مقدمه
مقام معظم رهبری حضرت آیت الله خامنه ای، در پیام نوروزی سال 1373 فرمودند:
«ملت ایران، در حال پدید آوردن یک تمدن است. پایه تمدن بر صفات تکنولوژی و علم نیست، پایه اصلی تمدن بر فرهنگ و بینش، معرفت و کمال فکری انسان است. این است که همه چیز را برای یک ملت فراهم می کند و علم را برای او به ارمغان می آورد.»
معظم له با محور قرار دادن دو عنوان وجدان کاری و انضباط اجتماعی، سوگیری این تمدن را بیان کرده و برای رفع معضلات جامعه به بازبینی فرهنگ کار اشاره نموده و روند نظریه های سازمانی مقبول را برای جامعه ما مشخص کرده و فرمودند:
«هر کس و در هر کجا که هستیم، وجدان کاری را در کاری که بر گردن گرفتیم و تعهد کردیم رعایت کنیم، چه این کار شخصی یا کاری برای نان درآوردن باشد و چه کاری اجتماعی و مردمی و مربوط به دیگران باشد; همانند کارهای مهم اجتماعی و مسؤولیت های کشوری. همه این امور را با برخورداری از وجدان کاری انجام دهیم، آن را خوب و دقیق و کامل و تمام انجام دهیم و به تعبیرمعروف، برای کار سنگ تمام بگذاریم. اگر ملتی دارای وجدان کار باشد، محصول کار او خوب خواهد شد و وقتی محصول کار نیکو شد وضع اجتماعی بطور قطع بهبود پیدا خواهد کرد.»
نارسائی تئوری های سازمانی در حل معظلات اداره انسان، بیانگر این نکته است که در طراحی تئوریها به خصوصیات فرهنگی و اعتقادی انسانها توجه کافی نشده است. از این، صاحب نظران و اندیشمندان باید درصدد ارائه نظریه های مناسب با نظام فرهنگی جامعه ایران باشند. چنین کاری علی رغم دشواری، نتایج ثمربخشی را در پی خواهد داشت.
عصر ما را عصر سازمان و انسان امروز را انسان سازمانی نامیده اند. اما آدمی در سازمان، همچون بازیگری بی هویت در دست سردمداران است. در حالی که، باید بنیانهای فکری و فرهنگی هر سازمان بر مبنای رشد و تعالی انسان به سوی یگانه آفریدگار جهان بناگردد. ازاین رو، به نظر می رسد، مفهوم "وجدان کاری"، سازمانها را در رسیدن به این هدف متعالی، یاری رسانده و هویت مناسب را برای انسانها به ارمغان می آورد.
مفهوم وجدان
وجدان یا خودآگاهی [conscience] را از دیدگاههای فلسفی، اخلاقی، اجتماعی و... می توان مورد بررسی قرار داد. اما وجدان مورد نظر ما، در این بحث وجدان اخلاقی است که از قداست و ارزش خاصی در همه اعصار و نزد همه ملل، برخوردار می باشد.
وجدان، دارای جهات گوناگونی است: از یک سو، متوجه شناخت خوب وبد است وازسوی دیگر، تحریک به سوی بایستگی و یا بازداری از نبایستگی است. (1) به بیان دیگر، وجدان را این گونه تعریف می کنیم: «انسان پس از آنکه موقعیت خود را در برابر حادثه ای دریافت، کششی درونی به سوی تشخیص خود می یابد.» (2)
شایان ذکراست که انسانها از دیدگاه فلسفی، دارای واقعیت مستقلی به نام «وجدان » نیستند، بلکه آنچه به وجدان نسبت داده می شود; «نوعی نگرش نسبت به ادراکات عقلی » است. امروزه، بازنگری در وجدان، متفکران را به کنکاش دیگری واداشته است. زیرا علم و دانش با اینکه روشنایی بخش ذهن بشر و هموار کننده زندگی اوست، ولی هرگز نمی تواند به تنهایی و جدای از وجدان آدمی، موجب شخصیت و تعالی بشر گردد.
انسان، در دوران زندگی خود با توجه به عوامل گوناگون و مؤثر تربیتی، فرهنگی، محیطی و... ایده آلی را برای آینده در نظر گرفته و فعالیتهای روزمره خویش را با توجه به آن غایت تنظیم می کند. بر این اساس، نه تنها سرپیچی وی از این مسیر امری نامعقول است بلکه با توجه به ایده و هدفی که اختیار کرده است، سیره نظری و عملی او باید در جهت ایده مفروض باشد. لذا، انسان همواره یک فعالیت درونی (که در رابطه با وجدان آدمی است) برای دستیابی به آن ایده پیشه خود می کند، به گونه ای که چنین انسانی حتی ناآگاهانه برای فعالیتهای جسمی و روانی خویش مراقبات و محاسباتی دارد. پس باید گفت: شاخص نزدیکی و دوری انسان نسبت به ایده اش و حتی محرک او، همان وجدان است.
فعالیت وجدان، همانند سایر پدیده های روانی، پدیده ای شخصی و متغیر است که از عوامل خاصی برانگیخته می شود و از این روست که از وجدان تعبیرهای گوناگونی از قبیل، قاضی امین، راهنمای مطمئن، شکنجه دیده یا شکنجه گر به چشم می خورد.
به طورکلی، دونوع کار به وجدان نسبت داده می شود:
1- درک کردن; مانند اینکه گفته می شود: وجدان من می گوید: «باید این کار را انجام دهم.»
