در دهه‌ی گذشته، واحد منابع انسانی از واحدی صرفا مدیریتی به یکی از دارایی‌های راهبردی سازمان ارتقا یافته است. مدیرانِ امروز می‌دانند که برای اجرای راهبردی سازمان باید حتما تیمی قوی و کارآمد داشته باشند. شرکت‌ها و سازمان‌های نامدار جهان به‌شدت بر اهمیت نیروی انسانی زبده و حفظ آن تأکید دارند. درواقع، توانایی مدیریت در جذب استعدادها و نیروی انسانیِ مناسب یکی از عناصر کلیدی موفقیت در هر سازمان است. اگرچه اهمیت تعیین شاخص های مدیریت منابع انسانی روزبه‌روز بیشتر درک می‌شود، همچنان رسیدن به نتایج جدید از این شاخص‌ها کار دشواری است. شاخص های مدیریت منابع انسانی برای جذب، هدایت و نگهداشت نیروی زبده، ابزاری است که میزان تطابق و تناسب اهداف راهبردی با اهداف مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند. به عقیده‌ی کارشناسان، مدیران باید دو نکته‌ی اساسی را در نظر بگیرند و به‌طور هم‌زمان به هر دوِ این موارد بپردازند:1. اقدامات سنتیِ منابع انسانی، مانند رضایتمندی کارکنان، نرخ غیبت و جابه‌جایی آنها؛ 2. اقدامات راهبردی مدیریت سرمایه‌ی انسانی، مانند عملکرد و فرهنگ کارکنان. در ادامه، تعدادی از شاخص های مدیریت منابع انسانی را مطرح کرده‌ایم؛ با ما همراه باشید.
شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه‌ی جبران خدمت کارکنان
1. درصد هزینه نیروی کار
هزینه‌ی کارکنان در مقایسه با تمام هزینه‌های سازمان، با جمع تمام دستمزدها و تقسیم آن بر هزینه‌های کلی سازمان در یک بازه‌ی زمانی مشخص به‌دست می‌آید.
2. نرخ رقابت‌پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
از این شاخص برای ارزیابی رقابت‌پذیری در زمینه‌ی جبران خدمت کارکنان نسبت به سایر رقبای موجود در بازار و صنایع مرتبط استفاده می‌شود. با تقسیم متوسط حقوق شرکت بر متوسط حقوق پیشنهادی از سمت رقبا، این شاخص به‌دست می‌آید.
3. ارزش افزوده‌ی سرمایه انسانی (HCVA)
از این شاخص برای تعیین میزان سودآوری متوسط کارکنان در سازمان استفاده می‌شود و با تقسیم هزینه‌های غیرمرتبط با کارکنان (جدا از بحث درآمد) بر تعداد کارکنان تمام‌وقت به‌دست می‌آید.
4. هزینه‌ی خدمات درمانی هر کارمند
این شاخص دید مناسبی از برنامه‌ی خدمات درمانی سازمان شما ارائه می‌کند و با تقسیم هزینه‌ی کل خدمات درمانی بر تعداد کارکنان به دست می‌آید.
شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه‌ی فرهنگ
این شاخص سنجه‌ای کلیدی در زمینه‌ی حفظ و نگهداشت استعدادها و نیروی انسانی است. با استفاده از نظرسنجی در تمام قسمت‌های شرکت، می‌توان میزان رضایت کارکنان را سنجید.
6. نظرسنجی میزان رضایتمندی کارکنان
این شاخص میزان تلاش و اقدامات لازم برای حفظ و توسعه‌ی رضایتمندی کارکنان را نشان می‌دهد.
7. درصد یادگیری کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
این شاخص یکی از شاخص های مدیریت منابع انسانی است که اهمیت و درک فرهنگ غالب و کلان سازمان را بررسی و ارزیابی می‌کند.
8. درصد مرخصی‌های استفاده شده
این درصد که نگرش شرکت نسبت به تعادل «زندگی» و «کار» را نشان می‌دهد، با استفاده از مقایسه‌ی تعداد مرخصی‌های استفاده‌شده‌ی کارکنان با مرخصی‌های استفاده‌نشده حساب می‌شود.
