چکیده
در این نوشتار نخست به صورت اجمالی موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت مرور می شود و با تبیین مفهوم و جایگاه آن با رویکرد اسلامی، پیش نیازهای پرداختن به موضوع اصلی مقاله ارائه می گردد. از آنجا که بخش قابل توجهی از نامه ها و گفتارهای آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معیارهای گزینش است و در این مقاله نیز مجال پرداختن به همه آنها نیست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسی معیارهای گزینش در نامه 53 نهج البلاغه محدود کرده است. در این راستا، مجموعه معیارها در قالب دسته بندی از مقامهایی که در این نامه به معیارهای گزینش افراد برای آنها اشاره شده است، پی گیری می شود.
مقدمه
صِرف وجود تجهیزات نظامی پیشرفته، یک ارتش قوی و نیرومند پدید نمی آورد؛ چنین ارتشی نیازمند فرماندهان و سربازان آموزش دیده، با تجربه و شجاع است. به همین ترتیب، وجود منابع سرشار مادی نیز به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم و کارآمد ایجاد نمی کند؛ عنصر ضروری و اجتناب ناپذیر دیگر، وجود نیروی انسانی کارآمد و اثربخش است و ویژگیهای کیفی مدیران و کارکنان، عامل تعیین کننده ای در ادامه کامیابی یک سازمان به شمار می رود. از این رو در مطالعات و پژوهشهای مربوط به مدیریت منابع انسانی به ویژه در عصر کنونی که تنوع و افزایش سرسام آور اطلاعات و ارتباطات در کنار تغییرات، پیچیدگی ها، تضادها و بحرانهای روزافزون در عرصه مدیریت و سازمان، مدیران و نظامهای مدیریتی را در جوامع مختلف به چالشی عظیم کشانده است یکی از موضوعاتی که مورد توجه فزاینده صاحبنظران قرار گرفته و از خطیرترین و مهمترین اقدامات لازم در فراگرد مدیریت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» یا «گزینش» نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) برای سازمان است.1
از سوی دیگر، مشاهده می شود در این حوزه از مباحث مدیریت منابع انسانی در دانش بشری، آنچه بیشتر به آن پرداخته شده است، بحث پیرامون مراحل و رویه های مختلف کارمندیابی، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرایند تحقق آنها است و چنانچه مباحثی درباره «معیارها»ی انتخاب به چشم می خورد، برمحور مهارتهای علمی، فنی و توانمندیهای غیر ارزشی متمرکز است. از این رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشی به موضوع نگریسته شود، ملاحظه می گردد با اینکه اسلام مجموعه ای مدون از امور مربوط به فرایندهای کارمندیابی، انتخاب و استخدام، شبیه آنچه در مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته جهان وجود دارد، ارائه نکرده است، لیکن برحسب رسالت اساسی خود، در برخی ابعاد از جمله «معیارها»ی انتخاب و گزینش، به ویژه از بعد ارزشی و کیفی، اطلاعات مهم و قابل توجهی به جامعه بشری عرضه کرده است که شالوده اداره امور استخدامی به شمار می رود.
یکی از منابعی که دراین زمینه پیامهای ارزشمند و فراوانی دارد، کلام و سیره حضرت علی(ع) است. ایشان که زندگی پرافتخارش به عنوان الگوی انسان کامل و اولین امام معصوم، جلوه ای خاص به تاریخ صدر اسلام بخشیده است، پس از آنکه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستای پیاده کردن احکام الهی و متجلی ساختن ارزشهای اصیل اسلامی در ارکان جامعه، حکومت ایده آل مکتبی را بر پایه های «دین محوری»، «حق مداری» و «عدالت جویی» بنیان نهاد. او که از مقتدای خود، پیامبر گرامی اسلام(ص)، شنیده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مدیران آن است»، به خوبی می دانست که تحقق عینی این شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحیت و شایستگی» لازم در شخص رهبر و پیشوای جامعه، بستگی تمام به وجود زمامداران، کارگزاران و مدیران «صالح و شایسته» ای دارد که زیر ساخت تفکر، ایمان و عملکردشان، منطبق با احکام الهی و مبانی و اصول اسلامی باشد. از این رو، در طول مدت حکومت خویش، ملاک عزل و نصبهایش را شایسته سالاری مبتنی بر تعهد در مقابل خداوند، خود و دیگران قرار داد.
البته از سیره آن حضرت آشکار است پس از آن که کارگزاران سیاسی، نظامی، اقتصادی، قضایی خود را براساس معیارهای متناسب با آن مقام از میان نیروهای صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزینش می کرد و به کار می گماشت، در هدایت و کنترل آنها نیز می کوشید و از جمله، پیوسته معیارهای گزینش زیردستان را به آنان گوشزد می کرد و از این طریق، «حفظ» و «تداوم» معیارهایی را که بر اساس آن نیرو جذب کرده بود، در افراد پیگیری می نمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشی یاد شده در گزینش، هدایت و حفظ و نگهداری نیروهای تحت فرمان در ارکان مختلف حکومتی در نامه 53 نهج البلاغه، معروف به عهدنامه مالک اشتر، به تصویر کشیده شده است.
