کاشکی هستی زبانی داشتی تا ز هستان پرده ها برداشتی هرچه گویی ای دم هستی از آن پرده دیگر بر او بستی بدان (مولوی)
چکیده:
مقاله حاضر پژوهشی در باب سازمان و مدیریت آن است.سازمان یکی از ضروریات جوامع بشری، بویژه درعصر حاضر می باشد. البته با عنایت به سازمانی آموزشی به نام "مدرسه" که هدف آن پرورش ذهنیت اخلاقی و علمی آزادمنشانه اسلامی در افراد(جوانان)است، این موضوع از اهمیت والایی برخوردار می گردد.
سازمانها با شاخصهایی قابل شناسایی و مقایسه هستند و از طریق این معیارها و شاخصهاست که می توان به سلامت و پویایی سازمان پی برد. دوشاخص سازمانی که متغیرهای این پژوهش می باشند عبارتنداز:
1- جوسازمانی: ادراک واحساس افراد در قبال سازمان محل کار خود
2- بیگانگی سازمانی: نوع روحیه ومیزان تعلقی که افراد به سازمان خوددارند.
نتیجه نهایی این است که شاخصهای مذکور از نحوه عملکرد مدیریت خبرمی دهند وبر میزان احساس مسؤولیت وانجام وظایف وتحقق اهداف سازمانی که سلامت جامعه را نیز تضمین می کند، اثرمی گذارند. بیان مساله واهمیت پژوهش:
بطور طبیعی مدارس مختلفی را دریک منطقه آموزشی مشاهده می کنیم که در ظاهر مشترکاتی دارند; یعنی از نظرتجهیزات وامکانات، دانش آموزان،خانواده ها و پایگاه اجتماعی و اقتصادی وفرهنگی ایشان یکسانند و حتی ممکن است بعضی از دبیران بطور همزمان درتعدادی از این مدارس تدریس کنند. اما باوجود همه اینها، این مدارس با هم متفاوت و متمایز هستند و هرکدام ویژگی خاص خود را دارند.
بارها مشاهده شده که دانش آموز(حتی دبیر) عادی و غیر منظم، با ورود به مدرسه ای به فردی منظم، منضبط وتلاشگر و معتقد تبدیل شده است; عکس این هم امکان دارد. یکی از دلایل وجوداین تفاوتها، احساس طبیعی وجمعی ناشی از محل کار می باشد که صاحبنظران مدیریت از این احساس و ادراک جمعی به "جو سازمانی" تعبیرمی کنند.جوسازمانی خود می تواند احساسات وتصورات گوناگونی را در افرادبه وجود آورد که یکی از آنها ممکن است"تعلق سازمانی" و یا عکس آن " بیگانگی سازمانی" باشد. بنابراین شناخت ادراکات و احساسات کارکنان یک محیط آموزشی مانند مدرسه (مدیران و دبیران در این پژوهش) چه برای برنامه ریزی وسازماندهی و کار با آنها و چه برای دگرگونی و تغییرات مثبت که لازمه پویایی سازمان آموزشی است،اهمیت دارد و باید دانست که تغییر در علوم رفتاری نکته بسیارمهمی است.
مدرسه با مسائل پیچیده ای مانندفراگردهای یادگیری و آموزش، تحول فکرو رشد عاطفی، روانی و اجتماعی دانش آموزان، درک و فهم حرکات و رفتارانسانها و پیش بینی آن (در سازمان)،تقویت حس و شناخت مذهبی و درنتیجه ایجاد جو سازمانی که زمینه ساز"فرهنگ استقلال" (3) باشد، روبروست.
لذا باید با انجام بررسیهایی، راههای ایجاد جوی سالم، خلاق، پویا و صمیمی مشخص گردد. این پژوهش برای تحقق چنین نتایجی انجام می گیرد و می تواند درکلیه سازمانهای آموزشی، از ابتدایی تاعالی (دانشگاه) کاربرد داشته باشد وزمینه ای برای پژوهشهای گسترده تر وکاملتر آینده گردد. تعاریف و پیشینه پژوهش: الف - مبانی نظری:
اداره و رهبری انسانها فرآیندپیچیده ای است که ظرافتهای خاصی رامی طلبد و بدین دلیل انجمن بین المللی مدیریت پرسنلی به آنان که نقش خطیری در سرنوشت خدمتی دیگران دارند،رعایت اصول دهگانه زیر را توصیه می کند: (4)
1- توجه دائم به مقام عالی انسانی
2- توجه به منافع عموم بر اساس وجدان و بی نظری
3- انجام وظایف و مسؤلیتها به نحوشایسته (بدون زمینه سازی برای کسب موقعیت)
4- رعایت اصل شایستگی وپرهیز ازتبعیض
5- تشخیص رابطه مهم و حیاتی بین سازمان، کارکنان و جامعه
6- انتخاب شیوه هایی که باعث تقویت و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان گردد.
