چابکی سازمانی به طور خاص روی توانایی سازمان برای تغییر و بهبود فرآیندها، ساختار سازمانی، تکنولوژی، روابط با مشتریان و رقبا و... تمرکز دارد. به طور کلی، تابآوری سازمانی روی توانایی سازمان برای مقاومت در برابر تحولات و تغییرات متمرکز است، در حالی که چابکی سازمانی روی توانایی سازمان برای تغییر و تطبیق سریع با محیط خارجی تمرکز دارد. با این حال، این دو مفهوم مرتبط به هم هستند و می‌توانند به صورت همزمان در یک سازمان وجود داشته باشند. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است با ایجاد ساختاری چابک و انعطاف‌‌‌پذیر، به تحولات بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد و در عین حال با توسعه طرح‌‌‌های تابآوری، به مقاومت در برابر حوادث ناگوار و تحولات غیرمنتظره پرداخته و از تاثیرات آنها کاسته شود. حال این سوال مطرح می‌شود آیا تابآوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع موردنیاز هستند؟
بله، تابآوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع و بخشهای اقتصادی موردنیاز هستند. این دو مفهوم به معنای توانایی سازمان برای مواجهه با تحولات و تغییرات مختلف در محیط کسب و کار و حفظ عملکرد و کارآیی آنها هستند. بنابراین، برای هر سازمانی، بدون توجه به صنعت و بخش، توانایی تابآوری و چابکی برای مواجهه با تحولات و تغییرات مختلف مهم و ضروری است. به علاوه، با توجه به رقابت شدید در صنایع مختلف و تغییرات مستمر در فناوری، بازار و نیازهای مشتریان، تابآوری سازمانی و چابکی سازمانی به عنوان عواملی کلیدی برای بقای سازمان‌ها در محیط کسب و کار محسوب می‌‌‌شوند. به عنوان مثال، در صنعت فناوری اطلاعات، سازمان‌هایی که بهترین شیوه‌‌‌های چابکی و تابآوری را به کار می‌‌‌برند، قادر به رقابت با شرکت‌های بزرگ و نوآورانه در این صنعت هستند و موفق به جذب مشتریان و جایگاهی برتر در بازار می‌‌‌شوند.
بنابراین، تابآوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع و بخشهای اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردارند و باید به عنوان یک اولویت استراتژیک در برنامهریزی و مدیریت سازمان‌ها در نظر گرفته شوند. داشتن تابآوری و چابکی برای سازمان‌ها در بسیاری از جوانب بهره‌‌‌مندی‌‌‌هایی دارد. در ادامه به برخی از این مزایا اشاره می‌‌‌کنیم:
1- افزایش قابلیت اطمینان و پایداری: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، در برابر ریسک‌‌‌ها و تحولات ناگهانی بیشترین قابلیت اطمینان و پایداری را دارند. بنابراین، این سازمان‌ها در برابر اتفاقات ناگوار بیشترین مقاومت را از خود نشان می‌دهند و قابلیت ادامه فعالیت‌‌‌های خود را حفظ می‌کنند.
2- افزایش رقابت و جذب مشتریان: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، به راحتی می‌توانند به تغییرات و نیازهای بازار و مشتریان پاسخ دهند. بنابراین، این سازمان‌ها بیشترین قابلیت را برای جذب مشتریان و رقابت با رقبای خود دارند.
3- کاهش هزینه‌‌‌ها: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، به راحتی می‌توانند به اتفاقات ناگوار و تحولات بازار واکنش نشان دهند تا از آثار ناشی از آنها بکاهند. بنابراین، این سازمان‌ها در برابر خسارات مالی واقتصادی ناشی از ریسک‌‌‌های مختلف، مانند بحران‌ها، حوادث طبیعی، تحریم‌‌‌ها، و... بیشترین مقاومت را از خود نشان می‌دهند و در نتیجه هزینه‌‌‌های ناشی از این ریسک‌‌‌ها را به حداقل می‌‌‌رسانند.
4-افزایش‌انعطاف‌‌‌پذیری: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، بیشترین توانایی را برای تغییر و بهبود فرآیندها، ساختار سازمانی، تکنولوژی، روابط با مشتریان و رقبا و... دارند. بنابراین، این سازمان‌ها به راحتی می‌توانند تغییرات لازم را در سازمان خود ایجاد کرده و با شرایط جدید مواجه شوند.