به منظور تطبیق این موارد با مباحث جدید مدیریت قبل از ورود به مباحث اصلی، به منظور بیان پیش نیازهای پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتی به اجمال موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت را مرور می کنیم.
تعریف مفاهیم
در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعداد و نوع نیازهای پرسنلی برای تحقق اهداف سازمان تعیین می شود و آنگاه با تجزیه و تحلیلی که از شغل به عمل می آید، ویژگیهای آن و همچنین صفات وخصوصیاتی که متصدی آن شغل باید دارا باشد تا بتواند به بهترین شکل از عهده کار برآید، معین می گردد. سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می شود گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایی شوند (فرایند کارمندیابی).
حال در این مرحله باید بر اساس ضوابط و معیارهایی که برای احراز شغل، معین گردیده است، توانایی واقعی این افراد برای احراز شغل و ورود به سازمان، ارزیابی و تعیین گردد و از میان آنها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند برگزیده شوند (فرایند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به کارگماری، نیاز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.2
فرایند انتخاب از رویه های متعددی تشکیل می شود. در هر مرحله از این فرایند اطلاعات بیشتری در رابطه با متقاضی شغل در اختیار استخدام کننده قرار می گیرد تا پس از تطبیق آن با شرایط احراز شغل، امکان پذیرش داوطلب مشخص گردد. در این مراحل ممکن است از شیوه ها، ابزار و وسایلی از قبیل مصاحبه و آزمونهای گوناگون جهت شناسایی توان داوطلب استفاده شود.3
اهمیت انتخاب صحیح
انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادی دارد، زیرا انتخاب غلط یا نابجا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می کنند، زیانها و هزینه های گزافی را به سازمان تحمیل می کند، از جمله منجر به اصل پیتر که می گوید: مدیران میل دارند تا در سطح بی کفایتی خود پیشرفت کنند4 خواهد شد. اصولاً هدف اصلی از ایجاد رویه ها و مراحل مختلف و انجام فعالیتهای متعدد طی فرایند انتخاب این است که اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانیا توانایی وی به نحو کاملتری شناسایی گردد تا سرانجام با کاستن از احتمال تصمیم گیری غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم گیری صحیح (انتخاب صحیح)، مدیریت با افرادی مواجه نشود که فراتر یا فروتر از سطح تعیین شده باشند.5
اهمیت بحث از معیارهای انتخاب صحیح
از یک سو، هر مقامی دارای ویژگیها و شرایط خاصی است که بر پایه هدفهای سازمان، پیش بینی ها، برنامه ها و سیاستهای کلی پایه گذاری شده است.6 از سوی دیگر افراد متقاضی شغل نیز دارای ویژگیهای فردی مختلفی از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربه ها هستند. اصولاً برای برآوردن نیازهای سازمان است که مدیران، اقدام به کارمندیابی، گزینش، استخدام، انتصاب، به کارگماری و ارتقا می کنند. در این راستا، مدیریت باید از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشریحی از دانشها(معلومات شغلی)، مهارتها، تواناییها، قابلیت ها و استعدادها، عاملهای انگیزشی و عملکرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع این اطلاعات برای گزینش صحیح مدیران ضروری است و از همین روست که ایجاد پیوند سازگاری بین شرایط لازم برای احراز مقام با ویژگیها، مهارتها و شایستگی های گوناگون افراد (تطبیق شرایط شغل با ویژگیهای شاغل) از عوامل مهم توفیق مدیریت در جهت نیل به اهداف سازمان به شمار می رود.7 این موضوع به خوبی جایگاه و اهمیت ویژه بحث و بررسی درباره معیارها وشرایط گزینش و انتخاب مدیران و کارکنان در مباحث مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.
معیارهای گزینش
معیارهای گزینش حداقل از دو جهت قابل بررسی و مطالعه است:
الف) مطابقت کلی ویژگیهای شغل مورد نظر با ویژگیهای فرد مورد گزینش
گزینش مدیر به گونه ای اثربخش نیازمند آن است که درک صحیح و روشنی از ماهیت مقامهایی که باید تصدی شوند، در دست باشد. نخست باید تحلیلی عینی از شرایط مورد نیاز آن مقام انجام گیرد و تا حد امکان شغل سازوار با نیازهای فردی و سازمانی طرح ریزی شود. از میان عاملهایی که باید در نظر گرفته شوند، «مهارتهای لازمِ» فنی، انسانی، ادراکی و طراحی و نیز «ویژگیهای شخصی لازم» است که برای سطوح مختلف سازمانی متفاوت می باشد. در ذیل، این مهارتها و ویژگیها توضیح داده می شود:8
مهارتها
1. مهارت فنی عبارت است از دانشها و زبردستی و کاردانی در فعالیت های مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن کار و بهره گیری از ابزار و فنون خاص.
2. مهارت انسانی عبارت است از توانایی کارکردن با مردم. این مهارت، کوشش در همکاری، انجام دادن کار گروهی و مهارت در پدیدآوردن محیطی است که افراد با اطمینان و آزادانه بتوانند عقیده و نظر خود را بیان کنند.
3. مهارت ادراکی عبارت است از توانایی برداشت کلی و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعیتها و پیوند میان آنها.