7- تقویت برنامه های مشارکتی
8- احساس مسؤلیت یکسان در برابرمدیران رده بالا و کارکنان تحت نظر خودو کوشش برای احقاق حق آنان
9- اقدام به راه حلهای عادلانه برای مسائل مدیریت و کارکنان
10- رازدار بودن در زمینه اطلاعاتی که از کارکنان دارند و اظهار آن در صورتی که به صلاح کارکنان باشد.
رعایت این اصول فضا و جوی راایجاد می کند که قابل تامل است. تعریف جو سازمانی و بیان اهمیت آن از نظر روانشناسی مدیریت و سازم
ان:
جو سازمانی یک موضوع ملموس وعینی در سازمان نیست. بدین لحاظبعضی از صاحبنظران در پاسخ به این سؤال که: آیا سازمانها دارای جو هستند؟پاسخ منفی می دهند. در مقابل عده ای دیگر براین باورند که آنچه، شخصیت وفردیت سازمان را مشخص می کند،"اتمسفر" (5) یا جو سازمانی است. جوسازمانی را با استفاده از شواهد ونشانه های عینی موجود در سازمان می توان شناخت.
یکی از شاخصهای قابل بررسی درارتباط با جو سازمانی، الفت و محبتی است که افراد به یکدیگر و به سازمان(محیط کار خود) دارند.
"در گستره واقعیتهای روزمره زندگی،این امر قابل اثبات است که آدمی تا به چیزی دلبستگی نداشته باشد، هرگز درجهت رسیدن به آن تلاش نخواهد کرد. ازسوی دیگر باید در نظر داشت که مقوله محبت در بستر ایدئولوژیها و فرهنگها،معنای خاصی را یافته و جلوه ویژه ای دارد. طبیعی است که، ماهیت ارتباط درفرهنگ دینی، رابطه ای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادر مطلق برای"هستی" دارد." (6)
خنده از لطفش حکایت می کند گریه از قهرش شکایت می کند این دو پیغام مخالف درجهان از یکی دلبر روایت می کند "مولوی"
جوسازمانی از نظر "لیتوین" و"روبرت استرینجر" چنین است: "ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کنددارد، و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی،پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت وحمایت و صراحت." (7)
علاقه بند، جو سازمانی را به "کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می کنند" (8) تعبیر می کند.
هوی و میسکل جو یا اقلیم سازمانی را در یک مدرسه، چنین تعریف می کنند:
"جو یا اقلیم سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی، غیر رسمی،شخصیت افراد ورهبری سازمانی است." (9)
عوامل اثر گذار بر جو سازمانی که دراین پژوهش مورد تاکید قرار گرفته اند:
با توجه به پژوهشهای هالپین وکرافت و پرسشنامه هشت عاملی و 64"گویه ای" (10) آنها، در این پژوهش نیز هشت عامل مزبور که بر جو سازمانی می توانندمؤثر باشند مورد تاکید قرارگرفته است.
این عوامل هشتگانه عبارتنداز: (11)
1- بی قیدی (Disengagement) : به احساس سر در گمی فرد یا گروه در موردکار محوله اشاره می کند. (در بعضی ازمنابع به بی علاقگی، فقدان تعهد شغلی وعدم اشتغال تعبیر شده است.)
عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.
2- مخالفت (Hinderance) : منظوراحساس معلمانی است که مدیر وظایف غیر ضروری بر آنها تحمیل می کند. درحقیقت معلمان احساس می کنند، مدیربجای اینکه تسهیل کننده کارها باشد،مانع انجام وظایفشان است.
3- روحیه (Moral) : اشاره دارد به اینکه معلمان حس می کنند نیازهای اجتماعی شان ارضا شده است و ازموفقیت در کارشان لذت می برند.