2- قدردانی و سرزنش کردن; یعنی وجدان آدمی از یک سو، انسان را در مقابل کارهای بدش سرزنش کرده و به او احساس ناراحتی دست می دهد و از سوی دیگر، در برابر کارهای نیکش قدردانی و ستایش کرده و از آن، احساس رضایت و خشنودی می کند.
این احساس خشنودی یا ناراحتی از ارزشی، که فرد برای ایده خود قائل است، سرچشمه می گیرد. به تعبیر دیگر، هر اندازه ایده در نزد فرد از ارزش بیشتری برخوردار باشد به همان نسبت به انسان خشنودی یا نارضایتی دست می دهد. پذیرفتن اینکه کاری خوب است; بدین معناست که انجام دادنش برای فرد کمال و ارزشی را بوجود می آورد; خواه آن کمال مادی باشد یا معنوی، چنانکه اگر فردی کار بدی مرتکب شود احساس می کند که ارزشی را از دست داده و نقصی را به خود وارد کرده است.
مفهوم وجدان کاری
سازمانها، در روند حرکت خود به سوی اهداف خویش، همواره با موانع گوناگونی روبرو می شوند که آنها را از رسیدن به آن اهداف باز می دارد. پذیرش این واقعیت، ضرورت بکارگیری مکانیزمهایی را آشکار می سازد که همواره ضامن و حافظ بقای اهداف سازمان باشند. یکی از این مکانیزمها، "وجدان کاری" است که برخاسته از فرهنگ دینی و ملی ماست. وجدان کاری، بازگو کننده انگیزه ای درونی است که هر فرد با توجه به آن و با شناخت کامل نسبت به وظایف محوله درصدد انجام بهینه کار خویش برمی آید.
بنابراین، ملکه ای که بر طبق آن کاری بدون احتیاج به محرکهای خارجی، با دقت و کامل انجام گیرد برخاسته از «وجدان کاری » بشمار می آید یعنی ناشی از حالت روانی ثابتی است که در فرد نهفته می باشد. به عبارت دیگر، در وجدان کاری، شخص با الهام گرفتن از یک ملکه نفسانی به انجام درست و شایسته کار می پردازد. خاستگاه چنین حالتی در نهان فرد می تواند عوامل متعددی باشد. گاه، متاثر از پایبندی انسان به اصول و ارزشهای شرعی است و چون او خداوند را در همه جا حاضر می بیند به انجام درست کار می پردازد و گاه، تحت تاثیر ارزشها و باورهای انسانی است; بدین معنا که فطرت آدمی با قطع نظر از اعتقادات مذهبی با انجام کارهای ناشایست و غیرانسانی سازگاری ندارد و در این راستا، شخص نادرست انجام دادن کار را نوعی خیانت می پندارد و گاه نیز، خاستگاه وجدان کاری مجموعه ای از تجربه های فردی است. زیرا او به مرور دریافته است که دنیا دار مکافات است; اگر امروز را با کم کاری و نادرست انجام دادن کار سپری کند، روز دگر از راه خواهد رسید که دیگری چنین خیانتی را نسبت به او روا می دارد. به فرمایش مولوی:
این جهان کوه است و فعل ماندا سوی ما آید نداها را صدا از مکافات عمل غافل مشو گندم از گندم بروید جو ز جو
لازم به ذکر است که مفهوم وجدان کاری، برخلاف تصور بعضی از افراد، نه تنها مترادف با بهره وری نیروی انسانی نیست، بلکه بسیار فراتر از آن است. بهره وری نیروی انسانی، بدنبال سنجیدن نسبت بین واحدهای برون داد (output) منابع انسانی با واحدهای درون داد (input) آن هستند (3) و بر این باوراست که نه تنها از نیروی انسانی استفاده بهینه شود، بلکه تاکید بر بازداری از به هدر رفتن نیروی انسانی است. اما در وجدان کاری تنها هدف اصلی رسیدن به افزایش تولید و استفاده بهینه از منابع انسانی نیست. بلکه در صدد تکامل و رشد نیروی انسانی، در کنار شکل گیری بهینه تولیدات و خدمات می باشد. در حقیقت، انسان کانونی به شمار می آید که کلیه فعالیتهای اقتصادی، سیاسی و... در جهت رشد و شکوفایی وی قرار می گیرد.
افراد، با توجه به مفهوم وجدان کاری، در سازمانهابه گونه ای تربیت می یابند که بدون ترس از سرپرستان و از روی میل و رغبت به انجام کار پرداخته واز کم کاری و طفره رفتن از وظیفه محوله متنفرند. در حقیقت، هر فردی بدون شم داشت به پاداش و توجه دیگران، وظیفه خویش را به درستی انجام می دهد و این کار را موجب کمال خود دانسته و از انجام مطلوب کار احساس آرامش می کند.
با حاکمیت وجدان کاری، شخص درصدد نیست که بقول پیتر دراگر با کم کاری و بی مبالاتی و نیرنگ، دستمزدی مساوی با سایرین بگیرد (4) بلکه ملاک او برای انجام کار، وجدان می باشد; یعنی او با درست انجام دادن کار ضمن اینکه به منافع مادی خود دست می یابد، وجدان خود را خرسند می سازد.
