تصور کنید که با رهبری مثبت اندیش و کاریزماتیک کار می‌کنید. او در مورد آینده‌ی سازمان هیجان‌زده و مشتاق است و اشتیاق خود را با اعضای تیمش به اشتراک می‌گذارد. او مطمئن است افرادش درک می‌کنند که تلاش‌های آنها چه تأثیری در ساختن این آینده دارد و این تلاش او منجر به افزایش وفاداری و سخت‌کوشی در تیمش می‌شود.

در چنین شرایطی روحیه و رضایت شغلی در تیم بالا خواهد بود، چرا که اعضای تیم احساس می‌کنند که در تغییر شرایط و رسیدن به اهداف نقش دارند. با این وجود، برخی از اعضای تیم پاسخ خوبی به این سبک رهبری نمی‌دهند. و هنگامی که شرایطی ویژه و بحرانی پیش می‌آید، برای جلب تمرکز آنها بر اهداف کوتاه‌مدت با مشکل مواجه می‌شود. برای اینکه عملکرد کارآمدتری داشته باشد باید با توجه به موقعیت‌هایی که در آن قرار می‌گیرد رویکردهای مختلفی اتخاذ کند. او باید این کار را با استفاده از «شش سبک رهبریِ عاطفی انجام دهد» که هر کدام از این سبک‌ها در شرایط مختلفی مفید واقع می‌شود.

در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به هریک از این شش سبک رهبری عاطفی و خواهیم دید که هر کدام از آنها در چه مواقعی مناسب‌ترین رویکرد است. همچنین به بررسی چگونگی توسعه‌ی مهارت‌های لازم برای استفاده‌ی کارآمد از هر سبک خواهیم پرداخت.

شش سبک رهبریِ عاطفی

دنیل گلمن (Daniel Goleman)، ریچارد بویاتزیس (Richard Boyatzis) و آنی مک کی (Annie McKee) شش سبک رهبریِ عاطفی را در سال 2002 و در کتاب‌شان تحت عنوان “Primal Leadership” ارائه کرده‌اند. هر کدام از این سبک‌ها تأثیر متفاوتی بر احساسات و عواطف افراد دارند و هر کدام در موقعیت‌های مختلف دارای نقاط ضعف و قوت خاص خود هستند.

چهارتا از این سبک‌ها (الهام بخش، هدایت‌گر، رابطه‌ساز و دموکراتیک) باعث ارتقای هماهنگی و بهبود عملکرد و نتایج مثبت می‌شوند، درحالی که دو سبک دیگر (پیشرو و دستوردهنده) منجر به ایجاد تنش و ناهماهنگی می‌شوند و فقط باید در شرایط خاصِ خود مورد استفاده قرار بگیرند.

گلمن و همکارانش بیان می‌کنند که هیچ کدام از این سبک‌ها نباید در همه‌ی موقعیت‌ها مورد استفاده قرار بگیرد. بلکه با توجه به نیازهای خاصِ موقعیتی که در آن قرار دارید و افرادی که با آنها مواجهید، همه‌ی سبک‌ها به طور متغیر و جایگزین هم، باید مورد استفاده قرار بگیرند.

حال با جزئیات بیش‌تر به بررسی هریک از این سبک‌ها می‌پردازیم.

رهبرِ الهام‌بخش

کسانی که از سبک رهبریِ الهام‌بخش استفاده می‌کنند الهام بخش افراد خود هستند و آنها را به سوی یک هدف مشترک پیش می‌برند. رهبران الهام بخش به اعضای تیم خود می‌گویند که می‌خواهند به کجا برسند اما نمی گویند چگونه؛ آنها اجازه می‌دهند تا افراد خودشان راهی برای رسیدن به اهداف مشترک پیدا کنند. همدلی مهم‌ترین جنبه‌ی رهبریِ الهام‌بخش است.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

هنگامی که سازمان به چشم‌انداز جدید با مسیر جدیدی نیاز دارد، مانند یک تغییر و تحول در شرکت (نظیر ادغام)، رهبریِ الهام‌بخش می‌تواند کارآمدترین سبک رهبری باشد. اما هنگامی که با یک تیمِ با تجربه‌تر از خود کار می‌کنید، احتمال کارآمد بودن این سبک بسیار کم است (درچنین شرایطی احتمال کارایی رهبری دموکراتیک خیلی بیشتر است).