5- افزایش خلاقیت و نوآوری: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، بیشترین توانایی را برای تغییر و تطبیق با محیط خارجی دارند. بنابراین، این سازمان‌ها بیشترین توانایی را برای شناسایی فرصت‌‌‌ها و ارائه راهکارهای نوین و خلاقانه دارند و این امر می‌تواند به افزایش نوآوری و رشد سازمانی منجر شود.
6- افزایش رضایتمندی کارکنان: سازمان‌هایی که دارای تابآوری و چابکی هستند، با بهبود فرآیندها و ایجاد یک محیط کاری انعطاف‌‌‌پذیر، بهبود رضایتمندی کارکنان خود را نیز به دنبال دارند. زیرا کارکنان در یک محیط کاری انعطاف‌‌‌پذیر و با توانایی برای تغییر و بهبود، احساس کنترل بیشتری برای کار خود خواهند داشت و بهبود کیفیت کار خود را تجربه خواهند کرد.
به طور کلی، داشتن تابآوری و چابکی برای سازمان‌ها به عنوان یک اولویت استراتژیک به منظور بهبود عملکرد و کیفیت کار، افزایش رقابت، کاهش هزینه‌‌‌ها و بهبود رضایتمندی کارکنان مهم وضروری است. اما در عمل ممکن است با برخی موانع مواجه شوند که باعث محدودیت در داشتن این صفات شوند. برخی از این موانع عبارتند از:
1- سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق: بعضی از سازمان‌ها به دلیل داشتن سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق، به سختی می‌توانند تغییر کنند و به سمت تابآوری و چابکی حرکت کنند.
2- ساختار سازمانی: سازمان‌هایی که ساختار سنتی و بوروکراتیک دارند، به سختی می‌توانند به سمت تابآوری و چابکی حرکت کنند. این ساختارها ممکن است باعث بروز تاخیر در تصمیم‌گیری‌‌‌ها و کاهش انعطاف‌‌‌پذیری در برابر تغییرات باشند.
3- نبود فرهنگ تغییر: برخی از سازمان‌ها فرهنگ تغییر ندارند و کارکنان این سازمان‌ها از تغییرات هراس دارند. این موضوع می‌تواند باعث محدودیت در داشتن تابآوری و چابکی شود.
4- نبود منابع کافی: داشتن تابآوری و چابکی نیازمند منابع مالی، انسانی و فنی کافی است. اگر سازمانی به منابع کافی دسترسی نداشته باشد، به‌سختی می‌تواند تابآوری و چابکی را پیاده کند.
5- نبود استراتژی بلندمدت: برخی از سازمان‌ها فقط روی تحقق هدف‌‌‌های کوتاه‌‌‌مدت تمرکز دارند و برنامه‌‌‌هایی بلندمدت برای داشتن تابآوری و چابکی ندارند.
6- نبود شفافیت و تعامل: برخی از سازمان‌ها، تعامل کافی با کارکنان و مشتریان خود ندارند و شفافیت در فرآیندها و تصمیم‌گیری‌‌‌های سازمانی به کار نمی‌‌‌برند. این موضوع می‌تواند باعث کاهش اعتماد مشتریان و کارکنان شود و به نوبه خود باعث محدودیت در داشتن تابآوری و چابکی شود.
7- نداشتن آموزش و آمادگی: برای داشتن تابآوری و چابکی، کارکنان سازمان باید برای مواجهه با تحولات و ریسک‌‌‌های مختلف آماده شوند و مهارت‌‌‌های موردنیاز برای این منظور را داشته باشند. اگر سازمانی به این آموزش‌‌‌ها و آمادگی‌‌‌ها توجه کافی نکند، نمی‌تواند به سمت تابآوری و چابکی حرکت کند.
8-تفکر کوتاه‌‌‌مدت: برخی از سازمان‌ها در تصمیم‌گیری‌‌‌های خود به‌دنبال به دست آوردن سودکوتاه‌‌‌مدت هستند و به جای سرمایه‌گذاری در توسعه تکنولوژی، بر فروش محصولات و خدمات خود تمرکز می‌کنند. این تفکر کوتاه‌‌‌مدت می‌تواند باعث محدودیت در داشتن تابآوری و چابکی شود، زیرا سازمان نمی‌تواند سریعا به تغییرات بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد.
