سرمایه اجتماعی در سازمان

امروزه در کنار سرمایه های انسانی ، مالی و اقتصادی ، سرمایه دیگری در سازمان ها و جوامع ، مطرح شده است با عنوان «سرمایه اجتماعی» . این مفهوم ، از مفاهیم نوین در جامعه شناسی است که ارتباط بسیار نزدیکی با سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین منبع سازمان ها دارد . سرمایه اجتماعی ، بستر بسیار مناسبی را برای بهره برداری و بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف فراهم می آورد . از سوی دیگر ، بهره گیری از سرمایه های دیگر سازمانی نیز در پرتو این سرمایه امکان پذیر است و همین نکته بر اهمّیت این سرمایه در سازمان اشاره دارد .

برخی معتقدند این مفهوم به پیوندها و ارتباط ها میان اعضای یک شبکه ، به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل ، موجب تحقّق اهداف اعضا می شود .1 سرمایه اجتماعی ، نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی (مادّی) و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی ، انسجام بخشِ میان «انسان ها» و «سازمان ها با انسان ها» و «سازمان ها با سازمان ها» است . و بدون سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها ، اثرْ بخشی خود را از دست می دهد .2

بر خلاف سرمایه سنتی ، این سرمایه ، در عمل با استفاده کردن و به کار بردن ، افزایش می یابد .3 در گذشته ، سرمایه اجتماعی یک شایستگی ضروری برای سازمان ها محسوب نمی شد ؛ اما در حال حاضر ، تغییرات پُرشتاب محیطی فناوری اطلاعات ، نیازهای رو به رشد برای اطّلاعات و آموزش ، نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیّت ، پیشرفت مداوم ، تغییر به سوی طرّاحی ساختار سازمان های مسطّح و منعطف ، ارتباط بین سازمان و شبکه مشتریان ، تأمین کنندگان و رقبا ایجاب می کند که رهبران سازمان ها سرمایه اجتماعی را به منزله یک شایستگی مشخّص سازمانی ایجاد کنند .4

رونالد بِرت5 معتقد است سرمایه اجتماعی بر به سیما و ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می کند که از طریق آن ، ویژگی هایی همچون اعتماد ، هنجارها و باورهای مشترک و نیز شبکه (برای بهبود قابلیت ها و تسهیل هماهنگی در عمل) شکل می گیرد .6 سرمایه اجتماعی را می توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست و آن را مجموع منابعی که در ذات روابط اجتماعی سازمان به وجود می آیند و زندگی اجتماعی را در سازمان ، دلنشین تر و مطلوب تر می سازند ، اطلاق کرد .7

با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانیم متوجّه شویم که چرا یک سازمان یا مجموعه به صورت موفّقیت آمیز حرکت می کند و چرا سازمانی در مسیر شکست قرار دارد . سرمایه اجتماعی بر همکاری و هماهنگی نیروهای انسانی سازمان و هنجارهایی که همکاری و هماهنگی در سازمان را افزایش می دهند ، تأکید دارد با دقّت در تعاریف سرمایه اجتماعی متوجّه خواهیم شد که این مفهوم ، بر مفاهیمی همچون : اعتماد ، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان و گروه ، تکیه و تأکید می کند .

ما نیز بر اساس همین تأکید ، ابتدا به برخی جنبه های سرمایه اجتماعی و سازمان ، و سپس به برخی عوامل مؤثّر بر آن اشاره می کنیم :

اعتماد

اعتماد ، پدیده حسّاس و شکننده ای است که برای به وجود آمدن به زمان بسیاری نیاز دارد ؛ ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدّد به آن ، کار ساده ای نیست . همچنین از آن جا که اعتماد ، اعتماد می آوَرد ، باید گفت بی اعتمادی هم موجب تشدید بی اعتمادی می گردد8 .