بنابراین، وجدان کاری را این گونه تعریف می کنیم: «حالت ثابت درونی که شخص را به انجام دقیق کار، با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب می کند». در نتیجه، باید مدیران بابه کارگیری وجدان کاری در سازمان، فرهنگی را فراهم آورند تا اگر فردی کارش را نادرست انجام داد نه تنها در برابر وجدان خویش شرمنده گردد بلکه به عذاب وجدان دچار شود. به دیگر بیان، باید با استفاده کافی از ابزارهای مادی و معنوی، فرهنگی را در سازمان ایجاد کنیم تا انجام دادن کار، خوب یا بد آن، ناشی از عوامل خارجی نگردد، بلکه از انگیزه های درونی و روانی فرد سرچشمه گیرد. براین پایه بنیادین است که می توان بفرمایش مقام معظم رهبری تمدن جدیدی را در جهان پدید آورد. اگر چه دستیابی به چنین ایده آلی دشوار به نظر می آید، اما کاری شدنی است که در ضمن، شناسایی، طراحی و به اجرا درآوردن مکانیزمهای لازم، به تلاش خستگی ناپذیر و فراگیری نیازمند است و این مهم، جز با همیاری دست اندرکاران مسائل اخلاقی، روانی، اجتماعی و اقتصادی میسر نیست. در این نوشتار، در صددیم تا با ارائه راهبردهایی، اولین گامهای خویش را در این امر مهم برداریم.
شاخص های وجدان کاری
برخی سخن گفتن از مسائل معنوی و اخلاقی را، بحث غیر علمی می پندارند و بر این باورند که ورود در باب وجدان کاری و توصیه های اخلاقی تنها لایق مجامع وعظ و خطابه می باشد. چرا که در نظر آنان هر آنچه از جهت کمی قابل اندازه گیری نبوده و یا از امور کاربردی محسوب نشود، زیبنده اصطلاح "علم" نیست. بر اساس این اندیشه، بخش مهمی از مسائل عاطفی، تربیتی، رفتار سازمانی و... که غیر قابل اندازه گیری اند، مشمول تعریف علم نمی شود. مگر اینکه برای "علم" گستره بیشتری در نظر بگیریم.
ولی حتی با پذیرفتن این معیار برای علمی بودن می توان گفت: موارد یاد شده هم قابل تبدیل به مسایل کمی اند و هم کاربردی اند. بنابراین، می توان بحث وجدان کاری را که از مسایل روانی و اخلاقی به شمار می آید در جای مناسبی از مباحث علمی قرار داد. بدین جهت که با فراگیر شدن وجدان کاری بازده کار افزایش یافته و از هزینه های کنترل، نظارت، مواد اولیه و ضایعات کاسته می شود.
اکنون،به ارائه شاخص های وجدان کاری می پردازیم. دراین راستا، شناخت کافی از کار و هدف از انجام آن، امری ضروری به نظرمی آید. زیرا با وجود چنین شناختی، می توان ملاک و معیار مناسب و همگنی را ارائه داد.
به طورکلی می توان گفت: هدف از کار، در دیدگاه عقل و شریعت اسلامی، پیشرفت مادی و معنوی در جنبه های گوناگون فردی و اجتماعی است. در حقیقت، از سویی، فردبا کارکردن هم خود را ساخته و هم به امکانات مالی جدید دست می یازد و دیگران نیز از نتیجه کار او بهره مند می شوند. (5) از سوی دیگر، آدمی با توجه به زیانهای فردی و اجتماعی ناشی از بیکاری به حکم عقل از آن پرهیز می کند.
درفرهنگ اسلامی نیز ازکاربه عنوان وظیفه یاد می شود. ازاین روی، در پرتو این عنوان ارزشی، دشواریهای کاری، برای آدمی جلوه ای نداشته و همه تلاش خود رابرای رسیدن به هدف موردنظر به کار می برد و در صورتی که دسترسی به هدف برای او میسر نشد، دچار سرخوردگی و بیهودگی نمی شود. زیرا به فرمایش امام راحل رحمه الله «ما مامور به وظیفه ایم، نه مامور به نتیجه ».
بنابراین، آدمی همواره با انجام کار، احساس کامیابی و خشنودی می کند، خواه به هدف برسد و یا نرسد. براین اساس، فردی که کار خود را درست و دقیق انجام دهد، وجدان خود را راضی و خرسند می یابد.
با ژرف نگری در مطالب یاد شده، می توان شاخص هایی را برای وجدان کاری ارائه داد. به بیان دیگر، می توان گفت: در اغلب مواردی که چنین شاخص هائی مشاهده شود، می توان، پی به وجود «وجدان کاری » برد.
شاخص ها: احساس سودمندی کار
اگر تلاش کارکنان در سازمان، در جهت برآوردن نیازهای فردی و اجتماعی انسانها باشد، افراد احساس می کنند که در پیشرفت جامعه می توانند نقش به سزایی ایفا کنند و از این رو، با جدیت و اشتیاق تمام به کار می پردازند.
لذت بردن از کار
هنگامی فرد می تواند فعالیتهای خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.
نیاز اندک به کنترلهای خارجی
انجام کار و تداوم آن، با وجود انگیزه های قوی درونی و روانی، احتیاج اندکی به کنترلهای خارجی دارد. زیرا فرد ناخودآگاه اقدام به خودکنترلی (selfcontrol) می کند.
راضی انگاشتن خداوند و مردم
افرادی که خداوند را ناظر بر اعمال خود می دانند، نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسؤول می دانند; همه توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطه خدمتگزاری به مردم، جلب رضایت و خشنودی پروردگار کنند.
عجین شدن با کار
در فردی که فعالیت در محیط کار را، بخشی از زندگی شخصی خویش به شمار می آورد و فعالیت خود را با ساعت کاری محصور نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می کند، می توان جلوه ای از وجدان کاری یافت.