در کل، برخی از موانعی که ممکن است در راه داشتن تابآوری و چابکی برای سازمان‌ها وجود داشته باشد، شامل سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق، ساختار سازمانی، نبود فرهنگ تغییر، نبود منابع کافی، نبود استراتژی بلندمدت، نبود شفافیت و تعامل، نداشتن آموزش و آمادگی، و تفکر کوتاه‌‌‌مدت هستند. برای داشتن تابآوری و چابکی، سازمان‌ها باید این موانع را شناسایی کرده و برای آنها راهکارهای مناسبی پیاده کنند. به عنوان مثال، برای شکستن ساختار سنتی می‌توان از روش‌هایی مانند تغییرات سازمانی، تغییرات فرهنگی و آموزش و آمادگی استفاده کرد. همچنین، برای ایجاد فرهنگ تغییر، شفافیت و تعامل، می‌توان از روش‌هایی مانند ایجاد کانال‌‌‌های ارتباطی با کارکنان و مشتریان، برگزاری جلسات بازخورد و دوره‌‌‌های آموزشی استفاده کرد. برای دستیابی به منابع کافی، سازمان‌ها باید به دنبال روش‌های جذب سرمایه و بهره‌‌‌گیری از فناوری‌‌‌های نوین برای بهبود کارآیی خود باشند.
اما اولین قدم در ایجاد رویکرد نگرش تابآوری و چابکی در سازمان شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک است که خود یک فرآیند طولانی و پیچیده است که نیازمند تغییر در فرهنگ و ساختار سازمانی است. برای شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک، باید از راهکارهای مناسبی استفاده کرد که به شرح زیر است:
1-تغییر فرهنگ سازمانی: برای شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک، ابتدا باید فرهنگ سازمانی تغییر کند. برای این منظور، باید آموزش و آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییرات افزایش یابد و روحیه کار تیمی و همکاری بین اعضای سازمان تقویت شود.
2- ایجاد کانال‌‌‌های ارتباطی: بهبود کانال‌‌‌های ارتباطی درون سازمانی، از جمله جلسات، گفت‌وگوهای پویا و مداوم، و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل‌نظر با همکاران، می‌تواند باعث افزایش شفافیت و انعطاف‌‌‌پذیری در سازمان شود و به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند.
3- انجام تغییرات سازمانی: انجام تغییرات سازمانی می‌تواند باعث شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک شود. این تغییرات شامل تغییر در ساختار سازمانی، شکستن ادارات واحد، ایجاد تیم‌‌‌هایی کوچک و مستقل، تغییر در فرآیندها و روش‌های کاری و کاهش بیش از حد مقررات است.
4- استفاده از فناوری: استفاده از فناوری می‌تواند در شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. به‌عنوان مثال، استفاده از نرم‌‌‌افزارهای مدیریت پروژه و کارکردی مانند Asana و Trello، می‌تواند به تسهیل و افزایش هماهنگی کاری درون سازمان کمک کند.
5- ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان: ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌‌‌های سازمانی و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل نظرمی‌تواند به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. این فرصت‌‌‌ها می‌تواند شامل برگزاری جلسات تیمی، برگزاری نظرسنجی‌‌‌ها و نظردهی‌‌‌های کارکنان، و ایجاد جلسات بازخورد با کارکنان باشد.
6-توسعه رویکرد کارآفرینی: توسعه رویکرد کارآفرینی در سازمان می‌تواند به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. این رویکرد باعث ایجاد فضایی برای خلاقیت و نوآوری در سازمان می‌شود که می‌تواند به بهبود فرآیندها و ایجاد روش‌های جدید کمک کند.
7- ارائه نمونه‌‌‌های موفق: می‌توان از شرکت‌هایی که در شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک موفق بودند، الهام گرفت. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند Google، Netflix و Zappos، با ایجاد ساختاری انعطاف‌‌‌پذیر و خلاقانه، توانستند ساختار سنتی و بوروکراتیک را شکسته و به بهبود کیفیت کار و افزایش سرعت تصمیم‌گیری‌‌‌ها کمک کنند.
در کل، شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک نیازمند تلاش و هماهنگی بین کارکنان و مدیران است. این فرآیند نیازمند صبر، پایبندی و تمرکز ویژگی‌‌‌های کلیدی سازمانی جدید است که به دنبال شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک تعریف می‌‌‌شوند. برای دستیابی به این هدف، باید از روش‌های متنوعی مانند آموزش، تغییرات سازمانی، استفاده از فناوری، ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان، توسعه رویکرد کارآفرینی و ارائه نمونه‌‌‌های موفق استفاده کرد. همچنین، باید به منظور رسیدن به این هدف، از تلاش و هماهنگی بین کارکنان و مدیران استفاده کرد.
