرمایند: «از تو خبری به من رسیده که اگر چنان کرده باشی، پروردگار خود را به خشم آورده و امام خود را نافرمانی و در امانت خود خیانت کرده ای(نامه /٤٠)»؛

ج) شیوه های خودکنترلی:

خودکنترلی در مدیران به قدری حائز اهمیت است که حضرت در زمان زعامت، همه کارگزاران خصوصا یاران نزدیک خویش را به آن سفارش مینماید. سفارش مالک اشتر (نامه /٥٣) و محمد بن ابی بکر (نامه /٢٧) ناظر به این امر است. از جمله امام به مالک اشتر مینویسد: «مردم در کارهای تو چنان می نگرند که تو در کارهای حاکمان پیش از خود می نگری. نیکوترین اندوخته تو باید اعمال صالح و درست باشد».

د) نظارت همگانی:

از مهم ترین راهکارهای عملی نظارت بر عملکرد حکومت و حاکمان، نظارت خود مردم به عنوان صاحبان اصلی حکومت است. امام علی(ع) والی را موظف می داند که در برابر افکار عمومی پاسخگو باشد به طوری که اگر مردم نسبت به عملکرد او شبهه و اشکالی داشتند باید برای آنها توضیح دهد و این کار موجب آمادگی حاکم و همگامی او با مردم و استواری جامعه در مسیر حق می شود و چنین وظیفه ای به منطله محترم شمردن حق نظارت مردم و حق سوال و انتقاد است (مروتی و رضایی، ١٣٩٢:٣٤). ایشان به این حق مردم یعنی نظارت بر کار حکومت تصریح کرده اند و به مردمی که با ایشان بیعت کرده بودند می فرمود: «آگاه باشید که حق شماست بر من که چیزی را از شما مخفی ندارم مگر در مسائل نظامی و امور جنگ (که قطعا باید پوشیده بمانند) و یا این که کاری را مگر آنجا که حکم شرع در کار باشد، بدون در نظر گرفتن خواست و نظر شما انجام ندهم (نامه /٥٠)». امام علی در موارد متعددی بنا بر نظر و نظارت مردم بر کار حاکمان و والیان ، حاکمان متخلف را عزل می کرد و این به معنای احترام به نظارت عمومی بر کار دولت است.

٤. بحث و نتیجه گیری

این پژوهش با هدف بررسی و تبیین الگوی جانشین پروری مدیران و کارگزاران در حکومت امام علی (ع) انجام شده است. برای انجام این پژوهش ابتدا مبانی نظری جانشین پروری و شایسته سالاری در نظریه های جدید مدیریت منابع انسانی موردبررسی قرار گرفت و سپس برای شناسایی اندیشه ها و الگوهای نظری و عملی حکومت علوی نیز کتاب شریف نهج البلاغه به روش تحلیل محتوای کیفی بر اساس الگوی شش مرحله ای جانشین پروری (آماده سازی، تعریف شایستگیها، شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و ارزیابی) بررسی شد؛ اما پیش از ورود به بحث لازم است بستر و شرایط زمینه ای حکومت امام علی(ع) مختصرا مورد اشاره قرار گیرد. در مطالعه تطبیقی حکومت امام علی(ع) و نگاه ساختاری به آن، توجه به عنصر سیادت ناشی از فتوحات اسلامی بسیار اهمیت دارد و فتوحات نقطه محوری هرگونه تحلیل ساختاری قدرت در چنین بستر اجتماعی و سیاسی که انتساب قومی و عشیره ای از یک سو و سوابق مبارزاتی و مجاهدت در کنار پیامبر در سال های آغازین حکومت اسلامی، عوامل اصلی تعیین کننده در اعطای پست های نظامی و سیاسی و اداری بوده است و این امر در دوره خلفای پیشین خصوصا خلیفه سوم پررنگ تر از قبل شده و بسیاری از والیان حکومت به رغم ناشایستگی و انحرافات و سوابق نامطلوب صرفا به واسطه ارتباط نسبی و سببی با خلیفه در پست های خود منصوب شده بودند، ایجاد تحول مبتنی بر شایسته سالاری در نظام اداری حرکتی عظیم و پرهزینه برای امام علی(ع) به شمار میرفت . خاصه آنکه تغییر در ساختارهای ذهنی و اجرایی شکل گرفته در دوره های پیشین مقاومت های فراوانی را در جامعه اسلامی آن روز در برابر حکومت نوپای امام به وجود آورد که جنگ های جمل و صفین مهم ترین جلوه های این مقاومت هاست.