اعتماد ، از جمله مفاهیمی است که به تکرار ، در بحث های : رهبری ، تغییر ، روابط انسانی ، و مشارکت فعّال افراد ، مورد نظر بوده است . وجود جوّ اعتماد و حاکم بودن آن بر روابط انسانی در میان افراد ، یکی از آرزوهای دیرینه است . اعتماد برای ایجاد روابط انسانی مؤثّر ، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی ، اعمال رهبری مردمی و تحوّلی ، تشکیل گروه و کار گروهی ، ایجاد همکاری و ایجاد تغییر سازمانی موفّقیت آمیز ، بسیار ضروری و لازم است .9 رنسیس لیکرت نظریه سیستم های مدیریتی خود را بر اساس اعتماد متقابل و تعامل میان مدیران و کارکنان قرار داده است و اذعان دارد هر قدر مدیران ، سبک خود را به سیستم پیشنهادی او ـ که در آن اعتماد همکاری و تعامل متقابل در بالاترین حد است ـ نزدیک تر کنند ، قدرت تولیدی سازمان های آنها نیز افزایش خواهد یافت10 .

در سازمانی که اعتماد متقابل بین اعضای آن به صورت یک هنجار پذیرفته شده است و اعضای سازمان و مدیریت آن در مسیرِ هر چه بیشتر شدن این اعتماد متقابل حرکت می کنند ، روندهای سازمانی بهبهود پیدا کرده ، کارها سریع تر صورت می گیرد و فرآیندهای درونْ سازمانی به صورت مؤثّرتر و کارآتر انجام می شود . البته این اعتماد ، علاوه بر روابط بین اعضا در درون یک سازمان ، می تواند به عنوان عنصر اساسی در ارتباط سازمان و اجتماع پیرامون آن ، بویژه ارباب رجوع و مشتریان آن مطرح باشد که در صورت تحقّق چنین موضوعی ، سازمان در اجتماع پیرامونِ خود ، از محبوبیت و پذیرش بیشتری برخوردار می شود و قدرت تعامل آن با سیستم های مجاور ، هر بیشتر افزایش می یابد .

ابعاد اعتماد

رابینز استیفن ، برای اعتماد ، پنج بُعد عنوان می کند :

1 . صداقت : دوستی ، پاکی ، یک رنگی و دارای حقیقت بودن

2 . شایستگی : داشتن دانش و مهارت در زمینه های فنّی و روابط انسانی

3 . ثبات و پایداری : قابلیت اعتماد و توان پیش بینی و قضاوت خوب ، به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف

4 . وفاداری : حفظ آبرو و حیثیت و اسرار دیگری

5 . روراستی : تبادل نظر . دادن اطّلاعات به صورت آزاد11

مشارکت12

مشارکت و همکاری متقابل در سازمان ها ، یکی دیگر از مفاهیم مورد توجّه و یکی از جنبه های سرمایه اجتماعی است . در مفهوم مشارکت ، دو نکته نهفته است که اندیشه برابری ارزش انسان ها ، اساسی ترین و بنیادی ترین آن دو است . اندیشه دیگر نهفته در آن ، به مشارکت به عنوان یک فرآگرد ، اشاره می کند که از طریق آن ، کارکنان به تحوّل جایگاه و منزلت و مسئولیت یا دگرگونی هایی دیگر ، دست می یابند و خود را جزئی از تحوّلات «درون سازمان» به شمار می آورند که تعهّد و دلبستگی آنها را و موجب گسترش پیوند میان افراد می شود .13 مشارکت دادن کارکنان ، چنانچه ناشی از باور داشتن به «مدیریت روابط انسانی» باشد ، نِشانه ای از توجّه به رشد و شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیاز کارکنان به کسب احترام و خودیابی فوق العاده اثربخش خواهد بود .14

اهمّیت مشارکت کارکنان در امور سازمان ، سبب به وجود آمدن مفهوم «مدیریت مشارکتی» به عنوان یک سبک مدیریتی در سازمان ها گردیده است .

مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان ، اعم از مدیران و زیردستان را در یک سازمان ، در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان ، دخالت می دهد و شریک می سازد . این نوع مدیریت ، بر همکاری و مشارکت علاقه مندانه اعضای سازمان در روند فعّالیت ، آن مبتنی است و می خواهد از ایده ها و نظریات نیروهای سازمان در جهت رفع مشکلات سازمانی بهره جوید .