حداقل مقررات و ضوابط
وضع مقررات، غالبا برای بهتر انجام دادن کار است. در حالی که اگر پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، حکایت از وجدان کاری در محیط کار می کند.
نوآفرینی و خلاقیت
با وجود انگیزه ثابت روانی برای انجام بهتر کار، همواره افراد در صددند راه بهتری برای رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند.
البته، می توان شاخص های دیگری از قبیل: حضور به موقع بر سر کار، کاهش غیبت، افزایش بازدهی و... که در محیط کار حکایت از وجدان کاری می کند، ارائه داد.
بر مدیران است تا در فعالیتهای زیردستان و واحدهای تحت پوشش خویش، به دقت نگریسته تا معلوم شود در چه بخشی از سازمان، این شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد کرده اند و چگونه می توان درصدد تقویت آن واحد یا پرسنل برآمد.
شناخت معیارهای وجدان کاری حداقل دو خاصیت عمده دارد:
الف) آسیب شناسی سازمانی
مدیران بامعیارهای یادشده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پی می برند و در این راستا می توانند وضعیت کنونی سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمانهای مشابه مورد بررسی و مقایسه قرار دهند.
ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات
باشناسایی معایب وتعیین جهت بهبود، می توان نسبت به اقدامات اصلاحی تصمیم گیری نمود، ضمن اینکه مدیران با معیارهای فوق عملکرد خود را ارزیابی می کنند.
روش ایجاد وجدان کاری
سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود کار پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و با وجدان را می دانند، لذا منابع مهم و انرژیهای فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان، از روی میل ذاتی در بهبود عملکرد سهیم گردند.
دستیابی به آرمان مقدس حاکمیت وجدان کاری، امری نیست که با چند بخشنامه و آئین نامه، قابل اجرا یا ارتقا باشد. بلکه باید مدیران سازمان، با در نظر گرفتن فرهنگ مذهبی و ملی حاکم، بکوشند تا انگیزه انجام کار از درون فرد سرچشمه گرفته و بر لذت و کشش فرد بیفزایند.
مکانیزمهای ارائه شده، به عنوان تنها مدلهای تحقق وجدان کاری نیستند،بلکه راهی است به سوی نزدیک شدن به اهداف مورد نظر. به علاوه اینکه، وجدان کاری به عنوان ملکه نفسانی باید بطور خودجوش درفرد به وجود آید ومکانیزمهای ارائه شده، صرفا مستعد کننده خواست افراد می باشد،نه به عنوان علت تامه ایجاد وجدان کاری.
وجدان کاری، نیاز به مقدماتی دارد که عبارتند از:
اولا: براساس بررسی های انجام شده نیازهای جسمی، بنیادی، (Basic physical needs) سهم به سزایی در هدایت افراد به سوی اهداف از پیش تعیین شده دارند. (6) به بیان دیگر، مدیران سازمانها، در گام نخست باید به فکر تامین معاش و حداقل زندگی، برای کارکنان خود باشند، تا بدین وسیله فرصت اندیشیدن به کار و اطاعت از فرامین عقل و شرع حاصل شود. چنانکه فرموده اند:«من لا معاش له لا معادله »
ثانیا: انجام کار، به شکل صحیح و کامل، به مهارت و توانایی جسمی وابسته است. بدین جهت، کارکنان در صورت عدم توانایی، نمی توانند کار خود را به نحو مطلوبی ارائه دهند، در نتیجه، باید بین کار مورد نظر و توانایی افراد هماهنگی و تناسب برقرار شود و نیز همگنی مهارت با شغل، در ابعاد فنی، انسانی و نظری آن برای ایجاد و ارتقای وجدان کاری امری اجتناب ناپذیر است. بدیهی است، سازمانی که قادر به توسعه مهارتها و توانایی نیروی انسانی خود نیست، نمی تواند از آنان به نحو مؤثری در اقتصاد ملی بهره مند شود، و به سطح مطلوبی از وجدان کاری برسد.
با وجود پیش فرضهای فوق، برای شکل گیری وجدان کاری به دو گونه تلاش نیازمندیم، بخشی از این تلاش متوجه افراد و بخش دیگر متوجه سازمان می گردد:
الف - شکل گیری وجدان کاری در نیروی انسانی
به نظر می رسد، برای ایجاد خصلتهای آراسته کاری در افراد، باید بر مسائل ذیل تاکید ورزید:
1- تاکید بر مسائل ارزشی
ارزش را نمایانگر اعتقاد داشتن به شیوه خاصی از رفتار که در دیدگاه فردی یا اجتماعی بر دیدگاه مخالف آن برتری دارد می دانند. (7) بنابراین، ارزشها باید و نبایدها را برای انسان شکل داده واساس درک نگرش ها وانگیزش در افراد می باشند. ازآنجایی که ارزش ها و نگرش ها در تعامل شدید با یکدیگر هستند، می توان با استفاده از ارزشهای دینی و اسلامی تمایل کارکنان را به کار افزایش داد. (8)
در فرهنگ دینی، اهرمهای مختلفی برای تقویت ارزش هاوجود دارد.مهمترین بخش این اهرمها، برانگیختن احساس مسئوولیت آدمی در برابر دیگران است.