4. مهارت طراحی عبارت است از توانایی مهندسی حل مشکلها به شیوه ای که به سود سازمان یا مؤسسه باشد.9
ویژگیهای شخصی
علاوه بر مهارتهای مختلفی که مدیرانِ اثربخش بدانها نیاز دارند، ویژگیهای شخصی چندی نیز شایان اهمیت است. این ویژگیها عبارتند از: 1. دلبستگی به مدیریت 2. توانایی ارتباط با مردم از راه همدلی با آنان (ابراز دلسوزی و مهربانی) 3. درستی و یکرنگی و 4. تجربه شخصی و عملکرد گذشته وی در سِمَت یک مدیر. بنابراین، به طور خلاصه می توان گفت اصول و ضوابط گزینش که در آغاز فراگرد گزینش تعیین می شود، در برگیرنده میزان تحصیلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.10
ب) وجود تناسب بین اهمیت مقام و سنگینی مسئولیت نهفته در آن با سختی شرایط احراز.
همیشه معیار گزینش افراد و شرایط و صفات لازم در آنها، بستگی و تناسب نزدیکی با میزان مسئولیت های آنان دارد، چرا که هر نوع مسئولیتی یک نوع شرایط و صفات را ایجاب می کند. مسلما هر اندازه مسئولیت ها سنگین تر و گسترده تر باشد، باید شرایط احراز آن نیز به همان نسبت سخت تر و بیشتر باشد.11
معیار کلی «صلاحیت و شایستگی»
از مجموع مطالب گذشته می توان نتیجه گرفت که برای گزینش، یک معیار اساسی و کلی وجود دارد که از آن با عنوان «شایستگی» یا «صلاحیت» یاد می شود و همه معیارهای جزئی از آن منشعب می گردد. از آنجا که صلاحیت و شایستگی ابعاد مختلف دارد، معیارهای منشعب شده از آن نیز قابلیت تقسیم به دسته های متمایز را دارد. در اینجا به یک نوع دسته بندی اشاره می شود:
1. صلاحیت از نظر ابعاد علمی، فنی و تجربی؛ هر مقام باید به کسی واگذار گردد که از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بیشتر در آن زمینه بهره مند باشد و به عبارت دیگر، در ابعاد یاد شده «توانمند» باشد.
2. صلاحیت از نظر ابعاد ارزشی، اعتقادی و اخلاقی؛ برحسب نظام ارزشی حاکم، احراز هر مقام، شرایط اعتقادی، اخلاقی و ارزشی خاصی را برای شاغل آن الزام می کند.
روشن است که شرط تحقق صلاحیت به مفهوم جامع و کامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد یاد شده می باشد نه صرفا یک دسته از آنها. علت اساسی سوء استفاده از تعبیر «انتخاب اصلح» نیز از یک سو، خلط این دو دسته معیار و از سوی دیگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ کردن هر دو دسته معیار و نادیده گرفتن یکی از آن دو به نفع دیگری است.
البته خلط و بر هم زدن تعادل یاد شده نیز به نوبه خود ریشه ای اساسی تر دارد و آن اینکه چون «صلاحیت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» فی نفسه تعبیری سربسته است و به این صورت کلی قابل پیاده کردن نیست، بلکه به تعداد نگرشها و دیدگاهها و نظامهای فکری و ارزشی، مفهومِ متفاوت می یابد، افراد، احزاب و گروهها و بلکه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و دیدگاه ارزشی، اغراض و اهداف مکتبی، سیاسی و اجتماعی خود، مفهوم «صلاحیت و شایستگی» و در نتیجه «اصلحیت» را در راستای تأمین آن اهداف، به گونه ای خاص تفسیر می کنند. اسلام نیز در این زمینه دیدگاهی روشن دارد که به آن اشاره خواهد شد.
اصل تخصص و اصل تعهد
در نگاه تحلیلی می توان گفت: دسته نخست معیارهای یاد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤولیت و تکلیف» مربوط می شود. گرچه در مکاتب مادی و نظامهای الحادی بیشتر بر تخصص تاکید می شود و از موضوع تعهد، به ویژه در مقابل خداوند، سخنی به میان نمی آید، ولی براساس دیدگاه توحیدی در مدیریت و رهبری و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزینش»، تعهد و تخصص در کنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشی خاص ملاحظه می شود و شرط موفقیت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معیار شمرده می شود.
قرآن و معیار شایستگی
در قرآن کریم، جدا از معیارهای متعددی که به تناسب در قصص قرآنی از جمله داستان طالوت، یوسف، موسی و هارون(ع) برای گزینش آمده است، به معیار اساسی گزینش یعنی «صلاحیت و شایستگی» با عنوان «اهلیت» تصریح شده است. آیه هشتاد و چهارم سوره نساء به ویژه بنابر دیدگاهی که امکانات و اختیارات و منصب مدیریت را نوعی «امانت» می داند در این زمینه پیام بلکه دستور صریح دارد. خداوند متعال در این آیه می فرماید:
اِنَّ اللّهَ یَأْمُرُکُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَی اَهْلِهَا؛12
به تحقیق خداوند شما را امر می کند که امانتها را به اهلش بسپارید.