9. نرخ غیبت
این شاخص میزان بهره‌وری و کار مفیدِ ازدست‌رفته درنتیجه‌ی غیبت کارکنان را نشان می‌دهد، البته غیبتی که ناشی از بیماری یا ترک ناگهانیِ کار باشد. فرمول محاسبه‌ی آن نیز چنین است: تعداد کل روزهای کاریِ ازدست‌رفته به‌خاطر غیبت، تقسیم بر تعداد روزهای کاریِ موجود در سازمان. با این فرمول می‌توانید نرخ غیبت را محاسبه کنید.
10. تعداد کارکنان تمام وقت
این شاخص، رشد نیروی کار شرکت در طول زمان را نشان می‌دهد.
11. تعداد پیمانکاران
این شاخص، رشد کارکنان مرتبط با مجموعه و سازمان شما را در طول زمان تعیین و بررسی می‌کند و با ارزیابی تعداد کارکنان تمام‌وقت، می‌توانید به روند تغییرات نیروی کار دست پیدا کنید.
12. میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان
این میانگینِ مدت‌زمانی است که کارمندی با شرکت شما همکاری می‌کند. این شاخص میزان رضایت و حفظ استعدادها و نیروی کار در سازمان را تعیین می‌کند.
13. نرخ خاتمه‌ی خدمت داوطلبانه
این نرخ به این شیوه به‌دست می‌آید: تفاضل تعداد کل کارمندانی که در مدت‌زمان مشخصی به ادامه‌ی همکاری با شرکت خاتمه داده‌اند، با تعداد کارکنانی که استعفا کرده‌اند. یعنی برای به‌دست‌آوردن این نرخ کافی است در بازه‌ی زمانی مشخصی، تعداد کارمندان استعفاکرده را از تعداد کارمندانی که در کل و به هر دلیلی به همکاری خود با سازمان خاتمه داده‌اند کم کنید.
14. نرخ خاتمه‌ی خدمت غیرداوطلبانه
این نرخ نیز حاصل تفاضل تعداد کارکنان اخراجی شرکت از تعداد کل کارکنانی است که در بازه‌ی زمانی مشخصی به همکاری خود با شرکت خاتمه داده‌اند.
15. نرخ شکست 90 روزه‌ی جذب نیرو
این شاخص، توانایی سازمان در مدیریت فرایند جذب نیروی کارآمد در بازه‌ی زمانی مشخص را نشان می‌دهد. هرچه سازمان در مدیریت و به‌نتیجه‌رسیدن برای جذب کارمندِ مناسب و بااستعداد سریع‌تر عمل کند، یعنی توانایی مدیریت بیشتری در سنجش منابع انسانی دارد.
16. نرخ خاتمه‌ی خدمت داوطلبانه در سال نخست
این شاخص، میزان پذیرش نیروهای جدید در سازمان را نشان می‌دهد. هرچه درصد این شاخص بیشتر باشد به این معناست که سازمان بهرغم جذب نیروهای زبده و مناسب، توانایی چندانی در حفظ و استفاده از آنها نداشته است.
17. میانگین زمانی پر کردن جایگاه شغلی خالی
این شاخص بیانگر تأثیرگذاری و توانایی سازمان در مدیریت فرایند استخدام با درنظرگرفتن زمان برای پرکردن جایگاه‌های شغلیِ خالی است.
18. نرخ رضایتمندی فرایند استخدام
این نرخ چگونگی فرایند استخدام از دیدگاه کارکنان و نیروها را نشان می‌دهد و درواقع نشان‌دهنده‌ی رضایتمندی متقاضیان و نیروهای جذب‌شده از فرایند استخدام است.
19. هزینه در ازای هر استخدام
این شاخص یکی از شاخص های مدیریت منابع انسانی است که میزان منابع سرمایه‌گذاری‌شده برای جذب استعدادها و نیروهای جدید را نشان می‌دهد. شاخص یادشده با به‌دست‌آوردن متوسط هزینه‌ها در بازاریابی کل، فرایند استخدام، مراجعه‌ی متقاضیان و… در هر استخدام به‌دست می‌آید.