نتایج این پژوهش به لحاظ مراحل مورد بررسی در پنج مورد با پژوهش ذاکری و همکاران (١٣٩٤) که مبتنی بر ماجرای خلیفه اللهی آدم (ع) انجام گرفته مشترک است اما به لحاظ ترتیب مراحل با آن پژوهش تفاوت دارد. دلیل این تفاوت را میتوان در الگوی تحلیل محتوای به کار گرفته در این دو پژوهش تفسیر کرد. شایستگیهای استخراج شده در این پژوهش در برخی موارد مانند تقوی الهی، عدالت محوری، مهربانی و خیرخواهی برای مردم، ویژگیهای اخلاقی و ساده زیستی، دانش و تجربه، خودسازی و تزکیه

با برخی از پژوهش های دیگر انجام شده در این حوزه اشتراک دارد (بنیادی نائینی و کامیفیروزی، ١٣٩٢: و ١٣٩٣: ٨٥؛ احمدی و دیگران، ١٣٩٣: ٥٤؛ نصراصفهانی و نصراصفهانی، ١٣٨٩: ١٥٣؛ نادربیگدیلو و همکاران، ١٣٩٣: ١٣٤-١٣٧؛ قربان نژاد و عیسیخانی، ١٣٩٢: ٢٢). با این تفاوت که پژوهش های یاد شده شایستگیهای استخراج شده را در قالب مؤلفه های کلیدی طبقه بندی و محدود کرده اند درحالیکه در این پژوهش شایستگیهای استخراج شده در قالب کدهای باز ارائه شده است. با جمع بندی مطالب این پژوهش میتوان الگوی جانشین پروری علوی را در قالب نمودار زیر نمایش داد:

الگوی شایستگی ها میتواند در حوزه های گوناگون سازمانی مورد استفاده قرار گیرد؛ از جمله در جذب، گزینش، به کارگیری مدیران، در آموزش وپرورش و توسعه قابلیت های مدیریتی و در ارزیابی شایستگیهای مدیریتی و مواردی از این دست. بر اساس مدل فوق و نتایج این پژوهش موارد زیر جهت ارتقاء سطح فعالیت های جانشین پروری و شایسته سالاری در نظام اداری پیشنهاد میگردد:

١) الگوی طراحی شده مورد بررسی و تصویب مدیران ارشد سازمان ها قرار گیرد. سپس این الگو مکانیزمی برای ارزیابی شایستگی های مدیران دولتی ایران قرار گیرد.

٢) برای استقرار و عملیاتی کردن الگوی به دست آمده طراحی ابزارهای سنجش، تهیه دستورالعمل شیوه ارزیابی و آموزش و تربیت ارزیابان صورت گیرد.

٣) فرهنگ شایسته سالاری و ضابطه مندی به جای روابط برخاسته از همبستگیهای قومی، سیاسی و خانوادگی ترویج گردد.

٤) مدل های شایستگی جامع نگر بر اساس مکارم اخلاق اسلامی و علوی تدوین گردد.

٥) به بررسی های پیش از استخدام و شرایط خانوادگی توجه شده و از اتکا صرف بر تجارب ارزیابان و مصاحبه کنندگان پرهیز گردد.

٦) امکان لازم جهت برنامه ریزی و اجرا و برگزاری کانون ارزیابی به عنوان رویکرد ارزیابی مدیران مبتنی بر شایستگیهای مدیریتی صورت پذیرد. کانون ارزیابی عبارت است از ارزشیابی استانداردشده رفتار داوطلبان مبتنی بر شایستگیها و تمرین های شبیه سازیشده.

٧) جانشینان به شکل مناسبی و با در نظر گرفتن کرامت انسانی جانشین و مدیر قبلی به کارگماری شوند.

٨) مکانیسم های ارزیابی همه جانبه و ارزیابیهای عملکرد مستمر و دقیق و واقعی در خصوص مدیران و استعدادهای جانشین به کار رود.

منابع

- نهج البلاغه. (١٣٨٩). ترجمه محمد دشتی. قم: انتظار سبز.

- آقاجانی، آرش. (١٣٨٥). «تبیین ویژگیهای مدیران از دیدگاه امام علی (ع) در نهج البلاغه ». فصلنامه اندیشه صادق. شماره ٢٤: ٢٧-٦٠.

- آمدی، عبدالواحد بن محمد. (بیتا). تصنیف غررالحکم و دررالکلم. قم: دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم.

- ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس. (١٣٨٤). مدیران آینده ، مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران تهران. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اول.

- احمدی، سید علیاکبر؛ درویش، حسن؛ سبحانیفر، محمد جواد و فاضلی کبریا، حامد. (١٣٩٣). «طراحی و تبیین الگوی مفهومی شایستگیهای منابع انسانی در نهج البلاغه با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون وISM». فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج. سال ١٧، شماره ٦٤: ٢٧-٥٥.