1-1 مسؤولیت در برابر خداوند
در همه ادیان الهی، مسؤولیت در برابر خداوند مورد توجه قرار گرفته است. چنانکه در مسیحیت "اخلاق کار" یا "اخلاق پروتستان" ریشه در چنین مسؤولیتی دارد. اخلاق کار، در نگرش دینی، کار را نوعی خدمت به آفریدگار می داند. زیرا کار، جامعه بهتری را پدید می آورد که به تحقق برنامه الهی کمک می کند. (9) و این همان مسؤولیت در برابر خداوند است.
احساس مسؤولیت در فرهنگ اسلامی، ریشه در مسؤولیت پذیری در برابر خداوند دارد و انسانها با توجه به اینکه مانت خلیفة اللهی را بر دوش می کشند، بایددر برابر عملکرد خویش پاسخگو باشند:«لتسئلن عما کنتم تعملون » مسلما در برابر آنچه می کنید مسؤول هستید. (نحل:93) ازاین رو، فرد مؤمن هنگامی که به ساخت یک کالا یا ارائه خدمت می پردازد، سعی می کند تا در پیشگاه خداوند سرافراز شود زیرا انجام کار خویش را، اگر چه از چشم انداز سایرین مخفی بماند، در محضر او می بیند.
1-2 مسؤولیت در برابر انسانها
انسان، موجودی اجتماعی است. افراد به تنهایی قادر نیستند نیازهای خویش را تامین کنند و همه باید برای رسیدن به وضعیت مطلوب با یکدیگر همکاری داشته باشند. چنانکه شهید مطهری رحمه الله می فرماید: «زندگی باید به صورت یک شرکت درآیدکه همه در وظایف و بهره ها سهیم باشند و یک نوع تقسیم کار میان افراد برقرار شود.» (10)
بنابراین، هر فردی آنچه را برای خویش دوست می دارد، باید برای دیگران هم دوست بدارد و آنچه را که برای خویش نمی پسندد باید برای دیگران هم نپسندد; او خود را دربرابر اجتماع، متعهد و مسؤول می داند و بدین سبب، عملکرد وی چه در غیاب و چه در حضور مدیر فرقی نمی کند. از آنجایی که فرد، خود را در رسیدن جامعه به اهداف و آرمانهایش سهیم می داند تلاش می کند تا با پذیرفتن مسؤولیتی، وظیفه خویش را از روی میل درونی به درستی انجام دهد.
1-3 مسؤولیت در برابر منابع طبیعی
نظام ارزشی و اخلاقی اسلام، انسان را در برابر منابع طبیعی مسؤول می داند، و هم او با عمل به آیات و روایات و با الگو پذیری از سیره اولیای الهی به خودسازی وتربیت خویش پرداخته وبه معنویت اخلاقی دست می یابد واز نعمتها و داده های الهی آن گونه که بایسته و شایسته است در حد نیاز استفاده کرده و فراتر از آن را برای نسلهای آینده حفظ می کند. زیرا بر این باور است که در سرای دیگر در برابر نعمتهای الهی پاسخگو می باشد. چنین روحیه و باوری در کلیه افراد سازمانی تاثیر به سزایی خواهد داشت و زمینه را برای استفاده بهینه از منابع و بهره وری در سطح بالایی فراهم می آورد.
1-4 پرهیز از اسراف
یکی از سفارشهای مؤکد دین اسلام، پرهیز از اسراف است. انسانها تا آنجا مجاز به بهره برداری از نعمتهای خداوند هستند که مورد نیاز آنهاست، و هدر دادن نعمتها به عنوان یک فعل حرام تلقی می گردد: «و ان المسرفین هم اصحاب النار» همانا اسراف کنندگان اهل دوزخ اند.(مؤمن:43)
فرد مسلمان، با توجه به اصل پرهیز از اسراف، سعی می کند که در ساختن کالا حداقل ضایعات وجود داشته باشد و از امکانات، بهره کافی ببرد. وجدان وی، همیشه به او گوشزد می کند که به هدر دادن امکانات، اگر چه از دید مدیر مخفی بماند، اسراف تلقی شده و به عنوان یک گناه، مذموم به شمار می آید. بر مدیران است، به عنوان بهترین راه برای ایجاد وجدان کاری به مسائل ارزشی توجه کرده و اصل «آخرت گرایی » را در فعالیتهای روزمره و تلاشهای سازمانی به جای «رفاه طلبی و دنیاگرایی » به عنوان «فرهنگ سازمانی » در آورند، تا به موفقیت های چشمگیری دست یابند.
2- تاکید بر مسائل انگیزشی
انگیزه ها، (Motive) چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازند. (11) برای تهییج کارکنان به سوی وجدان کاری، یکی از ابزارهای قوی، استفاده از انگیزش است. توجه به انگیزش، افراد را به کار وا می دارد و به مرور زمان آنان، با کار خو گرفته و انجام کار با کیفیت بالا،به عنوان یک عادت شکل می گیرد. (12)
از انگیزه ها به عنوان نیازها، تمایلات، کششها، سابقه ها و ... یاد می شود. در شکل گیری و استحکام باورها (انسانی و دینی) انگیزش ها نقش مهمی دارند. باورها نیز بخش اعظم خاستگاه وجدان کاری را تشکیل می دهند. از همین رو، می توان از انگیزش ها برای تقید پیدا کردن افراد به وجدان کاری سود جست.
براساس یک دسته بندی، انگیزه ها به دو دسته کلی تقسیم می شوند: انگیزه های فرو مرتبه و انگیزه های بلند مرتبه. البته، قابل ذکر است که نیازهای آدمی جدایی ناپذیراند و این تقسیم بندی فقط برای بحث و گفتگو مطرح شده است.
