بهره هوشی در روند استخدام و آینده شغلی چه نقشی دارد؟

بیل گیتس زمانی در مصاحبه ای گفت:

کلید اصلی برای ما، در درجه اول، همیشه استخدام افراد باهوش بوده و هیچ راهی برای فرار از آن وجود ندارد. از نظر IQ باید به شدت نخبه گرا باشید تا افرادی شایسته را برای توسعه نرم افزار به خدمت بگیرید.

البته گیتس در مورد مایکروسافت سخن می گفت، همان غول تکنولوژی که سال ها سکان هدایتش را در اختیار داشت. با این حال سودمندی رویکرد «نخبه گرایی» که بهره هوشی محض را در روند استخدام در اولویت قرار می دهد، در زمینه های مختلف به اثبات رسیده است. تحقیقات گسترده طی سالیان متمادی به یک نتیجه مشترک ختم شده است: افراد باهوش، کارکنان بهتری هستند.

بهره هوشی (IQ) در برابر دیگر عوامل

طبق گفته مجله اینترنتی «روانشناسی امروز» بهره هوشی یا IQ سازه ایست که توانایی های حل مسئله، دستکاری فضایی (spatial manipulation) و فراگیری زبان را در بر می گیرد.

در تست های IQ امتیاز 100 در سطح میانگین قرار دارد و کسانی که به امتیاز 125 یا بالاتر دست می یابند، جزو 5 درصدی ها قرار می گیرند. آزمون استنفورد-بینه (Stanford-Binet) و مقیاس وکسلر از جمله پر کاربرد ترین تست های IQ به شمار می روند. البته نسخه های متفاوتی از این آزمون ها در محیط های نظامی، مدارس، لیگ ملی فوتبال آمریکا (NFL) و البته برخی کارفرمایان استفاده می شود.

مقاله جدیدی در نشریه کسب و کار هاروارد (HBR) به سه روش برای شناسایی کارکنانی با پتانسیل بالا اشاره می کند: توانایی، مهارت های اجتماعی، و انگیزه. «توانایی» مهارت های شناختی یا IQ را نیز در بر می گیرد. نویسنده این مقاله می گوید:

برای پیش بینی پتانسیل [افراد] در موقعیت شغلی بزرگ تر و پیچیده تر در آینده، باید این سؤال را پاسخ دهیم که این فرد در یادگیری و تسلط بر دانش و مهارت های ضروری چگونه عمل می کند. بهترین معیار پیش بینی این موضوع هم IQ یا توانایی شناختی است.

این نتیجه بر اساس تحقیقی مروری از همین نویسندگان به دست آمده که در سال 2013 در نشریه «روانشناسی صنعتی و سازمانی» منتشر شد. در تحقیق مذکور به شکاف عظیم بین معیارهای استخدام در ذهن کارفرمایان و معیارهای مهم کاری از نظر دانشمندان اشاره شده است. به عقیده آنها، مدیران بیشتر به مهارت های اجتماعی کارکنان توجه می کنند و توانایی شناختی آنها را در نظر نمی گیرند.

پژوهشگران می گویند مهارت های اجتماعی و انگیزه هم در عملکرد کارکنان نقش دارند. آنها نتایج خود را در قالب مدل سه عاملی «جبرانی ذاتی» معرفی کرده اند، بدین معنا که اگر توانایی شناختی شما در سطح متوسط باشد اما مهارت های اجتماعی و انگیزه فوق العاده ای داشته باشید، باز هم احتمال کسب جایگاه برتر شغلی را خواهید داشت.

«زَک همبریک» از دانشگاه ایالتی میشیگان هم می گوید اگر خیلی باهوش نیستید، حداقل تا جایی که می توانید دانش و مهارت کسب کنید. او که زمان زیادی را صرف رمزگشایی افسانه های پیرامون هوش کرده، معتقد است توانایی شناختی به هیچ وجه معیار کاملی برای پیش بینی عملکرد شغلی یا تحصیلی به شمار نمی رود، بنابراین حتی اگر IQ خیلی بالایی هم ندارید، نباید ناامید شوید.

تحقیقات پیرامون نقش IQ

مشکل اینجاست که اکثر پرسنل منابع انسانی شرکت ها به اهمیت ارتباط مثبت با همکاران و اشتیاق برای سخت کوشی واقفند، اما نقش هوش را دست کم می گیرند.

در زمانی که بیشتر سازمان ها در فرایند استخدام به تست های شخصیتی روی می آورند و اصطلاح «هوش هیجانی» (هوش عاطفی) بر سر زبان همه افتاده، شاید بهتر است کمی به عقب برگردیم و تصویری کلی از عوامل تأثیر گذار بر عملکرد شغلی را به دست آوریم.

یکی از تحقیقات معروف در این حوزه در سال 2004 توسط «فرانک ال. اشمیت» و «جان هانتر» در ژورنال روانشناسی شخصیتی و اجتماعی به چاپ رسیده است. این پژوهشگران ده ها تحقیق دیگر را ارزیابی کرده و دریافتند افراد باهوش عموماً در محیط های کاری عملکرد بهتری دارند، چون مهارت ها را سریع تر می آموزند.

نکته جالب اینجاست که اگرچه هوش سرشار برای شغل های حساسی همچون وکالت یا حسابداری بسیار ضروریست، اما در شغل های نسبتاً ساده هم می تواند تأثیر بسزایی داشته باشد.