اگر زیاد از این سبک رهبری استفاده کنید ممکن است دیگر برای افراد قابل تحمل نباشد.

چگونه سبک رهبریِ الهام‌بخش را پیاده کنیم؟

برای پیاده‌سازیِ سبک رهبری الهام بخش، بر روی افزایش و تقویت تخصص، بینش، اعتمادبه‌نفس و همدلی خود تمرکز کنید. از تغییر هیجان‌زده شوید و اجازه دهید که اعضای تیم اشتیاق شما را ببینند.

همچنین لازم است که دیگران را متقاعد کنید که چشم‌انداز شما را به عنوان چشم انداز خود و سازمان بپذیرند. بنابراین بر بهبود مهارت‌های ارائه کردن خود تمرکز کنید.

مثال

تصور کنید برای دستیابی به برخی از اهداف فروش تهاجمی، شما تصمیم گرفته‌اید شیوه‌ای را پیاده سازی کنید که بخش شما با مشتریان جدیدی در ارتباط قرار گیرد. تکنیک‌ها و فرآیندهایی که شما ایجاد کرده‌اید کاملاً با چیزی که افرادتان به آن عادت دارند متفاوت است.

وقتی با افراد خود در مورد فرایندهای جدید صحبت می‌کنید، هیجان خود را به آنها نشان دهید. به آنها بگوئید که معتقدید این تغییرات یک تفاوت اساسی در نتایج گروه ایجاد می‌کند و هدف شما موفقیت بیش‌تر اعضای تیم است. صمیمیت و هیجان شما بلافاصله به اعضای تیم منتقل می‌شود و آنها نیز هیجان زده خواهند شد. آنها می‌دانند که استفاده از سیستم جدید و به وقوع پیوستن این تغییرات و دستیابی به موفقیت بیش‌تر، به آنها بستگی دارد و حاضرند برای رسیدن به این هدف برای یادگیری مهارت‌های جدید، بیش‌تر کار کنند.

رهبرِ هدایت‌گر

سبک رهبریِ هدایت‌گر بین اهداف شخصی افراد و اهداف سازمان ارتباط و پیوند ایجاد می‌کند. رهبری که از این سبک استفاده می‌کند فردی همدل و مشوق دیگران است و برای موفقیت‌های آینده بر پیشرفت دیگران تمرکز دارد. این سبک به جای تمرکز بر اهداف کلی و بلندمدت زندگی افراد و چگونگی ارتباط آنها با مأموریت سازمان، بر داشتن مکالمات و صحبت‌های عمیق و تأثیرگذار با کارمندانی که در کار فعلی خود کم کاری می‌کنند تمرکز دارد.

این سبک تأثیر مثبتی بر افراد شما می‌گذارد، چرا که انگیزه‌بخش است و اعتماد به‌وجود می‌آورد.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

سبک هدایت‌گر باید در مواقعی استفاده شود که یکی از اعضای تیم شما به کمک نیاز دارد تا مهارت‌های بلندمدت به‌دست آورد یا در مواقعی که احساس می‌کنید که بی هدف و سرگردان است و یک ارتباط با یک مربی و کسی که او را هدایت کند می‌تواند برای او و تیم سودمند باشد.

با این وجود این سبک رهبری در مواقعی که در مواجهه با کارمندی استفاده شود که تلاش کافی انجام نمی‌دهد یا به هدایت و بازخورد بیش از اندازه نیاز دارد ممکن است با شکست مواجه شود (در چنین مواقعی رهبریِ دستوری می‌تواند مناسب‌تر باشد).

چگونه سبک رهبریِ هدایت‌گر را پیاده کنیم؟

جهت پیاده‌سازیِ سبک رهبریِ هدایت‌گر، باید شناخت کافی از اعضای تیم خود داشته باشید. وقتی افراد خود را به خوبی بشناسید، بهتر خواهید فهمید که در چه مواقعی به توصیه و راهنمایی احتیاج دارند. از مدیریت حاضر در صحنه برای در تماس بودن با آنها و درک نیازهایشان استفاده کنید.

مثال

حسین عضو جدید تیم شماست و برای جاافتادن در نقش جدید خود با مشکلاتی روبه‌رو است. او تنها یک ماه است که در سازمان مشغول به کار شده است ولی می‌توان گفت که رضایت شغلی ندارد.