مشارکت وسیع تر ، امکان ایجاد اعتماد بیشتری را فراهم می آورد و شرکت کنندگان در آن ، تجربیاتی را به دست می آورند و فرصت پیدا می کنند شاهد و ناظر خیرخواهی ، قابلیت اعتماد ، شایستگی ، درستکاری و وسعت نظر شرکا و همکاران خود باشند . پاول ، از این اعتماد فراوان جمعی ، به عنوان سرمایه اجتماعی نام می برد و با آن ، مانند یک ثروت واقعی برخورد می کند .15 ساشکین ،16 استدلال می کند که مشارکت ، از طریق : افزایش تعهّد سازمانی ، رضایت ، چالش زدایی و ایجاد امنیت ، به بهبود عملکرد و افزایش بهره وری می انجامد .17 اتّخاذ تصمیمات بهتر ، بالا رفتن روحیه خود شکوفایی ، بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمان و افزایش تعهّد و تکامل فردی ، از استدلال هایی هستند که پدیده مشارکت را در سازمان ها تأیید می کنند .

به زعم صاحب نظران ، ایجاد احساس مالکیت در کارکنان ، ایجاد انگیزه در افراد ، افزایش زندگیِ کاری ، گسترش ارزش های عالی انسانی ، از بین بردن فرهنگ عزلت نشینی در سازمان و کاهش تعداد فشارهای عصبی و کاهش مدیران میانی ، از مزایای مدیریت مشارکتی در قالب مفهوم بهره وری است . البته برای برقراری نظام مشارکت در سازمان و بهره گیری از همکاری کارکنان در روند تصمیم گیری های سازمانی باید شرایط و بسترهای لازم از سوی مدیریت سازمان به وجود آید . عوامل متعدّدی در مشارکت و همکاری نیروهای انسانی در سازمان نقش دارند که بدون توجه به آنها نتایج مناسبی در سازمان به دست نخواهد آمد .

تعهّد سازمانی18

تعهّد سازمانی بر مبنای نظریه آلن دی یر ، حالتی روانی است که (اوّلاً روابط کارکنان را با سازمان ، مشخّص می کند و ثانیا به طور ضمنی اشاراتی بر تداوم و یا قطع عضویت فردی در سازمان دارد .19 پوتر20 و همکارانش مؤلّفه های تعهّد سازمانی را شامل این موراد می دانند : 1 . اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان ، 2 . تمایل شدید به راه و روش سازمان ، 3 . خواست عمیق به ادامه عضویت در سازمان .21

تعهّد را نمی توان تحمیل کرد و این مسئله ، امری درونی است و معمولاً زمانی که افراد را در امور مشارکت دهیم ، این احساس تقویت می شود .22

افراد متعهّد ، همچون منبعی از توان و انرژی هستند که با قدرت به سمت آرمان و هدف خویش به پیش می روند . گروهی از انسان های متعهّد ، می تواند نیرویی را خلق کنند که هر ناممکنی را ممکن سازد .

عوامل مؤثّر بر سرمایه اجتماعی در سازمان

اکنون به سه جنبه مهم و اساسی سرمایه اجتماعی ، یعنی اعتماد ، مشارکت و تعهّد سازمانی ، به صورت اختصار پرداختیم هر چند سرمایه اجتماعی در سازمان ، دارای جنبه های متعدّد دیگری نیز هست ؛ لیکن با توجّه به اختصار و اهمّیت ، به این سه جنبه اساسی پرداخته شد و در ادامه ، درباره برخی از عوامل مؤثّر بر سرمایه اجتماعی صحبت خواهیم کرد ، لیکن پیش از آن باید به این نکته اشاره کنیم که مفاهیمی که در این مقاله ارائه می شوند ، همگی دارای ارتباط متقابل با هم هستند و این ویژگیِ مفاهیم علوم اجتماعی است که این موضوع را به خوبی در توضیحات هر یک از مفاهیم درک می کنیم .

در مورد عوامل مؤثّر نیز باید بگویم هم سرمایه اجتماعی بر این عوامل تأثیر می گذارد ، و هم این عوامل بر سرمایه اجتماعی . البته باز هم ما به تمامی عوامل مؤثّر نخواهیم پرداخت و در میان عوامل مؤثّر به سه عامل : ارتباطات سازمانی ، فرهنگ سازمانی و جریان اطّلاعات در سازمان ، اشاره می نماییم .