4- صمیمیت (Intimacy) : معلمان ازروابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می برند.
5- کناره گیری (Aloofness) : اشاره به رفتار مدیر دارد که رسمی و غیر مشخص است و از آمیزش با معلمان اجتناب می ورزد.
6- تاکیدبر تولید (Production Emphasis) : اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتا شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک معلمان است(وتوجهی به عکس العمل معلمان ندارد).
7- نفوذ (Thurst) : مدیر تلاش می کندبا رفتارش مدلی برای ایجاد انگیزه و به انجام رساندن کارها بشود.
سه توانایی رهبر برای تحت تاثیر قراردادن دیگران عبارتند از: (12)
1- تشخیص: یعنی توانایی شناختن وضعیتی که قصد نفوذ در آن را دارد.
2- انطباق: توانایی تطبیق رفتار خود(و سایر چیزهایی که در کنترل اوست) بامقتضیات وضعیت مورد نظر.
3- ارتباطات: توانایی ارسال پیام،بگونه ای که افراد براحتی آن را درک کرده وپذیرا باشند .
8- ملاحظه (Consideration) : به رفتار مدیری اشاره می کند که دارای روابط انسانی با معلمان است.
تحلیل این عوامل منجر به شش تقسیم بندی جو سازمانی شده است که به ترتیب افزایش در جهت باز بودن عبارتنداز:
1- باز
2- پدرانه(با تاکید بر صدور وسرپرستی مداوم)
3- آشنا (محیط دوستانه، اما بی توجه به کارآیی)
4- کنترل شده (تاکید بر انجام وظایف، اما کم توجه به روابط اعضا)
5- خود مختار
6- بسته
ویژگیهای جو باز عبارت است از:"اعتماد به روحیه" زیاد و "عدم اشتغال" (13) کم، این ترکیب جدی را پیشنهاد می کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند". (14)
جو بسته دارای ویژگیهای متضاد باجو باز است; چنانکه اعتماد و نشاط درآن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.مدیر و معلمان خود را مشغول نشان می دهند; مدیر بر مسائل بی اهمیت،راهوار و غیرضروری تاکید می کند ومعلمان با همین تاکید مدیر کمترین همکاری را دارند و رضایت کمتری نشان می دهند...". (15)
اندازه گیری جو یکی از شیوه های ترسیم نمودار فرهنگ روزمره در یک سازمان است. "... شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره است. مقیاسی است براینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی می تواند در انگشت گذاشتن بر انگیزه های ضعیف کارمندان برای کار کردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد،فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانالهای ارتباطی،ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یاهدفهای سازمانی نامشخص بسیارسودمند باشد." (16)
مختصری در مورد از خود بیگانگی:
"هان! تا که سر رشته خود گم نکنی خود را زبرای نیک و بد گم نکنی رهرو تویی و راه تویی، منزل تو هشدار که راه خود،بخود گم نکنی" (17)
(شهاب الدین سهروردی،معروف به شیخ اشراق)
اندیشمندان، مقوله بیگانگی را ازمباحث فلسفی واجتماعی می دانند که ازدیر باز مورد توجه دانشمندان بوده است.بیگانگی انسان تاریخچه ای بس دور ودراز دارد. از نظر اسلام، از خود بیگانگی انسان از زمانی شروع می شود که او زمام امور خود را به نفس "اماره" بسپارد و نفس او حالت رها شده ای پیدا کند. در این صورت، از خود بیگانگی به اشکال مختلفی نمود پیدا می کند. عوامل مؤثر بر از خود بیگانگی سازمانی که در این پژوهش موردبررسی
و تاکید قرار گرفته است:
1- آزاده پروری و تابع پروری افرادجامعه (سازمان)
2- نحوه گزینش و بکار گماری افراد
3- پرباری شغل و عکس آن
4- سیستم ارزشیابی وبه تبع آن پاداش و تنبیه 1- آزاده پروری و تابع پروری افرادجامعه (سازمان):
از خود بیگانگی درجاتی دارد. در سیرعادی تاریخ، مشکل بتوان تصور کرد که جوامع و جوامع بشری، قوانین بشری، به چنان حد مطلوبی برسد که این حالت ازبین برود; ولی تعلیم و تربیت می تواندراهی برای کم کردن و از بین بردن آن باشد; تعلیم و تربیتی که اصول آن بر آزاده پروری استوار باشد، می تواند چنین مهمی را محقق سازد.