2-1 انگیزه های فرو مرتبه
کارکنان، پس از تامین نیازهای اولیه، نگران آینده خویش اند و آنان معمولا درک روشنی از وجدان کار و آثار آن ندارند. چنانکه، این مشکل در مساله بهره وری مشهودتر است; یعنی "عدم اطمینان از آینده" از مشکلات کارگران در توجه به بهره وری به شمار می آید. زیرا کارکنان بر این باورند که بهره وری به معنی سخت کوشیدن در کار است و درنتیجه سخت کارکردن موجب از دست دادن شغل می شود.
مدیران دلسوز، با تاکید بر زیر ساخت های وجدان کاری باید به کارکنان خود این اطمینان را بدهند که انجام کار با دل و جان نه تنها شغل آنها را مورد خطر قرار نمی دهد بلکه، آینده آنان را تضمین می کند، زیرا سازمانها بوسیله بازوان افراد خود جوش، به حیات خویش ادامه داده و رشد می یابند. افرادی که انجام دقیق کار برای آنان مانند یک صفت روانی در آمده است، بزرگترین سرمایه های یک سازمان محسوب می شوند.
استفاده از اهرم پاداش و تنبیه نیز، یکی از راههایی است که می تواند توجه کارکنان را به بهینه کردن کار جلب نماید. البته، اهرم فوق به جای اینکه متاثر از صرف عملکرد باشد باید تحت تاثیر شاخص های یاد شده قرار گیرد. پاداش و تنبیه تنها به جنبه های مادی نظر ندارد، بلکه جنبه های روانی را نیز شامل می گردد.
2-2 انگیزه های بلند مرتبه
انگیزه های بلند مرتبه، بیانگر نیازهای روحی و فکری انسان است. بیشتر این نیازها، به مرور که انسان رشد و نمو می کند، ایجاد می شود، برای توجه دادن افراد به وجدان کاری می توان از این نیازها بهره کافی برد. مدیران سازمانها، با استفاده از این اهرم می توانند توجه کارکنان را به وجدان کاری جلب کنند، تا آنان در کنار نیکو انجام دادن کار، فکر و روان خود را نیز بهره مند بدانند.
یکی از این انگیزه ها، "نیاز به کسب موفقیت است"، به اعتقاد کارشناسان، نیاز به کسب موفقیت یک نیاز اساسی است و چنانچه چنین نیازی تامین نشود، فرد دلسرد و افسرده می شود و از تلاش و خلاقیت کار باز می ماند. اما اگر در ارتقاء به پستهای سازمانی، توجه به افراد با وجدان باشد، کسانی که این نیاز را دارند، در دوران سالهای خدمت خود تلاش می کنند که، از جنبه کاری، فرد با وجدانی باشند.
در جریان بازده کار قرار گرفتن، یکی دیگر ازانگیزه های روحی افراد به شمار می آید. یکی از راههایی که باعث تهییج افراد می گردد، این است که انسانها بتوانند پیشرفت خویش را اندازه گیری کرده و امتیازات آن را بشمارند. بدین منظور، باید مدیران کارکنان را در جریان تاثیر تولیدات سازمان بر جامعه قرار دهند، تا هر کس در هر مسؤولیتی و با هر پستی بتواند وظائف خود را به خوبی درک نماید با توجه به این انگیزه، اقدام به انجام وظیفه کند. در واقع، یکی از بهترین عوامل انگیزش برای افراد، بازخور (Feed baek) نتایج تلاش آنان است. (13)
یکی دیگر از انگیزه ها، "نیاز به جلب اعتماد است". ابتدایی ترین فایده اعتماد مدیر به زیر دستان، "درستی" و "سرعت" در کار است، مدیران باید باور کنند که انسان ارزش اعتماد را دارد و در کار خود در جستجوی ارزشمند بودن است.
در «مدیریت ارزشی » اصل جالبی وجود دارد به این مضمون که اگر کارمند مورد اعتمادی، قرار باشد کسی را بفریبد، سراغ کسانی می رود که به او اعتماد نکرده اند، نه اشخاصی که به او اعتماد کرده اند. (14) بنابراین، مدیران باید زمینه لازم را در کارکنان خود فراهم کنند، تا آنان با اتکا به تمایلات ذاتی خود اقدام به "خود مدیریتی" کنند و در پی آن مدیریت و کنترل کار محوله را، به عهده وجدان فرد بگذارند.
البته، جهت دستیابی به انگیزه های فوق، نظریه پردازان رفتار سازمانی، راهکارهایی را ارائه داده اند که در این مقال نمی گنجد.
انگیزه دیگر را می توان "برابری اهداف سازمان و فرد" به شمار آورد. (15) یکی از عوامل موفقیت این است که سازمان و کارکنان به طور همزمان مسیر موفقیت را بپیمایند. آنگاه که کارکنان اهداف سازمان را در راستای زندگی خود ببینند، برای کار دلسوزی می کنند و اگر کارکنان هدفهای فردی را مغایربا هدفهای سازمان ببینند، تضاد هدفها پیش می آید واین امرموجب کاهش کارآیی و در پی آن، فقدان وجدان کاری می شود.
سازمانها، باید شرایطی فراهم کنند که افراد بتوانند به نیازهای مادی و معنوی خود تا حد مقدور برسند و یا لااقل حرکت سازمان مانعی در رسیدن به اهداف فردی نباشد. اگردو سویه بودن اهداف و منافع، وجود نداشته باشد تلاش برای ارتقا وجدان کاری امری بیهوده است; زیرا منافع متقابل، هدفی برتر را پدید می آورد که کوششهای افراد و گروهها را یکپارچه می سازد و افراد سهم مناسبی از تلاش خود دریافت می کنند.