کار در سازمان شما به صورت تمام‌وقت و حضوری است، و حسین در شغل قبلی خود به صورت دورکاری کار می‌کرده و حالا دیگر آزادی‌های ناشی از دورکاری را در اختیار ندارد. از طرف دیگر شما احساس می‌کنید که او خواهان یک موقعیت شغلی با مسئولیت‌های بیش‌تر است.

با حسین ملاقات می‌کنید. به او کمک می‌کنید تا متوجه شود که 5 روز حضور در دفتر کار در طول هفته هم مزایای خاص خود را نسبت به دورکاری دارد. به عنوان مثال، حضور هر روزه‌ی او در دفتر به او این فرصت را می‌دهد که شبکه‌ی اجتماعی خود را گسترش بدهد و با همکاران خود در ارتباط باشد؛ همکارانی که می‌تواند در آینده از آشنایی با آنها بهره ببرد. همچنین او را تشویق می‌کنید که از کتابخانه‌ی آموزشی بزرگ سازمان استفاده کند، می‌تواند در زمان استراحت خود به این کتابخانه مراجعه کند و مهارت‌هایی که برای رسیدن به ارتقای شغلی نیاز دارد را بیاموزد.

برای انگیزه دادن به حسین، پروژه‌هایی را به او اختصاص می‌دهید که باعث افزایش دانش و مهارت‌های او شود و از فرصتی که در اختیار او قرار می‌دهید هیجان زده و خوشحال شود.

وقتی به خوبی با حسین صحبت کردید، او به نصحیت‌های شما گوش می‌دهد و با رضایت خاطر بیش‌تری زمان خود را در دفتر می‌گذراند. او با فداکاری و تعهد پروژه‌ها و وظایف خود را انجام می‌دهد و شما و رئیس‌تان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

رهبرِ رابطه‌ساز

سبک رهبری رابطه‌ساز باعث ارتقای هماهنگی درون تیم می‌شود. این سبک با تشویق به بردباری و حل تعارضات و کشمکش‌های احتمالی، افراد را به یکدیگر متصل و بین آنها ارتباط ایجاد می‌کند. برای استفاده از این سبک باید برای احساسات دیگران ارزش قائل باشید و اهمیت بسیاری به نیازهای عاطفی آنها بدهید.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

از این سبک هنگامی استفاده کنید که تنش و تعارضی در گروه رخ داده، اعتماد بین افراد از بین رفته و یا هنگامی که تیم در یک بازه‌ی زمانی پر استرس نیاز به انگیزش دارد.

چگونه سبک رهبریِ رابطه‌ساز را پیاده کنیم؟

کسانی که از سبک رهبری رابطه‌ساز استفاده می‌کنند تمرکز زیادی بر احساسات و عواطف دارند. بنابراین بیاموزید که چگونه کشمکش‌ها و تعارضات را حل کنید

مثال

پس از یک سال کاری سخت، از رئیس سارا خواسته می‌شود که بخش خود را ترک کند. اگرچه او در کار خود تخصص کامل دارد، اما سبک مدیریتی او استبدادی بوده است. برای او اهمیتی نداشت کاری که باید انجام بدهد به احساسات دیگران آسیب می‌زند یا نه. به همین دلیل اولویت اصلی او فقط دستیابی به اهداف بخش خود بوده است.

پس از رفتن رئیس قبلی، از سارا خواسته می‌شود تا جانشین او شود. اگر چه سارا از فرصت جدیدی که در اختیار او قرار داده شده خوشحال و هیجان‌زده است، اما حالا مسئولیت مدیریت افرادی با او است که از نظر عاطفی آسیب دیده‌اند و بی‌اعتماد شده‌اند.

سارا تصمیم می‌گیرد تا قبل از هرکاری پیرامون اهداف سازمان و پروژه‌های آینده، بر نیازهای عاطفی اعضای تیم خود تمرکز کند.

اولین ملاقات او با اعضای تیمش تنها صرف صحبت کردن با آنها می‌شود. او به همه اجازه می‌دهد در باره‌ی احساسات خود و صدماتی که از مدیریت قبلی دیده‌اند آزادانه و راحت سخن بگویند. به تک تک اعضای تیم زمان داده می‌شود که از ناراحتی‌های خود بگویند و به اصطلاح خود را خالی کنند. اعضای تیم به سرعت متوجه می‌شوند که دیگران هم مثل آنها زمان سختی را پشت سر گذاشته‌اند. پس از دو سه جلسه، جو حاکم بر تیم بهتر می‌شود و فرصت فراهم می‌شود تا روابط جدید و بهتری بین افراد به وجود بیاید. چرا که در ابتدا به نیازهای عاطفی آنها توجه شد و حالا تیم این آمادگی را دارد تا بر اهداف و پروژه‌های جدید خود تمرکز کند.