استاد مطهری (ره) در بحث ولایت به نقل شعری از مولوی می پردازد و چنین نتیجه می گیرد که امام و ولی کسی است که انسانها را از قید و بندگی (با تمام انواع تباه کننده آن) آزاد می کند و خودیابی وخود شکوفایی را در آنها به اوج می رساند:
زین سبب پیغمبر با اجتهاد نام خود و آن علی مولا نهاد گفت هرکس رامنم مولا ودوست ابن عم من علی مولای اوست کیست مولا، آنکه آزادت کند بند رقیت ز پایت بر کند
به تبع چنین مطلبی، جامعه ای که افراد آن از لحاظ اعتقادی، مدعی پیروی چنین پیامبر و امامی هستند که اساس رسالت و امامت خود را بر آزادگی انسان از انواع قید و بندهای درونی و بیرونی قرار می دهد، رهبری و مدیریت سازمانهای آن بایدآزاد کننده وآزاده پرور باشد. درغیر این صورت،انسانی که در سازمان تابع و مطیع باشد و نقشی درتصمیم گیری و حرکت سازمان برای خودحس نکند، به فردی بیگانه و بدون تعلق به سازمان و در نهایت بدون دلبستگی به زندگی تبدیل می شود. 2- نحوه گزینش و به کارگماری افراد:
برای بیان اهمیت مساله گزینش و به کارگماری، مثالی را از قرآن کریم ذکرمی کنیم: خداوند برای برگزیدن حضرت ابراهیم «علیه السلام » به امامت - بعد از آنکه به پیامبری برگزیده شده بود - او را درمعرض آزمایش و ارزشیابی قرار می دهد.پس از اینکه حضرت ابراهیم «علیه السلام » ازکلیه آزمایشها سربلند بیرون می آید،خداوند مژده مقام امامت را به او می دهد.در همان زمان، حضرت ابراهیم «علیه السلام » درمورد سرنوشت فرزندان نسل آینده خودسؤال می کند و خداوند پاسخ می دهد که: مقام پیشوایی از آن ظالمان نیست. یعنی از نظر خداوند، حتی پیامبرزاده هم اگرظرفیت و اهلیت مقامی و مسؤلیتی رانداشته باشد، نباید آن را به او واگذار کرد. (18)
گزینش و هدایت و تقویت افراد پس از جذب از سه جهت مهم است:
1- شغل و محیط برای فرد، سازنده وبامعنی خواهد بود.
2- فرد بطور شایسته از عهده وظایف خود برمی آید و احتمال اینکه برشایستگی او افزوده شود، زیاد است.
3- بین اهداف فرد و سازمان یگانگی بوجود می آید و در چنین جوی بیگانگی سازمانی مفهومی ندارد.
جان هالند (1973م) نیز معتقد است:در افرادی که وارد حرفه هایی متناسب بانوع شخصیتشان می شوند، احتمال پیشرفت و رضایت بیشتر از افرادی است که در حرفه های نامتناسب با شخصیتشان وارد می شوند." (19) 3- پرباری شغل (20) یا عکس آن:
یکی از مسائل مهم این است که ادراک فرد در خصوص کارش مثبت باشد و آن راپربار تصور کند. امروزه یکی از دلایل اهمیت دادن به بهره وری، بهبود کار وسیاستهای آن است. نتیجه اینکه کار پربارو با معنا منجر به بهره وری می شود ودرغیر این صورت به بیزاری کارکنان،بیگانگی، ترک خدمت، غیبت از کار وبهره وری پایین می انجامد.
جدول شماره 1، نوعی از طبقه بندی شغل پربار و عکس آن است. (21)
علی «علیه السلام »به مالک اشترسفارش می فرمایند که: نباید نیکوکار وبدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را به نکویی بی میل و بدکاران را به بدی وادار می کند.
"ارزشیابی عبارت است از روشی که به وسیله آن، میزان نزدیکی به هدف موردنظر سنجیده می شود ودرک این مساله نیز ازطریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. از نظرکلی، ارزشیابی را می توان سنجش کمی وکیفی رشد و یا تغییر دانست که درموضوع مورد نظر به وجود آمده است.منظور از این سنجش کسب اطمینان وایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است." (22)
مطالب فوق در مورد ارزیابی برنامه هاو فعالیتهای آموزشی است; ولی در موردافراد و برنامه های سازمانی ماننددبیرستان نیز صدق می کند. از این جهت ارزشیابی افراد در سازمانی مانندمدرسه،اصولا بدین علت است که متوجه شویم:
× افراد تا چه اندازه در تحقق اهداف مدرسه مؤثرند.