یکی از نیازهای روانی انسان، یافتن الگوی مناسب در زندگی است. از آنجایی که نگرش ها و انگیزش ها در رابطه با هم هستند; یکی از منابع نگرشها را می توان، افراد مورد احترام و مقبول جامعه برشمرد. (16) در واقع، مدیران برای توجه دادن کارمندان به انگیزه های خویش، می توانند به انحاء گوناگون از قبیل: یادآوری سرگذشت کارگران و کشاورزان و رزمندگان میادین کار و جنگ، روحیه تلاش خودجوش را در افراد تقویت کنند.
ما مسلمانان با داشتن دین کامل و بی بدیل خود، از نعمت رهبرانی برخورداریم که تجسم کمال اند. پیشوایان ما، نه تنها از کار ابایی نداشتند بلکه آن را وسیله تقرب به خدا و شعار مؤمن می دانستند. (17) توجه دادن به الگوپذیری از امامان معصوم علیهم السلام کار را از دریچه صرف مادی خارج کرده و به آن جلوه معنوی می دهد و کارکنان به جهت پیروی از رهبران دینی به طور خودجوش درصدد انجام بهینه کار بر می آیند.
ب) شکل گیری وجدان کاری در سازمان
ضروری است سازمان برای پدید آوردن وجدان کاری بین کارکنان از آمادگی های ذیل برخوردار باشد تابتواند زمینه ای برای شکوفا شدن استعداد وجدان کاری فراهم آورد.
1- ساختار مناسب
از مسائلی که در سازمان باید به آن توجه شود، ساختار مناسب است. تعیین یک ساختار کارآ، بدون در نظر گرفتن نوع فعالیت و شرایط محیطی و فرهنگی، کاری بی نتیجه است اما این بدان معنا نیست که مدیران نتوانند ساختار متناسب سازمان خود را بیابند.
بخش مهمی از ساختار، ارائه دهنده تصویری از محدوده و مرزهای مسؤولیت و اختیار افراد است. (18) به نظر می رسد، برای ایجاد وجدان کاری باید به این بخش توجه کافی شود. در واقع، تا جایی که ممکن است باید ساختار سازمان، بر اساس نوع وظیفه باشد تا افراد احساس مسؤولیت کرده و با اختیار تفویض شده، به طور خودآگاه به انجام وظایف بپردازند.
2- ارتباط صمیمی با زیردستان
ارتباط خوب و مداوم مدیر با زیردستان، زمینه مناسبی برای وجدان کاری فراهم می آورد; از این رو، ارتباط دوستانه مدیر نسبت به کارکنان باعث وفاداری آنان به وی گردیده و در محیط کار، تعهد و مسؤولیت پذیری را گسترش می دهد، ارتباط مدیر با اعضای سازمان اگر به تنهایی در چارچوب خشک اداری و کاری باشد، دستاوردهای مقطعی کاذبی به دنبال خواهد داشت. اما اگر مدیر بین خود و زیردستان فاصله ای نبیند و روابط غیر رسمی، بر اساس عاطفه و محبت و اخوت دینی شکل گیرد، می توان به ثمره وجدان کاری امیدوار بود.
3- رهبری اخلاقی
رسیدن به وجدان کاری بر اساس تکیه به معنویات شکل می گیرد و بدین منظور، وجود رهبران اخلاقی، در راس هرم سازمانها کمک شایانی می کند. این مدیران و رهبران افرادی هستند که از نظر معیارهای اخلاقی از احترام خاصی برخوردارند.
وجدان کاری، باید در عمل و کردار کادر مدیریت ارشد سازمان متبلور گردد. به عبارت دیگر، وجدان کاری تنها از مقوله شعار به شمار نمی آید که فقط در گفتار ظهور و بروز نماید. بلکه باید آن را از مقوله شعور هم شمرد تا در صحنه عمل جلوه نماید. بنابراین، مدیرانی که در پی فراگیری ایجاد این نعمت در میان کارکنان خود هستند، نخست خویش را باید برازنده چنین ویژگی نمایند. نمونه های زیادی را می توان در تاریخ به یاد آورد که زیردستان با تاسی از رهبران خویش تلاش خستگی ناپذیری را برای پیشبرد اهداف مقدسشان تحمل می کردند. برای نمونه، می توان ازتلاش کارگران بسیجی در پشتیبانی از جنگ و ساخت بهترین کالاها و ابزارهای جنگی و عبور از راههای صعب العبور در کوتاهترین زمان ممکن، در طول دوران جنگ تحمیلی یاد کرد.
مدیرانی که اسوه وجدان کاری اند بهتر می توانند اعتماد و احترام زیردستان خود را به دست آورند. این افراد به نظرها و عقاید و احساسات کارکنان اهمیت داده و به آنها احترام می گذارند.
بافت ملی و مذهبی ما گویای این است که هرگاه، مدیران متخلق به اخلاق الهی در راس سازمانها قرار گیرند، تاثیر ژرف و عمیقی بر نحوه عملکرد کارکنان خود می گذارند.