بنابراین از دیدگاه قرآن، رعایت اصل «احراز شرایط و شایستگی» افراد برای واگذاری امور خاص به آنان لازم و واجب است.13
علاوه بر این، با توجه به مفهوم واژه امانت، از این آیه استفاده می شود که یک معیار اساسی در گزینش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزینش شده برای کار مورد نظر است و این امر نیز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معیار «تعهد» و تا حدودی «تخصص» را در گزینش می رساند، زیرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.
اصل انتخاب اصلح
در حقیقت، اگر بنا باشد معیار «صلاحیت و شایستگی» در کاملترین شکل خود در گزینش مورد عمل قرار گیرد، باید به صورت رعایت اصلِ «انتخاب اصلح» پیگیری شود، زیرا عقل و عقلا بر این امر متفقند که در شرایط مساوی با وجود فرد «شایسته تر» برای احراز یک مقام، نوبت به فرد «شایسته» نمی رسد. بنابراین، اصل «انتخاب اصلح» یکی از اصولی ترین شرایط برای انتخاب و گزینش است.
قرآن کریم نیز در آیه یاد شده (نساء / 58) با لطافتی خاص این اصل را مطرح کرده است، زیرا تعبیر «اهلیت» نه تنها ویژگی «صلاحیت و شایستگی» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل می شود، بلکه ویژگی «اصلحیت» نیز در آن اشراب گردیده است. علاوه بر این، آیه شریفه از بعد ارزشی به این اصل نگریسته و روی هم رفته رعایت آن را در قالب یک فرمان الهی واجب شمرده است.
در سخنان و سیره پیامبر گرامی اسلام(ص) نیز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاکید شده است. ایشان به صورت یک دستور کلی می فرمایند:
مَنْ وَلَّی مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِینَ شَیْئا، فَوَلَّی رَجُلاً وَ هُوَ یَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِینَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.14
کسی که چیزی از امور مسلمین را بر عهده گیرد، سپس فردی را عهده دار کاری کند در حالی که فرد اصلح از او را می یابد، به خدا و رسول او خیانت کرده است.
معیارهای گزینش در نامه 53 نهج البلاغه
بر اساس آنچه ذکر شد، بررسی ابعاد مختلف و مؤلفه های تشکیل دهنده «صلاحیت و شایستگی» به عنوان معیار اصلی و محوری گزینش نیروی انسانی برای مقامهای مختلف اجتماعی را، با تکیه بر نگرش و دیدگاه توحیدی یکی از الگوهای خطاناپذیر رهبری و مدیریت الهی؛ یعنی حضرت امیرالمؤمنین علی(ع)، در محدوده نامه 53 نهج البلاغه پیگیری می کنیم.
نامه 53 نهج البلاغه که یک فرمان حکومتی از جانب حضرت علی(ع) به مالک اشتر، زمامدار مصر است به گونه مستقیم به معیارهای گزینش بسیاری از مقامهای مدیریتی جامعه و نیز مقامهای عادی پرداخته است که عبارتند از: قائم مقام، معاونان، وزیران، نمایندگان و مشاوران رئیس دولت، فرماندهان نظامی، قضات و مدیران سطوح پایین و کارمندان.
از آنجا که این نامه از سوی امام(ع) خطاب به یک زمامدار نوشته شده و شامل فرمانها و توصیه هایی به مالک اشتر است، مستقیما به معیارهای گزینش حاکم (رهبر و پیشوای امت) و نیز زمامدار (رئیس دولت) اشاره نکرده است، گرچه حضرت با بیان ویژگیها و وظایف مالک به عنوان یک زمامدار، به طور غیر مستقیم به معیارهایی که می تواند در گزینش و انتخاب زمامدار نقش داشته باشد، نیز اشاره کرده است. این موارد بیش از صدوده ویژگی و وظیفه می باشد که بررسی و استخراج معیار از آنها بحثی مستقل می طلبد. البته این تعداد وظیفه غیر از مجموعه وظایف زمامدار در بُعدگزینش زیردستانش است که امام(ع) به عنوان معیارهای گزینش آنان، مشروحا به مالک توصیه و تاکید فرموده است و بالغ بر شصت مورد می باشد و موضوع اصلی این مقاله را تشکیل می دهد.
قبل از ورود به متن نامه، توضیح دو نکته لازم به نظر می رسد: 1. نگارنده سعی کرده است تا حد امکان در سبک و سیاق عبارات حضرت دخل و تصرفی ننماید تا با حفظ اصالت سخنان ایشان تصویری دقیقتر از مفاد نامه به مخاطب خود ارائه کند. در این راستا، معیارهایی که در قالب عبارات نفیی آمده است، به همان صورت منفی بیان شده و در دسته های جداگانه ذیل معیارهای مثبت در هر بخش گردآوری شده است. 2. در بسیاری از موارد حضرت، فلسفه و علت لحاظ کردن معیارها را نیز بیان فرموده که به جهت اختصار در این نوشتار از پرداختن به همه آنها پرهیز شده است.