× آیا بطور مناسب در جای خودبرگزیده شده اند.
× میزان توانمندی آنها در انجام آن شغل چه اندازه است.
× چگونه می توان نقاط ضعف آنها رابرطرف کرد.
× چه نوع تقویتی برای آنها مؤثر واقع می شود.
یکی از عناصر مهم ارزشیابی، ارزیاب است که اگر اهلیت و صلاحیت نداشته باشد و معیارها و شاخصهای مناسبی برای ارزشیابی نیروی انسانی (مدیران،دبیران و...) که عناصر اساسی تحقق اهداف مدرسه هستند، موجود نباشد،پیامدهای خطرناکی را برای مدرسه بوجود می آورد; مانند: بی تفاوتی،بی تعلقی افراد به سازمان، عدم برنامه ریزی دقیق، عدم خلاقیت و نوآوری مطلوب و در نهایت بیگانگی سازمانی راموجب می شود. ب - مرور تحقیقات تجربی :
در محدوده مطالعات انجام شده،عنوانی مشابه موضوع این پژوهش یافت نشد، اما پژوهشهایی درباره متغیرهای جوسازمانی و بیگانگی سازمانی بطورجداگانه (در داخل و خارج کشور) انجام گرفته است.
نتایج اشاره دارد به اینکه این متغیرهاخود متاثر از عوامل مختلفی بوده و برعملکرد نهایی سازمان و روحیه و روابط افراد آن مؤثر است.
جامعه آماری و نمونه پژوهش:
جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه مدیران و دبیران دوره نظام جدیدمتوسطه مناطق نوزدهگانه آموزش وپرورش شهر تهران است(مدیر و دبیرانی که حداقل یکسال با هم همکاری داشته اند). با توجه به موقعیتهای جغرافیایی مناطق نوزده گانه، پنج منطقه انتخاب گردید و با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای آزمودنیها انتخاب شدند. (حجم نمونه 350 نفر، شامل 50مدیر و 300 دبیر است) نوع پژوهش"پیمایشی" است و ابزار آن پرسشنامه است که شامل دو قسمت است:
الف - پرسشنامه استاندارد: که توسط هالپین و کرافت (1962) تدوین و حضرت ابراهیم «علیه السلام » در مورد سرنوشت فرزندان نسل آینده خودسؤال می کند و خداوند پاسخ می دهدکه: مقام پیشوایی از آن ظالمان نیست.یعنی از نظر خداوند، حتی پیامبرزاده هم اگر ظرفیت و اهلیت مقامی و مسؤولیتی را نداشته باشد، نباید آن را به او واگذارکرد.
اجرا شده و به پرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) (23) معروف می باشد.
ب - پرسشنامه محقق ساخته: که میزان بیگانگی سازمانی مدیران و دبیران را به مدرسه می سنجد.
فرضیه های پژوهش عبارتند از:
1- جو سازمانی مدارس متوسطه کنونی از دید مدیران باز است.
2- جو سازمانی مدارس از دید دبیران از نوع بسته است.
3- بین جو سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت وجود دارد.
4- تفاوت دید مدیران و دبیران درمورد جو سازمانی در مدارس پسرانه کمتراز مدارس دخترانه است.
5- جو سازمانی از نوع بسته موجب بیگانگی سازمانی می شود.
6- از نظر بیگانگی سازمانی بین مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت وجود دارد.
7- از نظر بیگانگی سازمانی بین مدیران و دبیران تفاوت وجود دارد.
یافته های مهم پژوهش:
1) جو مدارس کنونی از دید مدیران ودبیران (مرد و زن) از نوع بازاست .
2) از دیدمدیران و دبیران زن، جومدارس دخترانه بازتر است; نظر مدیران ودبیران مرد درباره مدارس پسرانه، خلاف این است.
3) نسبت به مدارس پسرانه دیدمدیران و دبیران در مدارس دخترانه (درمورد جو سازمانی) تشابه و نزدیکی بیشتری وجود دارد.