1 . جریان اطلاعات

شریان حیاتی یک سازمان ، شبکه ارتباطات آن است و خون جاری در آن نیز اطّلاعات23 است و اهمّیت ارتباط برای سازمان به مانند اهمّیت رگ های خون بدن انسانی است که با اختلال در آنها فعّالیت سازمانی او دچار اختلال شده و چه بسا از حرکت بِایستد . ارتباطات در سازمان ها نیز همین نقش را بازی می کنند .

یکی از نقش های رهبران سازمانی ، دادن اطّلاعات مؤثّر ، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبران که تمایلی ندارند افراد را در اطّلاعات سهیم کنند ، هرگز کارکنانشان را در اداره موفّقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز ، سازمان توانمندی نخواهد داشت .24

مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطّلاعات ، موجب برقراری جوّ اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد ، اطّلاعات لازم و ضروری کار داده نشود ، جوّ بی اعتمادی ایجاد می شود و دیگر نمی توان از آنان ، رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جوّ بی اعتمادی ، موجب اختلاف در تصمیم گیری می شود . آدم های بدون اطّلاعات ، نمی توانند تصمیمات مناسب را اتّخاذ کنند و از سوی دیگر ، افراد با داشتن اطّلاعات ، ناگزیرند مسئولانه عمل کنند25 .

ارتباطات سازمانی

مدیران ، به سبب کمیِ وقت ، هر زمان که با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند ، فرصت کافی برای پیگیری پیام ها ، تأمین بازخورد و یا ارتباطات از پایین به بالا را ندارند . در چنین شرایطی ایجاد و توسعه محیطی مبتنی بر اعتماد متقابل میان مدیران و کارکنان ، می تواند برقراری ارتباطات را تسهیل کند و مدیرانی که بتوانند چنین جوّی را در سازمان به وجود آورند ، به اعتبار خود می افزایند و در نتیجه ، پیام های آنها بهتر درک خواهد شد .26

تمایل به انجام دادن کار گروهی (در سازمان) به دلیل روش های کاری چند مهارتی و جایگزین شدن ساختار سلسله مراتبی به جای ساختارهای سنّتی سازمان ، رو به افزایش است .27 امروزه ، سازمان ها به سمت حذف مرزهای مشاغل حرکت کرده ، به لحاظ ساختاری و فرهنگی ، فعّالیت هایی را در هم ادغام و به جای طرّاحی مشاغل ، مجموعه ای از فعّالیت ها را تعیین می کنند ، تا گروهی از کارکنان با همفکری هم ، آنها را انجام دهند .28 تشکیل گروه ها در سازمان ، نقش بسیار حیاتی در ایجاد شبکه های ارتباطی در سازمان دارند و سازمان هایی که در آنها کار گروهی و گروه های کاری فعّال حضور دارند ، دارای سرمایه اجتماعی بالاتری نسبت به سایر سازمان ها هستند .

فرهنگ سازمانی29

فرهنگ سازمانی ، عبارت از الگویی منحصر به فرد از مفروضات ، ارزش ها و هنجارهای مشترک است که فعّالیت جامعه پذیری الگو و نیز عملیات سازمان را شکل می دهد .30 بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتّفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی ، نوعی استنباط مشترک است که اعضا نسبت از یک سازمان دارند و همین ویژگی ، موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود .31

نقش فرهنگ سازمانی در ارتباط با سرمایه اجتماعی بسیار مهم است . این که : در فرهنگ سازمانی ، چه ارزش ها و باورهایی جایگاه محوری دارند؟ و از سوی دیگر ، فرهنگ سازمان از چه قداستی برخوردار است؟ آیا سازمان ، دارای فرهنگ قوی است یا ضعیف؟ و ... هر یک می توانند بر میزان سرمایه اجتماعی سازمان ، تأثیر بگذارند و البته سرمایه اجتماعی هم بر فرهنگ سازمان ، تأثیر دارد .*