برای کارمندان مسائل دیگری جدا از حقوق و امنیت شغلی نیز مطرح است مانند:
- نحوه رسیدگی به اعتراض کارمندان
- مناسب بودن شرایط کار
- انضباط شرکت و شیوه صدور دستورات
چگونگی پاداش‌دهی
اگر کارمندان حس کنند که شیوه انجام هر یک از کارهای بالا کیفیتی پایین‌تر از شرکت رقیب دارد، نارضایتی‌ها شروع خواهد شد؛ ولی اگر این مشکلات حل شوند کارمندان با علاقه بیشتری کار خواهند کرد.
پس چه عواملی باعث می‌شوند که کارمند با دل و جان کار کند و رضایت خود را در رضایت شرکت دیده و با تمام وجود برای تحقق اهداف شرکت تلاش نماید؟
تحقق این هدف به عوامل مختلفی بستگی دارد:
ماهیت کار: به این معنی که کارمند تا چه اندازه کار را معنادار و هدف‌دار تلقی می‌کند؟
دستاوردها: یعنی کارمند تا چه اندازه برای انجام وظایفی که به عنوان چالش کار معرفی می‌شوند، فرصت دارد؟
مسؤولیت: به این معنا که کارمند تا چه اندازه برای حفاظت از دستاورد سازمان قدرت و مسؤولیت دارد؟
درک: یعنی آیا کارمند می‌داند که دیگران چه ارزشی برای کار او در سازمان قائل‌اند؟
پیشرفت: به این مفهوم که کارمند تا چه اندازه می‌تواند در پستش پیشرفت کند و مسؤولیت‌های بزرگ‌تر به او پیشنهاد شود؟
توجه کنید که این موارد فقط برای یک سازمان بزرگ با صدها کارمند صدق نمی‌کند، بلکه اگر شما شرکت کوچکی دارید که به غیر از خودتان فقط سه کارمند دارد هم می‌توانید از این نکات استفاده کنید و بهره‌وری کارتان را بالا ببرید و با کمک کارمندان‌تان شرکت را گسترش دهید.
فراموش نکنید که کارمند در هر مقام و موقعیتی که باشد – چه یک کارمند ساده و چه یکی از مدیران شاخه‌های پایین‌تر یا سرپرستان نیاز دارد که به عنوان عضوی از یک کار گروهی پذیرفته شود. او باید حس کند که برای دیگران مهم است و کارش در رسیدن به اهداف شرکت موثر بوده و اگر کارش را درست انجام ندهد، گوشه‌ای از کار با مشکل روبه‌رو خواهد شد.
البته فقط این برای یک کارمند کافی نیست، بلکه او خواهان پیشرفت است و زمانی که می‌بیند در کارش بسیار ماهر شده و بهتر از همکارانش کار می‌کند، انتظار پیشرفت دارد و می‌خواهد مسؤولیت بزرگ‌تری به او داده شود تا از توانایی‌های فراوانش استفاده شود. برای اینکه شما به عنوان کارفرما بتوانید به نیازهای کارمندان‌تان پاسخ داده و با بالا بردن رضایت شغلی آنها بهره‌وری شرکت را افزایش دهید، به راهکارهای زیر توجه کنید:
اول اینکه روابطی دوستانه، حساب‌شده و باز با آنها برقرار کنید که در عین رعایت حدود و مرزها، آنها با شما احساس نزدیکی کنند و بتوانند در موقع لزوم بدون ترس با شما گفتگو نمایند. این کار باعث می‌شود آنها به شما اعتماد کنند و بدانند که مدیرشان نسبت به کار و نیازهای آنها حساس است.
اجازه دهید کارمندان در تصمیم‌گیری‌هایی که نتیجه‌اش مستقیم بر کار و زندگی آنها تاثیر می‌گذارد، شرکت کنند. این کار سبب می‌شود آنها خود را عضو فعالی از مجموعه حس کنند که برای‌شان ارزش قائل هستند و سرنوشت‌شان برای سازمان مهم است.
- تا جایی که ممکن است اجازه دهید کارمندان در انجام کارهای‌شان از قوه ابتکار و خلاقیت خود استفاده کنند و کارها را به روشی که با آن موفق‌ترند، انجام دهند. با این اختیار، کارمند متوجه می‌شود که در این شرکت با او مانند یک ماشین بدون اراده و اختیار که باید کارها را به روشی قالبی انجام دهد، برخورد نمی‌شود و او می‌تواند از هوش و خلاقیت خود هم استفاده کند. البته در مواردی این کار اصلا امکان ندارد.
به کار دقیق و خوب پاداش دهید و بدانید این پاداش زمانی برای کارمند ارزش دارد که هرچه زودتر به او داده شود. مثلا اگر پاداش و تشویق ابتکاری را که کارمند به خرج داده شش ماه بعد به او بدهید، دیگر ارزشی برای او نداشته و شما را هم مدیری حواس پرت و بی‌توجه جلوه می‌دهد.
موفقیت یک کسب و کار به عوامل گوناگونی بستگی دارد؛ ولی یک چیز روشن است و آن اینکه اگر مدیر به کارمندانش به چشم چرخ دنده‌هایی نگاه کند که در دستگاه سازمان با روغن پول و پاداش می‌چرخند، آن کسب و کار دیری نخواهد پایید. انسان‌ها سرمایه‌های اصلی هر شرکت هستند و شما باید برای بقا و شکوفایی کسب و کارتان این سرمایه را درست و موثر به کار گیرید و به جنبه‌های انسانی و اجتماعی آن هم با دقت توجه کنید.
اگر مدیر یک سازمان، مدیری انسان‌مدار باشد، می‌تواند فلسفه سازمان را که در اصل سودآوری است، با جنبه‌های انسانی همراه کند و محصول شرکت را در کنار سودآوری اقتصادی، با معیارهای انسانی و اجتماعی همسو نماید تا در جهت تخریب جامعه به کار گرفته نشود.
برای خواندن بخش اول- موفقیت در کسب و کار- اینجا کلیک کنید.