4) جو سازمانی بسته بیشتر از جوسازمانی باز موجب بیگانگی سازمانی می شود.
5) بیگانگی سازمانی در مدارس پسرانه نسبت به مدارس دخترانه بیشتراست .
6) در هر دو گروه مدیران و دبیران(مرد و زن) بیگانگی سازمانی وجود دارد،اما در گروه مدیران بیشتر از گروه دبیران است.
7) زنان بیش از مردان با محیطسازگاری دارند. البته با توجه به میانگین نمرات بیگانگی سازمانی در دو گروه;زیرا بیگانگی سازمانی خود نوعی بی تفاوتی، ناسازگاری و ناهماهنگی باخود و با محیط اطراف خود (سازمان...)است.
8) فقط 12% (6نفر) از مدیران مرد وزن دارای مدرک تحصیلی مدیریت آموزشی (در مدارس) هستند. پیشنهادها:
× بررسی ویژگیهای جو سازمانی بازاز دید مدیران و دبیران
× بررسی ویژگیهای جو سازمانی مطلوب از دید مدیران و دبیران
× بررسی عملکرد مدارس دخترانه وپسرانه با توجه به میزان بیگانگی سازمانی آنها
× بررسی ارتباط بین نوع جوسازمانی و آزاده پروری
× بررسی ارتباط بین نوع جوسازمانی و تابع پروری
× بررسی ارتباط بین بیگانگی سازمانی و آزاده پروری
× کدام نوع جو سازمانی تقویت کننده ویژگیهایی چون صداقت، وجدان کار،انضباط اجتماعی، امانتداری و نوع دوستی است.
× بررسی ارتباط بین وجدان کار،اعتقادات دینی و بیگانگی سازمانی
پی نوشتها:
1) organizational climate
2) organaizational alienation
3) استقلال فرهنگی عبارت است از آن نظام ارزشی، اعتقادی و رفتاری که در هایت به داشتن قدرت تصمیم گیری واعمال تصمیمات اتخاذشده در حیطه حاکمیت هر کشوری منتهی شود.(منصوری - جواد: فرهنگ استقلال، تهران، دفترمطالعات سیاسی و بین المللی، چاپ دوم،1369، ص 39)
4) میر سپاسی - ناصر: مدیریت منابع انسانی وروابط کار، تهران، شروین، 1374، چاپ چهاردهم، ص 16-17(با تلخیص)
5) Atmosphere
6) رضاییان - علی: مدیریت رفتار سازمانی،تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1372،ص 211 - 212
7) دسلر گری: مبانی مدیریت، ترجمه داودمدنی، تهران، آرین، 1368، ج 2، ص 111
8) علاقه بند - علی: "جو سازمانی و فرهنگ سازمانی"، پیش نویس مقاله، سال تحصیلی 74-73، ص: 2
9) هوی و میسکل: تئوری، تحقیق و عمل درمدیریت آموزشی، ترجمه: عباس زاده، ج 2،ارومیه، دانشگاه ارومیه، 1371، ص: 17
10) گویه سؤال
11) شیرازی - علی: نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، مشهد، جهاد دانشگاهی، 1373، ص 159
12) رضاییان - علی: همان منبع، ص 219
13) رفتار عدم اشتغال (Disengagement) ،معنی دار نبودن و توجه نکردن به فعالیتهای حرفه ای را منعکس می کند.
14) هدی و میکسل: همان منبع، ص 19-20
15) همان منبع، ص 21
16) دیویس - استانلی: مدیریت فرهنگ سازمانی، ترجمه، ناصر میر سپاسی و پریچهرمعتمد گرجی، تهران، مروارید، 1373، ص 145
17) جاسبی و پی براه: "انسان و از خود بیگانگی انسان از دیدگاه اسلام"، اقتصاد و مدیریت،ش:28 و 29، 1375، ص 1
18) با استنباط از آیه شریفه 124، سوره مبارکه بقره
19) میلی: مشاوره حرفه ای برای معلمان ومشاوران، ترجمه طیبه زندی پور، 1366، ص: 29
20) Job inrichment
21) Reference: laurie J. mullins ,management and organizationalBehavior, 2ndedPitman, 1989, p. 341
22) خلود - حسین: " ارزشیابی برنامه های آموزشی " مدیریت امروز
23) Organizational Climate Descrip-tion Questionnaire