مقامهای کلیدی (1)
قائم مقام، معاون، رئیس دفتر، وزیر، نماینده، و مشاور رئیس دولت
الف) معیارهای مثبت
1. قدرت تفکر و نفوذ اجتماعی؛
وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنْهُمْ خَیْرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهمْ، وَ لَیْسَ عَلَیْهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِمْ» «در حالیکه تو بهترین جانشین را از میان مردم به جای آنها (طاغوتیان) خواهی یافت؛ از کسانی که از نظر فکر و نفوذ اجتماعی کمتر از آنها نیستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.15
سپس امام(ع) ویژگیهای این افراد را بیان می کند:
الف) کم هزینه ترند: «اُولئکَ أَخفُّ عَلَیکَ مَؤُونةً»
ب) بهتر همکاری می کنند: «و أَحسَنُ لکَ مَعُونةً»
ج) محبت بیشتر دارند: «و أَحْنی عَلَیْکَ عَطْفا»
د) انس و الفتشان با بیگانگان کمتر است: «وَ أقلُّ لغَیرِکَ إلْفا»
آنگاه حضرت چنین توصیه می فرماید:
فَاتَّخِذْ اُولئِکَ خاصّةً لِخَلَوَاتِکَ و حَفَلاتِکَ.
بنابراین آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خویش قرار ده. (فراز 17)
2. صراحت بیشتر در اظهار حق؛
ثُمَّ لْیَکُنْ آثَرُهُمْ عِندَکَ أَقْوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَکَ.
سپس (از میان آنان) افرادی را که در گفتن حق از همه صریحترند مقدم دار.
3. کمتر کمک کردن به زمامدار در آنچه خدا دوست ندارد؛
و أَقَلَّهُمْ مُساعَدَةً فِیمَا یَکوُنُ مِنکَ مِمّا کَرِهَ اللّهُ لاَوْلِیَائِهِ.
و افرادی که در مساعدت و همراهی نسبت به آنچه خداوند برای اولیایش دوست نمی دارد، به تو کمتر کمک می کنند. (فراز 18)
4 ورع و صدق و راستی؛
وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ.
به اهل ورع و صدق و راستی بپیوند. (فراز 19)
5. نیکوکاری؛
فَوَلِّ عَلَی أُمورِکَ خَیْرَهم.
پس کارهایت را به نیکوکارترین آنها بسپار. (فراز 52)
6. جامعیت در صفات پسندیده اخلاقی؛
وَاخْصُصْ رَسائِلَکَ الَّتی تُدْخِلُ فیها مَکائِدَکَ وَ أسرارَکَ بأَجْمَعِهِمْ لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ.
و نامه های سری و نقشه ها و طرحهای مخفی خود را در اختیار کسی بگذار که در همه خوهای پسندیده از دیگران جامعتر باشد. (فراز 52)
7. خوش سابقه تر بودن نزد مردم؛
فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم کانَ فی العامَّةِ أَثَرا.
پس بر کسانی اعتماد کن که در میان مردم خوش سابقه ترند. (فراز 53)
8. شهرت به امانتداری؛
وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وجْها.
و به امانتداری در میان مردم معروفترند. (فراز 53)
ب) معیارهای منفی
1. سابقه مسئولیت در دستگاه طاغوت (یاری گناهکاران و دوستی با ستمگران)؛
«إنَّ شَرَّ وُزَرَائِکَ مَن کانَ لِلْأَشرار قَبْلَکَ وزیرا... فَإنَّهُمْ أَعْوانُ الأَثَمةِ وَ إخوانُ الظَّلمةِ». «بدترین وزیر و معاون برای تو کسی است که وزیر و معاون زمامدارانِ بد و اشرار پیش از تو بوده اند... آنان همکار گناهکاران و برادر ستمکارانند». (فراز 17)
2. گناه و معصیت؛
«وَ مَنْ شَرِکَهُم فِی الآثامِ فلا یَکوُنَنَّ لَکَ بِطانَةً». «کسانی که در انجام کارهای حرام با گناهکاران و اشرار شریک و یار بوده اند نباید محرم اسرار تو باشند». (فراز 17)
3. سرکشی و عدم ظرفیت روحی؛
«مِمَّنْ لَاتُبْطِرُهُ الکَراَمَةُ فَیَجْتَرِئَ بِهَا عَلَیْکَ فی خِلاَفٍ لَکَ بِحَضْرَةِ مَلَإٍ». «(برگزین) از میان کسانی که موقعیت و مقام، آنان را مست و مغرور نسازد تا در حضور بزرگان و سران، نسبت به تو مخالفت و گستاخی کنند». (فراز 52)
4. کوتاهی در امور ذیل به سبب غفلت و فراموشی؛
و لاتَقْصُرُ بِهِ الغَفْلَةُ.
و در اثر غفلت، کوتاهی ننماید در:
الف) رساندن نامه های کارگزاران زمامدار به او «عَنْ ایرادِ مُکاتباتِ عُمَّالِکَ عَلَیْکَ (فراز 52)
ب) دادن پاسخ شایسته از طرف زمامدار به نامه های کارگزاران وی «وَ إصْدارِ جَوابَاتِها عَلَی الصَّوابِ عَنْکَ». (فراز 52)
5. سست بستن قراردادها؛
وَلَایُضعِفُ عقدا اعْتَقَدَهُ لکَ.
باید قراردادهایی که برای تو تنظیم می کند سست و آسیب پذیر نباشد. (فراز 52)
6. ناتوانی در حل و فصل قراردادهای مسأله دار؛
وَلَایَعْجِزُ عن إِطْلَاقِ مَا عُقِدَ عَلَیْک.