پله آخر: اجرای تغییرات
تغییرات سازمانی می‌تواند به دلیل تغییر در فرآیندها، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل موردنیاز باشد. این تغییرات توسط مدیران و مشاوران سازمانی اعمال می‌شود، اما برای اینکه این تغییرات موفقیت‌آمیز باشد، نیاز است که کارکنان هم مشارکت داشته باشند. برای اعمال تغییرات سازمانی به کارکنان، می‌توانید از روش‌های زیر استفاده کنید:
1- اطلاع‌‌‌رسانی و آموزش: برای اعمال تغییرات سازمانی، ابتدا باید به کارکنان در مورد تغییرات اطلاع‌‌‌رسانی کرد و آنان را آموزش داد. باید توضیح داد که چرا این تغییرات صورت می‌گیرد، چگونه این تغییرات بر سازمان و کارکنان تاثیر خواهد داشت و چه فوایدی به همراه خواهد داشت. برای این منظور، می‌توانید از جلسات، دوره‌‌‌های آموزشی، نشریات داخلی و برگزاری جلسات با کارکنان استفاده کنید.
2- شفاف‌سازی هدف و نتیجه: باید هدف و نتیجه تغییرات سازمانی را برای کارکنان شفاف‌سازی کرد، تا آنها بتوانند بهتر درک کنند که چرا این تغییرات انجام می‌شود و چگونه تاثیری بر سازمان و کارکنان خواهد داشت. این کار می‌تواند با ارائه اطلاعات و توضیحات دقیق در مورد هدف و نتیجه تغییرات سازمانی، برگزاری جلسات با کارکنان و در دسترس قرار دادن اسناد و منابع آموزشی مرتبط باشد.
3-مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان در فرآیند تغییرات سازمانی می‌تواند به بهبود پذیرش تغییرات و کاهش مقاومت در برابر آنها کمک کند. برای این منظور، می‌توانید از جلسات بازخورد، نظرسنجی‌‌‌ها، گردهمایی‌‌‌های کارکنان، و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل نظر با کارکنان استفاده کنید. با مشارکت کارکنان در فرآیند تغییرات سازمانی، آنها می‌توانند به عنوان اعضای فعال در فرآیند تغییرات عمل کنند و به بهبود این فرآیند کمک کنند.
4-مدیریت تغییرات: مدیریت تغییرات شامل برنامهریزی، اجرا و پایش تغییرات است. برای مدیریت تغییرات، باید از ابزارها و روش‌های مختلفی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند تغییرات را برنامهریزی کنید و آنها را به طور موثر اجرا کنید. مدیریت تغییرات می‌تواند باعث بهبود پذیرش تغییرات و کاهش مقاومت در برابر آنها شود.
5- ایجاد فضایی برای بازخورد: برای اعمال تغییرات سازمانی، باید فضایی برای بازخورد ایجاد کرد تا کارکنان بتوانند نظرات و پیشنهادهای خود را ارائه کنند. با ارائه فضایی برای بازخورد، کارکنان می‌توانند به شما کمک کنند تا تغییرات را بهبود دهید و به‌راحتی پذیرش شوند.
6-پیگیری تغییرات: پس از اعمال تغییرات، باید پیگیر روند اجرای آنها باشید و نتایج را بررسی کنید. با پیگیری تغییرات، می‌توانید از موفقیت‌آمیز بودن تغییرات اطمینان حاصل کنید و در صورت نیاز، آنها را بهبود دهید.
به طور خلاصه، اعمال تغییرات سازمانی به کارکنان نیازمند اطلاع‌‌‌رسانی، آموزش، شفاف‌سازی هدف و نتیجه، مشارکت کارکنان، مدیریت تغییرات، ایجاد فضایی برای بازخورد و پیگیری تغییرات است. با این روش‌ها، می‌توانید به بهبود پذیرش تغییرات، کاهش مقاومت در برابر آنها و موفقیت‌آمیز بودن تغییرات در سازمان خود کمک کنید. همان طور که گفتیم، تابآوری سازمانی، به معنای توانایی و ظرفیت سازمان در مواجهه با بحران‌ها وچالش‌‌‌ها، به همراه توانایی بازگشت به شرایط عادی است. در واقع، تاب آوری، عامل اصلی بقای سازمان شما در شرایط بحرانی به‌حساب می‌‌‌آید. ضروری است سازمان‌ها برای بقا و تداوم کسب‌و‌کارشان به این ویژگی مهم مجهز باشند، چرا که به آنها کمک می‌کند تا از طریق برنامهریزی، آمادگی و رفتارهای پیشگیرانه با مشکلات و بحران‌ها به طور موثر مقابله کنند.