آدام گرنت

«آدام گرنت» استاد مدرسه وارتون دانشگاه پنسیلوانیا در سال 2014 مطلبی را از طریق لینکدین منتشر کرده که نشان می دهد در حوزه کاری، هوش هیجانی (مفهومی که توسط دنیل گولمن عمومیت یافت و توانایی در شناخت و اداره عواطف خود و دیگران را تعریف می کند) اهمیت کمتری در مقایسه با توانایی شناختی دارد.

او بر اساس نتایج تحقیقاتش روی صدها فروشنده و صدها متقاضی کار برای استخدام در این شغل، به نتایج زیر دست یافت:

توانایی شناختی تا 5 برابر قدرتمند تر از هوش هیجانی است. فروشنده ای با توانایی شناختی بالا، بیش از 195 هزار دلار درآمد سالانه عاید شرکت می کند در حالی که این رقم برای سطح متوسط و پایین قابلیت فوق به 159 و 109 هزار دلار کاهش می یابد. هوش عاطفی هیچ تغییری در این آمار به وجود نمی آورد.

جالب است که طبق صحبت های گرنت، مدیر عامل شرکتی که تحقیق در آنجا انجام شده بود، نتایج را باور نمی کرد و آنها را نادرست می خواند، اما چرا افراد به سختی نقش هوش را در عملکرد شغلی می پذیرند؟ یکی از اساتید دانشگاه آیووا در این مورد به نکته خوبی اشاره کرده است:

اینکه یک ویژگی شخصیتی به نام «هوش» که به واسطه ژن خوب به وجود می آید و تغییر آن بسیار دشوار است، بتواند نقشی تعیین کننده در جایگاه فرد درون سیستم آموزشی و ساختار شغلی ایفا کند، بسیار غیر منصفانه به نظر می رسد.

ارزیابی بهره هوشی در محیط کار

اشمیت می گوید حتی شرکت هایی که توانایی شناختی را به صورت آشکار و صریح (مثلاً با تست کتبی IQ) نمی سنجند هم در محیط کار، این قابلیت را به صورت ضمنی ارزیابی می کنند.

او مایکروسافت و گوگل را به عنوان دو نمونه برجسته در این حوزه معرفی کرد که از متقاضیان کار می خواهند مسائلی را به صورت شفاهی در حین مصاحبه حل نمایند. عملکرد افراد در این تست ها می تواند بازتابی از توانایی شناختی آنها باشد. اشمیت معتقد است حتی مصاحبه های شغلی عادی هم توانایی شناختی افراد را به نمایش خواهد گذاشت.

برخی سازمان ها هم توانایی شناختی عمومی را به صورت مستقیم می سنجند. به عنوان مثال NFL از بازیکنان جدید می خواهد «تست وندرلیک» را انجام داده و 50 سؤال آن را ظرف 12 دقیقه پاسخ گویند.

این تست کاربردهای زیادی در تعیین سطح توانایی شناختی در محیط های کاری پیدا کرده است و شرکت ارائه دهنده آن می گوید طی 12 ماه گذشته، تقریباً 6000 مشتری سازمانی اقدام به خرید ابزارهای سنجش مرتبط با آن نموده اند.

راه های دیگری برای سنجش IQ

درست است که همه پژوهشگران به بهره هوشی به عنوان مهم ترین عامل در پیش بینی عملکرد شغلی نگاه نمی کنند. به عنوان مثال «اسکات بری کافمن» نویسنده کتاب «بی استعداد: بازتعریف هوش» می گوید تأکید بر سنجش IQ و استفاده از آن برای تعیین پتانسیل افراد، محدودیت های زیادی را ایجاد می کند.

او در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد در سال 2013 به مدیران سازمان ها پیشنهاد کرد:

کاری کنید تا افراد احساس کنند فهم و فراست منحصر به فردی که به محیط و مجموعه افزوده اند، ارزشمند است. آنها باید بدانند شما در زمان تشکیل تیم های کاری، تصویر کلی و انواع و اقسام مشکلات و چالش ها را در نظر گرفته اید و هر فردی را بر اساس قابلیت های ذهنی اش در بهترین و کارآمد ترین موقعیت ممکن قرار می دهید.

یکی از روش های ممکن ولی نه چندان مطلوب، این است که متقاضیان استخدام را در فرایند غربالگری و گزینش جامع و چند مرحله ای وارد سازید. بدین ترتیب، کارفرما تا حدی می تواند به قابلیت های شناختی و ویژگی های فردی/شخصیتی آنها اشراف پیدا کند.

به عنوان مثال «جان مایر» روانشناس معروف به نقش مثبت تست های استاندارد تکمیلی همچون SAT اشاره می کند که قابلیت های شناختی مختلفی مانند استدلال فضایی یا «هوش فردی» (توانایی استدلال در مورد علایق، عواطف و الگوهای فعالیت شخص) را می سنجند. البته مایر در مورد محیط های آموزشی صحبت می کند، اما همین رویکرد در شرایط کاری هم ثمربخش خواهد بود.

پس از تست IQ

شاید شما هم پس از مطالعه این مطلب دوست داشته باشید نمره IQ و مقدار بهره هوشی خودتان را بدانید، هرچند تأثیری در روند شغلی و کاری شما نداشته باشد. با این حال، همبریک معتقد است آگاهی از نمره IQ نباید بدون درخواست مستقیم فرد انجام شود.

او که هنوز از IQ خودش اطلاعی ندارد، می گوید کارفرمایان تنها در صورتی باید نتیجه تست های بهره هوشی را (در صورت اجرا) در اختیار کارکنان قرار دهند که خودشان بخواهند، وگرنه ممکن است با نتایج نامطلوبی روبرو شوند.