رهبرِ دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک بر همکاری تمرکز دارد. رهبران از این سبک برای دریافت اطلاعات و دانش اعضای تیم استفاده می‌کنند و بیش‌تر بر گوش دادن به نظرات و ایده‌های افراد تمرکز دارند تا هدایت آنان.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از این سبک در مواقعی است که می‌خواهید با ایجاد وفاق جمعی در گروه و گرفتن نظرات اعضای تیم، آنها را فعال و همراه نگه دارید. همچنین در مواقعی که برای تصمیم گیری‌های خود به دانش و اطلاعات اعضای تیم نیاز اکید دارید.

در مواقعی که افراد از تجربه‌ی چندانی برخوردار نیستند و صلاحیت لازم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها را ندارند، یا از موقعیتی که در آن قرار دارید آگاهی لازم ندارند، نباید از این سبک استفاده کنید. بهتر است در تصمیم‌گیری‌ها از افرادی نظرخواهی کنید که دارای انگیزه، دانش و توانمندی لازم باشند.

چگونه سبک رهبری دموکراتیک را پیاده کنیم؟

برای پیاده‌سازیِ سبک رهبریِ دموکراتیک، اعضای تیم خود را در فرایند حل مسئله وتصمیم‌گیری شرکت دهید و مهارت‌هایی را که در این راستا لازم دارند به آنها بیاموزید. خودتان نیز باید مهارت‌های گوش دادن فعال و تسهیل شرایط را یاد بگیرید.

مثال

شرکت شما در طی دو فصل گذشته خسارت مالی دیده است و شما برای جبران آن مضطرب هستید و می‌دانید که اگر هرچه زودتر راهی برای جبران این خسارت پیدا نکنید، اتفاقات ناخوشایند و جبران‌ناپذیری خواهد افتاد و ممکن است به تعطیل شدن شرکت منجر شود.

جلسه‌ای با اعضای تیم خود تشکیل بدهید و موقعیت را برای آنها تشریح می‌کنید. از آنها می‌خواهید تا نظرات و پیشنهادات خود را برای اصلاح وضعیت موجود مطرح کنند. شما صرفا زمینه‌ی بحث را ایجاد می‌کنید و بقیه‌ی طول جلسه فقط به صحبت‌های آنها گوش می‌دهید. اعضای تیم پیشنهادها و انتخاب‌های مورد نظر خود را مطرح می‌کنند و باهم بر سر اینکه در ادامه چه کارهایی باید انجام دهید به توافق می‌رسید.

رهبرِ پیشرو

سبک رهبریِ پیشرو بر عملکرد و دستیابی به اهداف تمرکز دارد. رهبرانی که از این سبک استفاده می‌کنند، از اعضای تیم خود بهترین‌ها را انتظار دارند. سبک رهبریِ پیشرو عملکرد ضعیف را بر نمی‌تابد و همه باید استاندارهای سطح بالایی را رعایت کنند. در عین حالی که این سبک می‌تواند سبک موفقی باشد، ممکن است اثراتی منفی نظیر فرسودگی شغلی، خستگی و نرخ بالای تغییر پرسنل، بر تیم داشته باشد.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از سبک رهبریِ پیشرو در مواقعی است که لازم است در اسرع وقت، از کار کردن با تیمی با انگیزه، به نتایجی با کیفیت بالا دست یابید.

چگونه سبک رهبریِ پیشرو را پیاده کنیم؟

از آنجایی که سبک رهبریِ پیشرو بر عملکرد بالا تمرکز دارد، باید بیاموزید که چگونه با استفاده از تکنیک‌هایی نظیر 6سیگما کیفیت کار تیمی خود را ارتقا دهید. به خوبی به افراد خود آموزش دهید و برای اینکه تا جایی که ممکن است کارآمد عمل کنند، روی مهارت‌های انگیزشی خود بیش‌تر کار کنید تا بتوانید بهترین عملکرد را از اعضای تیم خود بگیرید.