20. اثربخشی آموزش
این شاخص به سازمان کمک می‌کند که دریابد آمادگی کارکنان تازه‌وارد و سهولت فعالیت آنان قبل و بعد از آموزش چقدر تغییر می‌کند. معمولا هم از طریق نظرسنجی بعد از اجرای آموزش‌های لازم به‌دست می‌آید.
21. هزینه‌ی آموزش در ازای هر کارمند
این شاخص میزان هزینه‌ای است که برای هر کارمند تازه‌وارد سرمایه‌گذاری می‌شود.
22. درصد کارکنان آموزش دیده
این شاخص، سرعت آماده‌شدن کارمندان تازه‌وارد را به سازمان نشان می‌دهد. یعنی به سازمان کمک می‌کند که میزان آمادگی و نحوه‌ی عملکرد نیروی کار تازه‌وارد را پس از آموزش‌های لازم و توجیه آنان بفهمد.
23. نرخ تنوع
این شاخص نشانگر میزان موفقیت سازمان در ایجاد محیطی آزاد برای پذیرش عقاید مختلف است.
24. نرخ اصطکاک
با کمک این نرخ، سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود در حفظ نیروهای زبده و استعدادها را بسنجد. شاخص اصطکاک به این شیوه محاسبه می‌شود: تعداد کارکنانی که سازمان را در بازه‌ی زمانی مشخصی ترک کرده‌اند تقسیم بر متوسط تعداد کارکنانی که در آن بازه مشغول به همکاری هستند.
25. متوسط زمانی جذب نیرو
این شاخص، توانایی و تأثیرگذاری شرکت در مدیریت فرایند جذب نیرو را نشان می‌دهد.
26. متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام
با مقایسه‌ی تعداد کل متقاضیانی که برای جایگاه شغلی مشخصی با آنان مصاحبه شده است، با تعداد کل استخدام‌های صورت‌گرفته در یک بازه‌ی زمانی مشخص، این شاخص به‌دست خواهد آمد.
شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه‌ی عملکرد
27. درصد متقاضیان شغلی مطابق و متناسب با معیارهای موردنظر
این شاخص، اثربخشی اعلامیه‌ها و اطلاعیه‌های دعوت به کار را می‌سنجد. هرچه متقاضیان مشاغلِ درخواستی، تناسب و تطابق بیشتری با جایگاه شغلی موردنظر سازمان داشته باشند، اثربخشی اطلاعیه و اصطلاحاً، جاب -پستینگ (Job-Posting) بیشتر بوده است.
28. نرخ استخدام داخلی
این شاخص، اثربخشی توسعه‌ی استعدادهای سازمانی را منعکس می‌کند.
29. درصد استخدام نیروهای معرفی‌شده از طریق کارمندان فعلی
این نرخ به مدیران کمک می‌کند ارزش افزوده‌ی ایجادشده از طریق مساعدت و همکاری نیروهای داخلی برای جذب نیروهای دیگر را شناسایی و بررسی کنند. درحقیقت جذب نیرو از طریق معرفی کارکنان داخلی سازمان صورت می‌گیرد و معمولا نیروها و استعدادهای خوبی از طریق اعضای بدنه‌ی سازمان به مدیران معرفی می‌شوند.
30. عملکرد نیروهای جدید
ارزیابی عملکرد، یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی است. راه‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ یکی از این روش‌ها بررسی گزارش‌ها از عملکرد کارکنان تازه‌وارد در مقایسه با سایرین است.
31. نرخ بهره‌وری کارکنان
این نرخ، اثربخشی کارکنان در طول زمان را اندازه می گیرد و با تعیین درآمد کلی سازمان و تقسیم آن بر تعداد کل کارکنان به دست می‌آید.
32. پیشنهادهای کارکنان
این شاخص، میزان مشارکت در توسعه‌ی فرایند کسب‌وکار را ارائه و نشان می‌دهد که سازمان‌ها یا شرکت‌ها، در برابر داده‌ها و ورودی‌هایی که یک کارمند با خود به سازمان وارد می‌کند، چقدر آزاد عمل می‌کنند.
33. درصد عملکردهای زیرِ استاندارد نیروی کار
این شاخص عملکرد نامطلوب کارکنان در سازمان را بررسی می‌کند.
برگرفته از:clearpointstrategy.com