و از یافتن راه حل برای قراردادی که به زیان تواست، عاجز نباشد. (فراز 52)
7. جهل نسبت به جایگاه و مرتبه خویش و دیگران؛
وَ لایَجْهَلُ مَبْلَغَ قَدْرِ نَفْسِهِ فی الأُمُور.
و نسبت به ارزش و منزلت خویش در کارها ناآگاه و بی اطلاع نباشد.
فَإنّ الجاهِلَ بِقَدْرِ نفسهِ یکون بقدرِ غَیْرِهِ أَجْهَلَ.
که شخص ناآگاه از منزلت خویش، از ارزش و جایگاه دیگران ناآگاهتر خواهد بود. (فراز 52)
8. ظاهرسازی و تظاهر به خوش خدمتی؛
ثُمَّ لایَکُنِ اخْتِیَارُکَ إیَّاهُمْ عَلی فِرَاستِکَ وَ اسْتِنَامَتِکَ و حُسْنِ الظَّنِ مِنْکَ، فَإنَّ الرِّجالَ یَتَعَرَّضونَ لِفِرَاَسَاتِ الوُلاةِ بتصَنُّعِهِم و حُسْنِ خِدْمَتِهِمْ وَ لَیْسَ وَراءَ ذلِکَ مِنَ النَّصیحةِ وَ الأَمانَةِ شَئٌ.
سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و خوش بینی و خوش گمانی خود تکیه مکن، چرا که مردان زرنگ طریقه جلب نظر و خوش بینی زمامداران را با ظاهرسازی و تظاهر به خوش خدمتی خوب می دانند، در حالی که در پشت این ظاهر جالب هیچ گونه امانتداری و خیرخواهی وجود ندارد. (فراز 53)
9. مغلوب بزرگی کارها شدن؛
وَاجْعَل لِرَأسِ کُلِّ أَمْرٍ مِنْ أُمُورکَ رأساً منهم لَایَقْهرُهُ کبیرُهَا.
باید برای هر بخشی از کارهایت رئیسی انتخاب کنی که کارهای مهم وی را مغلوب و درمانده نسازد. (فراز 54)
10. پریشان شدن از فراوانی کار؛
وَلایَتَشَئتُ عَلَیْهِ کَثیرُها.
و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند. (فراز 54)
11. بخل؛
وَ لَاتُدْخِلَنَّ فی مَشْوِرَتِکَ بَخِیلاً یَعْدِلُ بِکَ عَن الفَضْلِ وَ یَعِدُکَ الْفَقْرَ.
بخیل را در مشورت خود دخالت مده! زیرا تو را از احسان منصرف و از تهیدستی و فقر می ترساند. (فراز 16)
12. ترس؛
وَ لاَجَبَاناً یُضْعِفُکَ عن الامور.
و نیز با فرد ترسو مشورت مکن! زیرا در کارها روحیه ات را تضعیف می نماید. (فراز 16)
13. حرص؛
وَ لاَحَریصا یُزَیِّنُ لَکَ الشَّرَهَ بِالْجَوْرِ.
همچنین حریص را به مشاورت مگیر! که ستمگری را در نظرت زینت می دهد. (فراز 16)
14. سوءظن به خدا؛
فَانَّ الْبُخْلَ وَ اَلْجُبْنَ وَ اَلْحِرْصَ غَرَائِزُ شَتَّی یَجْمَعُهَا سُوءُ الْظَّنَّ بِاللّه ِ.
بخل و ترس و حرص، غرائز و تمایلات متعددی هستند که جامع آنها سوء ظن به خدای بزرگ است. (فراز 16)
مقامهای کلیدی (2)
فرماندهان
معیارهای مثبت
1. خیرخواهی بیشتر نسبت به خدا و پیامبر و امام (تقوا، انقیاد و اطاعت)؛
فَوَلِّ مِنْ جُنُودِکَ أَنصَحَهُمْ فِی نَفْسِکَ للّه وَ لِرَسُولِهِ وَ لإِمامِکَ.
به فرماندهی سپاهت کسی را بگمار که نسبت به خدا و پیامبر و امام تو خیرخواه تر از همه باشد.
و روح تقوا، انقیاد واطاعت بی چون و چرا از اوامر الهی و دستورات پیامبر گرامی اسلام(ص) و امام (پیشوا و رهبر) بر او حاکم باشد. (فراز 32)
2. پاکدل تر بودن؛
وَ أنْقَاهُم جَیْبا.
و از همه پاکدل تر باشد. (فراز 32)
3. عاقل تر بودن؛
وَ أَفْضَلَهُم حِلْما.
و از همه عاقل تر باشد. (فراز 32)
4. دیر خشم بودن؛
مِمَّن یُبْطِی ءُ عَنِ الْغَضَبِ.
از کسانی که دیر خشم می گیرند (فراز 32)
5. عذرپذیرتر بودن؛
و یَسْتَریحُ اِلَی الْعُذْرِ.
و عذرپذیرترند. (فراز 32)
6. مهربانی و رأفت نسبت به ضعفا؛
وَ یرْأَفُ الضُّعَفَاءِ.
و نسبت به ضعفا رئوف و مهربانند. (فراز 32)
7. صلابت در مقابل قدرتمندان؛
وَ یَنْبُو عَلَی الأَقْوِیاء.