مثال

با وجود اینکه تعطیلات در راه است، رئیس‌تان به شما فشار می‌آورد که تا پایان فصل باید نتایج کار تیم خود را افزایش بدهید و این درحالی است که چند هفته بیش‌تر تا پایان فصل باقی نمانده است. تیم شما با انگیزه ولی خسته است. به نظر می‌رسد که آنها نمی‌توانند بدون یک استراحت مناسب فشار اضافه‌ای را برای بهبود نتایج متحمل شوند.

شما تصمیم می‌گیرید هر طور شده حرکت رو به جلویی در این زمینه انجام دهید. اگر آنها فشار کار را تحمل کنند می‌توانند پاسخگوی اهداف و انتظارات شرکت باشند و در عوض پاداش قابل توجهی در پایان سال دریافت کنند. پس از آنها می‌خواهید که برای بار آخر نهایت تلاش خود را انجام دهند و اضافه کاری کنند تا نتایج مورد نظر حاصل شود و پاداش مناسبی دریافت کنند. خودتان هم پا به پای آنها اضافه کاری می‌کنید و به کسانی که عقب مانده‌اند کمک می‌کنید تا خود را به بقیه‌ی اعضای تیم برسانند.

رهبرِ دستوردهنده

در این سبک رهبران از رویکرد اقتدارگرایانه برای رهبری استفاده می‌کنند. این سبک معمولاً وابسته به دستورات، تنبیهات و سخت‌گیری است.

افراد در کشورهای مدرن و دموکراتیک عادت دارند که اختیار کار و زندگی‌شان دست خودشان باشد و این سبک آنها را از این شیوه‌ی زندگی محروم می‌کند. همچنین از آنجایی که معمولاً از این سبک سوءِاستفاده می‌شود، تأثیرات منفی عمیقی بر تیم می‌گذارد. اما به هر حال این شیوه در کشورهایی با تمرکز قدرت بالا و کم‌تر توسعه‌یافته،‌ سبک مناسبی برای رهبری افراد و گروه‌ها به شمار می‌رود.

چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟

بهترین حالت استفاده از سبک رهبری دستوری در مواقع بحرانی، مواقعی که نیاز به ایجاد تغییرات فوری است و هنگامی که با کارمندان سرخود و بی توجه سروکاردارید.

چگونه سبک رهبریِ دستوردهنده را پیاده کنیم؟

وقتی تصمیم می‌گیرید سبک رهبریِ دستوردهنده را پیاده کنید کاملاً مراقب باشید. به یاد داشته باشید که به‌راحتی می‌توان از این سبک سوءِاستفاده کرد و فقط باید هنگامی که واقعاً ضروری و لازم است، از آن استفاده کنید. برای اینکه بتوانید در این مواقعِ پرفشار به‌خوبی کار کنید باید مهارت مدیریت بحران و تصمیم‌گیریِ درست زیر فشار رادر خود تقویت کنید.

مثال

فرزاد به‌تازگی متوجه شده که مدیرعامل استعفا داده است و با توجه به سمت فرزاد که معاون اجرایی سازمان است، او تنها گزینه برای جانشینی مدیرعامل است. اما در حال حاضر هیئت مدیره دچار آشفتگی است. همه در تلاشند تا تصمیم بگیرند که تا قبل از اینکه بازارهای مالی شروع به کار کنند و سهام شرکت افت کند باید چه کار کنند. او سعی می‌کند با چند نفر از دوستانش هماهنگ شود، اما هرکس در مورد اینکه چه باید کرد نظر خاص خود را دارد. هرکدام از اعضای تیم حرف خود را می‌زند و فرزاد تشخیص می‌دهد که تا یک نفر مسئولیت را در دست نگیرد هیچ‌کاری پیش نمی‌رود.

او بدون فکر کردن قبلی شروع می‌کند به دستور دادن به کسانی که به آنها نزدیک‌تر است و روابط دوستانه‌ای با آنها دارد. لحن او محکم و آمرانه است و جایی برای چانه‌زدن و مناظره باقی نمی‌گذارد. به سرعت همه ساکت می‌شوند و او کارهایی را که در ساعات آتی لازم است صورت گیرند مشخص می‌کند. او افراد را آرام می‌کند تا بر ترس حاکم غلبه کنند و به این ترتیب کارها به سرعت انجام می‌شوند. پس از عبور از وضعیت بحرانی پیش آمده او سبک رهبری خود را تغییر می‌دهد و با احترام به تجارب و تخصص تیم اجرایی، سبک رهبریِ دموکراتیک را در دستور کار خود قرار می‌دهد.