«مدیر یک مرکز خدمات اورژانس معتقد بود که قادر نیست شرایط سازمان خود را تغییر دهد. او از اینکه ساعات زیادی از هفته را در سردرگمی و احساس نگرانی می‌گذراند، بسیار ناراحت بود. من به عنوان یک روان‌شناس یک قرارداد همکاری با آن‌ها بستم تا برای خروج از این وضعیت به او کمک کنم. بعد از اینکه به دقت به تحلیل‌هایش گوش دادم، به او متذکر شدم که او هر اتفاقی را در سازمان به صورت یک فاجعه می‌بیند. از او خواستم که حوادث را یاداشت کند و تأثیر این افکار را بر روی خودش و کارمندانش بررسی کند.
بعد از اینکه او در مورد عاقبت زیان‌بار افکار بدبینانه‌اش آگاهی یافت، ما به طور سیستماتیک روی تغییر افکار منفی او و جایگزین‌کردن آن‌ها با افکار خوش‌بینانه کار کردیم. در طی فقط چندماه، حال درونی‌اش به طور مشخصی بهتر شد و او گزارش داد که بهره‌وری او دو برابر شده است.» (دکتر میشل اسمیت، 1996)
دنیل گلمن نویسنده کتاب پرفروش «هوش هیجانی» اشاره می‌کند که نگرش‌های بدبینانه تأثیر منفی عمیقی در محیط کار به جا می‌گذارد و علاوه بر اینکه سلامت جسمی کارکنان را تهدید می‌کند، باعث بروز رفتارهای نابهنجار در محل کار مثل غیبت از کار و پایین‌آمدن بهره‌وری می‌شود.
یکی از بارزترین جلوه‌های تأثیر خوش‌بینی در انگیختن افراد، در تحقیقی خود را نشان می‌دهد که سلیگمن بر بازاریاب‌های همکار با شرکت بیمهٔ «مِت لایف» انجام داد. توانایی پذیرش پاسخ منفی با رویی گشاده، در تمام زمینه‌های مربوط به فروش مهم است، به ویژه در شغلی چون بیمه که نسبت مواجه‌شدن با پاسخ‌های منفی به مثبت، می‌تواند بسیاربالا باشد و فرد را ناامید سازد. به این دلیل، حدود سه‌چهارم بازاریاب‌های بیمه، در سه‌سال اول فعالیت، کار خود را رها می‌کنند. سلیگمن دریافت که بازاریاب‌های تازه‌کاری که به طور ذاتی خوش‌بین بودند، در دوسال اولی که به این کار اشتغال داشتند، 37درصد بیشتر از افراد بدبین، افراد را بیمه کردند. در خلال نخستین سال، رهاکردن کار در میان افراد بدبین، دوبرابر خوش‌بینها بود.
سلیگمن شرکت مت لایف را قانع کرد که از متقاضیانی که در آزمون خوش‌بینی نمرهٔ زیادی به دست آورده بودند، اما در آزمون‌های هنجارشدهٔ گزینش (که برپایهٔ پاسخ‌های افراد موفق در این شغل که طیفی از نگرش‌های داوطلبان را نسبت به یک مجموعهٔ استاندارد مقایسه می‌کند) شکست خورده بودند، گروه ویژه‌ای را استخدام کند. این گروه ویژه در سال اول فعالیت خود، 21درصد و در سال دوم 57درصد نسبت به همکاران بدبین خود، بیشتر فروش کردند.
اینکه به واسطهٔ خوش‌بین بودن افراد، در کسب موفقیت‌های مربوط به فروش، چنین تفاوت‌های چشم‌گیری دیده می‌شود، از نقش هوش هیجانی حکایت دارد. هر پاسخ منفی‌ای که یک بازاریاب دریافت می‌کند، یک شکست کوچک است. واکنش عاطفی‌ای که فرد در مقابل شکست از خود ظاهر می‌سازد، برای توانایی او در حفظ انگیزش کافی جهت ادامهٔ کار ضروری است.
هرچه تعداد پاسخ‌های منفی بیشتر باشد، باعث می‌شود که روحیهٔ فرد بیشتر تضعیف شود و برداشتن گوشی تلفن برای برقراری ارتباط بعدی، بیش از پیش دشوار می‌شود. تحمل این طردشدگی به ویژه برای افراد بدبین دشوار است، زیرا آن را به این معنا تعبیر می‌کنند که «من در این کار محکوم به شکست هستم، هیچ وقت نمی‌توانم فروش بکنم»، استنباطی که یقیناً اگر موجب افسردگی نگردد، بی‌تفاوتی و حس شکست را در آن‌ها برمی‌انگیزد. از سوی دیگر، افراد خوش‌بین به خود می‌گویند «طرز کارم درست نیست» یا «آن نفر آخری در حالت روحی خوبی قرار نداشت». این افراد با پیگیری دلایل شکست در موقعیت و نه در خودشان، می‌توانند در مکالمهٔ تلفنی بعدی، رویکرد خود را تغییر دهند. در حالی که آمایهٔ ذهنی افراد بدبین به ناامیدی می‌انجامد، افراد خوش‌بین بذر امید می‌پاشند.
در پژوهشی جدیدتر، دلفی و اندرو در سال 2007 دریافتند، کارمندانی که خوش‌بین‌تر هستند ویژگی‌های محیطی را به اندازهٔ 7درصد مهم و منفی می‌دانند، در حالی که کارمندان بدبین‌تر، ویژگی‌های محیط را تا 60درصد منفی ارزیابی می‌کنند. این نتایج و نظایر آن نشان می‌دهد که خوش‌بینی و بدبینی می‌تواند بر ارزیابی محیطی که در آن کار می‌کنیم اثر بگذارد. در تحقیق فوق ابتدا، افراد به تست 10سؤالی زیر پاسخ دادند و سپس محیط کار را از نظر خوشایندی و ناخوشایندی از 0 تا 100 درجه‌بندی کردند.
10 سؤال تست عبارت بودند از:
1. شغل من اغلب آزاردهنده است.
2. من شغلم را خسته‌کننده می‌دانم.
3. من اغلب از اینکه رئیسم از کارم ناراضی باشد، می‌ترسم.
4. اغلب رفتار بعضی همکاران اذیتم می‌کند.
5. اغلب خودم را در حال صرف انرژی برای نمایاندن جایگاهم به دیگران می‌بینم.
6. احساس می‌کنم از کارم انرژی می‌گیرم.
7. احساس می‌کنم قدر کارهایی که انجام می‌دهم دانسته می‌شود.
8. اغلب دنبال راه‌حل‌های خلاقانه برای مواجهه با مسئولیت‌های خودم هستم.
9. بیشتر اوقات خودم را به انجام کارم می‌پردازم.
10. همکارانم اغلب در یافتن راه‌های بهتر برای انجام کارها با من تشریک مساعی دارند.
در ضمن این پژوهش و پژوهش‌های مشابه بیان‌گر آن است که علاوه بر ویژگی‌های فردی، جوّ کاری توأم با احترام و نیز قدردانی منصفانه از کارهای افراد، خوش‌بینی و رضایت شغلی کارمندان را افزایش می‌دهد.