و در مقابل زورمندان، قوی و پرقدرتند. (فراز 32)
8. استقامت و قوت در کارها؛
مَمَّن لایُثیرُهُ الْعُنْفُ وَ لاَیَقْعُدُ بِه الضَعْفُ.
از کسانی باشد که در برابر دشواریها و پیش آمدهای سخت و تلخ، استوار باشد و مصیبتها او را از پا درنیاورد. (فراز 32)
9. جوانمردی و شخصیت؛
ثُمَّ الْصَقْ بِذَوی الْمُرُوءاتَ و الأَحساب.
سپس افراد با شخصیت و اصیل و شریف را جهت انتصاب دریاب. (فراز 33)
10. دودمان صالح؛
وَ أَهلِ الْبُیُوتاتِ الصّالِحَة.
و نیز افراد دارای دودمان صالح. (فراز 33)
11. سابقه درخشان؛
وَ السَّوابِقِ الحَسَنَةِ.
و افراد دارای سوابق درخشان. (فراز 33)
12. بلندی همت؛
ثُم أَهْلِ النَّجْدَةِ.
و افراد بلند همت. (فراز 33)
13. شجاعت؛
و الشجاعة.
و دارای شجاعت. (فراز 33)
14. بخشندگی؛
و السَّخَاءِ.
و دست و دل باز و سخاوتمند. (فراز 33)
15. بزرگواری و آسان گیری؛
و السَّمَاحَةِ.
و از افراد بزرگوار و اهل مدارا. (فراز 33)
16. مساعدت و کمک بیشتر به سپاهیان؛
وَلْیَکُنْ آثَرُ رؤُوسِ جُنْدِکَ عِنْدَکَ مَنْ وَاسَاهُم فی مَعُونَتِهِ وَ أفضَلَ عَلَیْهم من جِدَتِهِ.
برگزیده ترین فرماندهان لشکر تو باید کسانی باشند که در کمک به سپاهیان بیش از همه مساعدت کنند و از امکانات خود بیشتر به آنان کمک نمایند. (فراز 35)
مقامهای کلیدی (3)
قضات و داوران
امام(ع) خطاب به مالک می فرماید:
ثُمَّ اَخْتَرْ لِلْحُکم بَیْنَ الناسِ أفْضَلَ رعِیَّتِکَ.
سپس از میان مردم، برترین فرد در نزد خود را برای قضاوت برگزین. (فراز 40)
ایشان سپس ویژگیهای برترین افراد را اینچنین بیان می کند:
الف) معیارهای مثبت
1. بیشترین تأمل و درنگ به هنگام مواجهه با شبهات؛
أَوْقَفَهُمْ فِی الشُّبَهاتِ.
از کسانی باشد که در شبهات از همه محتاطترند. (فراز 40)
2. بیشترین اصرار در تمسک به دلیل؛
وَ آخَذَهُمْ بِالْحُجَج.
و در تمسک به حجت و دلیل از همه مصرتر باشد. (فراز 40)
3. کمتر خسته شدن از مراجعه مکرر شکایت کنندگان؛
و اقلَّهُم تَبَرُّما بِمُراجِعةِ الْخَصمِ.
و با مراجعه مکرر شکایت کنندگان کمتر خسته شود. (فراز40)
4. بیشترین شکیبایی در کشف امور؛
وَ أَصْبِرَهُم عَلی تَکَشُّفِ الأُمُور.
و در کشف امور از همه شکیباتر باشد. (فراز 40)
5. بیشترین قاطعیت در فصل خصومت؛
وَ أَصْرَ مَهُمْ عِنْدَ اتِّضَاحِ الْحُکمِ.
به هنگام آشکار شدن حق در فصل خصومت از همه قاطعتر باشد. (فراز 40)
ب) معیارهای منفی
1. احساس تنگنایی و سختی در امور؛
مِمَّن لاَتَضِیقُ بِهِ الأُموُر.
از کسانی باشد که مراجعه فراوان وی را در تنگنا قرار ندهد و از پای در نیاورد. (فراز 40)
2. خشم و کج خلقی؛
وَلاِ تُمَحِّکُهُ الْخُصُومُ.
برخورد مخالفان او را به خشم و کج خلقی واندارد. (فراز 40)
3. پافشاری در اشتباهات؛
وِ لایَتَمادَی فِی الزِّلَّةِ.
در اشتباهاتش پافشاری نکند. (فراز 40)
4. احساس سختی هنگام شناخت حق؛
وَلاَ یَحْصَرُ مِنَ الْفَی ءِ اِلَی الْحَقِّ إِذا عَرَفَهُ.
بازگشت به حق، هنگامی که برایش روشن شد، بروی سخت نباشد. (فراز 40)
5. میل درونی به طمع؛
وَ لاَتُشْرِفُ نَفْسُهُ علی طَمَعٍ.
طمع را از دل بیرون کند. (فراز 40)
6. اکتفا به فهم اندک بدون به کار بردن اندیشه کافی؛
وَ لاَیَکْتَفِی بِأَدْنَی فَهْمٍ دُونَ أَقْصَاهُ.
و در فهم مطالب به اندک تحقیق بدون بررسی لازم اکتفا نکند. (فراز 40)
7. فریب نخوردن در اثر ستایش دیگران؛
مِمَّن لاَیَزْدَهیهِ إطْراءٌ.