- بنیادی نائینی، علی و کامیفیروزی، محمدحسن . (١٣٩٢). «طراحی الگوی شایستگیهای مدیران و فرماندهان ناجا از دیدگاه نهج البلاغه با استفاده از روش داده بنیاد و الگوسازی معادلات ساختاری». مجله نظارت و بازرسی. سال ٧، شماره ٢٤: ٧-٢٦.

- دانایی فرد، حسن ؛ الوانی، سیدمهدی و آذر، عادل. (١٣٩١). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. چاپ اول . تهران: انتشارات صفار.

- ذاکری، محمد؛ اسدی، اسماعیل؛ لطفی، هادی(١٣٩٠). «تبیین الگوی پاسخگویی و نظارت در حکومت علوی از منظر رابطه بوروکراسی و دموکراسی». فصلنامه رسالت مدیریت دولتی. سال ٢، شماره ٤: ١-١٨.

- ذاکری، محمد؛ فقیهی، ابوالحسن و دانش فرد، کرم الله . (١٣٩٤). «تبیین مدل جانشین پروری مدیران با بهره گیری از داستان خلیفه اللهی آدم (ع) بر اساس اندیشه تفسیری آیت الله جوادی آملی». فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی. سال ٢٣، شماره ١: ٤١-٦٤.

- شاه آبادی، ابوالفضل و زرین نعل، زینب. (١٣٩٤). «رعایت اصول حکومت علوی بسترساز تحقق اهداف حکومت اسلامی». فصلنامه پژوهشنامه نهج البلاغه، سال ٣، شماره ١٠: ١-٢٢.

- قربان نژاد، پریسا و عیسیخانی، احمد. (١٣٩٢). «الگوی شایستگی مدیران بر اساس نهج البلاغه امام علی (ع)». فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. شماره ١٥: ١٧-٢٢.

- کروسل، جان و پلانوکلارک، ویکی. (١٣٨٩). تکنیک های تحقیق تلفیقی. ترجمه عباس زارعی و محسن نیازی. چاپ چهارم . تهران : نشر سخنوران.

- مرزوقی، رحمت اله ؛ ترکزاده، جعفر و پیروینژاد، زینب. (١٣٩٤). «تدوین و اعتباریابی الگوی رهبری معنوی اسلامی در سازمان از منظر نهج البلاغه. » فصلنامه پژوهشنامه نهج البلاغه . سال ٣، شماره ١٢: ٤٣ -.70

- مروتی، سهراب و رضایی، زهرا. (١٣٩٢).«شاخص های ارتباط مطلوب مردم با زمامدار در نهج البلاغه ».

- موسیزاده، زهره و عدلی، مریم . (١٣٨٨). «معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی در نهج البلاغه ». اندیشه مدیریت. سال ٣، شماره ١: ١٠٣-١٣٢.

- مهاجرنیا، محسن. (١٣٨٠). «ساختار حکومت امام علی (ع)». دانشنامه امام علی(ع) زیر نظر علی اکبر رشاد، به اهتمام پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی. چاپ اول: ١٠٩-١٦٥.

- نادربیگدیلو، آریان؛ ملکوتی، محمدجواد و موسوی، سیدمحسن. (١٣٩٣). «ویژگیهای شاخص در گزینش فرماندهان از دیدگاه امام علی(ع)». مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی. سال ٧، شماره ١: ١١٧-

.140

- نزهت، ابراهیم. (١٣٨٠). «اولویت ها و حساسیت ها در مدیریت امام علی(ع)». دانش مدیریت. سال ١٤، شماره ٥٣: ١٩-٣٠.

- نصراصفهانی، مهدی و نصراصفهانی، علی. (١٣٨٩). «شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشه های سیاسی امام علی(ع)». فصلنامه معرفت سیاسی. سال ٢، شماره ٢: ١٤١-١٦٠.

- Byham, W.C.; Nelson, G. and Pease, M. (2002). "Cultivating leaders with an

acceleration pool", Health Forum Journal , 28-30.

- Crandell, L. T.; Corinne, H. and Vander zanden, J. W. (2008). Human

Resource Development, London, Mc Graw Hill.

- Fulmer R. M. and Conger, J. A. (2004). "Growing your company’s leaders:

How great organizations use succession management to sustain competitive

advantage", New York.

- Johnson, G.L. and Brown, J. (2004). "Workforce planning not a common

practice, IPMA-HR study finds". Public Personnel Management, 33(4): 379.

- Karaevli , A. and Hall D. T. (2003). "Growing leaders for turbulent times: Is

Succession Planning Up to the Challenge?". Organizational Dynamic, Vol. 32,

No. 1: 62-79.