4- کاهش مقررات و ضوابط
مقررات و ضوابط، تا آنجا که تسهیل کننده و روشنگر روش اجرایی کار باشد، مفید است اما هنگامی که درصدد قید و بند بستن به عملکرد افراد باشد و با سوء ظن به افراد نگاه کند، با طبیعت انسان سازگاری ندارد. به بیان دیگر، باید گفت از یک سو، نوع نگرش قوانین به انسان، تعیین کننده وجدان کاری است و از سوی دیگر، نوع توجه مسؤولین و قوانین به شخصیت کارکنان نیز حائز اهمیت است; یعنی آیا آنان به نیروی انسانی صرفابه عنوان یک «شی ء» نگاه می کنند که براساس این فرض باید بی چون و چرا اوامر و نواهی مدیر را رعایت کند، یا به او به عنوان مرکز ثقل سازمان توجه شده و قوانین در برابر افراد با ویژگیهای متفاوت، انعطاف لازم را از خود نشان می دهد؟
5- فضای فرهنگی
فضای فرهنگی و معنوی نیز در ایجاد وجدان کاری در سازمان، نقش به سزایی دارد. امروزه، این نظریه که "فرهنگ نیرومند با سود همبستگی دارد" قوت گرفته است. در این راستا دعا و نیایش و بهره گیری از مفاهیم دینی در محیط سازمان، توجه مدیران و نظریه پردازان سازمان را به خود جلب کرده است. (19) زیرا حذف تاثیر اعتقاد به خداوند از نظریه های سازمانی، ضربه های مهلکی را به سازمانها زده است.
وجود فرهنگ غنی در سازمان، نگرش و بینش اعضای سازمان را از سطح منافع شخصی ارتقاء داده و آنان را در برابر منافع و مصالح اجتماع خویش متعهد ساخته و موجبات ثبات و پایداری سازمان را فراهم می سازد. ضمن اینکه، ناراحتی ها و فشارهای روانی هم کاهش پیدا می کند. (20)
پیشینه فرهنگ آسیایی گویای این است که از «کار» به عنوان یک کوشش دلپسند و کمال آفرین، یاد می شده است. اینان، کار را یک دلبستگی کانونی و یک هدف دلخواه زندگی می شمردند و از آن خشنود بودند. وجود فرهنگ کار و تلاش در سازمان و منفور بودن بیکاری و کسالت موجبات تقویت و رشد وجدان کاری خواهد بود.
نتیجه گیری
در این نوشتار پس از تبیین مفهوم «وجدان » و زیر ساختهای آن، با ارائه تعریفی از «وجدان کاری » آن را مورد دقت و کنکاش قرار دادیم و در سیر بحث روشن شد که تحقق وجدان کاری در گرو اراده مستحکم و ایمان قلبی فرد به انجام دقیق کار ممکن است و با ارائه توصیه هایی درصدد فراهم آمدن شرایط مساعد برای این منظور بر آمدیم.
شایان ذکر است که تحقق وجدان کاری، همراه با دگرگونی سازمانی در جنبه های فرهنگی، ساختاری و... است. چنین امری نیز، به یکباره صورت نمی گیرد بلکه مستلزم بهبود پیوسته و تدریجی است و کایزن (Cazane) باید به مرور زمان این فرهنگ خاص را در سازمان حاکم نمود که رسیدن به این آرمان، نیاز به تلاش گسترده و فراگیر همه اندیشمندان و مدیران جامعه اسلامی دارد.
پی نوشتها:
1- استاد محمد تقی مصباح یزدی، فلسفه اخلاق (اقتباس)، (تهران: انتشارات اطلاعات،1374)، ص 83.
2- استاد محمد تقی جعفری، وجدان، ص 12.
3- بهره وری نیروی انسانی نیروی انسانی ستاده، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، مفاهیم اساسی بهره وری، بنیاد مستضعفان، 1374، ص 39.
4- اریش فروم، جامعه سالم، مبانی اقتصاد اسلامی،1371، ص 138.
5- دفتر همکاری حوزه و دانشگاه، مبانی اقتصاد اسلامی، 1371، ص 138.
316 6- Leon C.Megginson donald C.MosleyPaulH.etri, Management, 1989,P.
109 7- Stephen.P.Robbins, organizationalBehavior,1991,P.
8- محسن منطقی، مجله معرفت، مدیریت ایمان به کار، 1374، ص 88.
9- دیوس، استورم، رفتار انسانی در کار، ترجمه دکتر طوسی، مرکز آموزش مدیریت دولتی،1373، ص 78.
10- استاد شهید مرتضی مطهری، انسان و ایمان، انتشارات صدرا،1359، ص 37.
11- دکترعلی رضائیان، مدیریت رفتارسازمانی، دانشکده علوم اداری، 1372، ص 281.
327 12- david A.cenzo stephen P.Robbins,HumanResource Management 1993, P.
13- دکتر رضائیان، پیشین.
14- مجله تدبیر، مدیریت ارزشی، شماره 60، 1374،ص 38.
333 - 332 15- Human Resource Management, P.
122 16- organizational Behavior .P.
17- حضرت علی علیه السلام فرمود: بالعلم یحصل الثواب - کارکردن موجب ثواب است. و فرمود: العمل شعار المؤمن - کار شعار مؤمن است. غررالحکم
18- دکتر تهرانی، مجله مدیریت دولتی، شماره 5، دوره جدید، ص 22
19- روزنامه همشهری، 5/8/1374، خبر در این روزنامه حاکی است که هزاران نفر از مدیران شرکتهای آمریکایی برای به انجام رساندن کارها از اراده الهی بوسیله تلاوت کردن انجیل ودعا درمحل کار استمداد می گیرند.
20- فصل پانزدهم drganizational Behavior .