از کسانی باشد که ستایش فراوان او را فریب ندهد. (فراز 40)
8. تحت تأثیر تمجید دیگران قرار گرفتن؛
وَ لاَیسْتَمِیلُهُ إغْرَاءٌ.
از کسانی باشد که تمجیدهای بسیار وی را به جانب مدح کننده متمایل نسازد. (فراز 40)
معیارهای انتخاب کارکنان و مدیران سطوح پایین
امام علی(ع) خطاب مالک درباره کارمندان دولت و مدیران سطوح پایین می فرماید:
ثم انظر فی امور عمالک فَاستعملْهُم اختبارا و لاتولّهم محاباةً و أَثَرَة.
سپس در کارهای کارمندانت بنگر وآنها را با آزمایش و امتحان به کار بگمار و از روی میل و استبداد به رأی آنها را به کاری واندار.
آنگاه حضرت معیارهای گزینش کارمندان را چنین بیان می فرماید:
1. تجربه و مهارت؛
وَ تَوخَّ مِنْهُمْ اَهْلَ التَّجْرُبَةِ.
و از میان کارمندانت افرادی که با تجربه ترند برگزین. (فراز 43)
2. حیاء و شرم؛
وَ الْحَیَا.
و افرادی که اهل حیاء و شرمند. (فراز 43)
3. اصالت خانوادگی؛
مِنْ أَهْلِ الْبُیُوتَاتِ الصَّالِحَةِ.
افرادی که دارای پاکی و صلاحیت خانوادگی هستند. (فراز 43)
4. پیش قدم بودن در اسلام و ایمان؛
وَ الْقَدَمُ فِی الاِسْلامِ المُتَقَدِّمَةُ.
افرادی که در اسلام پیشگام ترند. (فراز 43)
5. خلق و خوی پسندیده تر؛
فَإِنَّهُمْ اَکْرَمُ اَخْلاَقاً.
اینان دارای اخلاق بهترند. (فراز 43)
6. ناموس درست تر؛
و أَصَحُّ أَعْراضا.
و نیز آبرودارترند. (فراز 43)
7. طمع کمتر؛
و أَقلُّ فی الْمَطامِعِ إِشَراقا.
و کم طمع ترند. (فراز 43)
8. آینده نگری بیشتر
وأبلَغُ فِی عَوَاقِبِ الاُمُورِ نَظَرا.
و درسنجش عواقب امور بیناترند. (فراز 43)
نتیجه گیری
گرچه به دست آوردن تمامی معیارهای گزینش نیاز به بحث و تحقیق بیشتری دارد، اما در این نوشتار به گوشه ای از معیارها اشاره شد و ویژگیهای شاغلان و متصدیان مقامهای گوناگون مدیریتی بررسی شد و فضای مناسبی برای پژوهشگران عزیز جهت ادامه کار بازگردید. امید است با تتبع و جستجوی بیشتر بتوانیم از دریای معارف امام علی(ع) انگشتی تر کنیم و کام تشنه جویندگان معرفت را سیراب گردانیم.
پی نوشت ها:
1. کونتز و ویهریخ، اصول مدیریت، ترجمه طوسی و دیگران، تهران، چاپ اول، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370، ص 45 با اضافات.
2. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، تهران، چاپ اول، انتشارات سمت، 1375، ص119 به نقل از:ûDecenzo, David A.; 1988,chapters 7 and 8. و کونتز و ویرخ، همان، ص45.
3. سید جوادین، سیدرضا، برنامه ریزی نیروی انسانی، تهران، چاپ اول، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1373، ص182.
4. کونتز، همان، ص85.
5. سید جوادین، همان، ص 182 و سعادت، همان، ص 120 - 119 به نقل از:
Cowsey: Thomas F. and william Co wedlely .1979. PP. 90-95
6. در طرح ریزی شغلی به این امر پرداخته می شود. به عبارت دیگر شرح شغل در برگیرنده نظر و اندیشه روشن درباره ضرورتهای لازم برای انجام گرفتن کار یک فرد در شغل خاص می باشد و با توضیح درباره وظایف لازم برای انجام دادن شغل آغاز می شود (کونتز، ص45).
7. کونتز، همان، ص 85، 46 و 67، اقتباس.
8. همان، ص48.
9. همان، ص58-56.
10. همان، ص60 و 71
11. مکارم شیرازی، ناصر، مدیریت و فرماندهی در اسلام، قم، چاپ یازدهم، مدرسة الامام امیرالمؤمنین(ع)، 1376، ص 127.
12. سوره نساء، آیه 58
13. گفته شده از انحرافات اساسی بنی اسرائیل نیز سپردن مسؤلیتهای مهم دینی و دنیایی خود به اشخاص نالایق بلکه شرور بود که باعث فساد و نابودی آن قوم گردید.
14. مکارم شیرازی، ناصر، همان، ص128-127: به نقل از الساب الشرعیة، ص 716
15. به جهت سهولت، آدرس های متن عربی نامه بر طبق فرازهای مندرج در ترجمه فیض الاسلام است.
1 عضو مؤسسه امام خمینی
2 عضو هیأت علمی دانشگاه شیراز
