آیا تاکنون بر روی پروژه‌ای کار کرده‌اید که زمان تحویل آن بسیار نزدیک باشد و تنها به دانش حرفه‌ای و منحصر به فرد شما برای تکمیل موفقیت‌آمیز آن نیاز باشد؟ با اینکه این کار شما را به چالش می‌کشید، ممکن است یکی از بهترین کارهای خودتان را تحویل داده باشید. یا به پروژه‌ای فکر کنید که برای تحویل آن مقدار کمی فشار بر روی شما بوده است. تاریخ تحویل آن منعطف بوده و کار سختی هم نبوده است. در این شرایط شما در بهترین حالت یک کار متوسط تحویل داده‌اید.
رابطه‌ی نامحسوسی بین فشار و عملکرد وجود دارد. وقتی افراد شما مقدار مناسبی فشار تحمل می‌کنند، بهترین عملکرد را خواهند داشت. با وجود این اگر مقدار فشار خیلی زیاد یا خیلی کم باشد، کارایی آنها آسیب خواهد دید.
این رابطه با مدل U وارونه، که در این مقاله به آن نگاهی می‌اندازیم، توضیح داده می‌شود. این مدل به شما کمک می‌کند هم‌زمان که افرادتان را خوشحال و درگیر کار نگه داشته‌اید، بهترین عملکرد را نیز از آنها دریافت کنید.
درباره‌ی مدل
مدل U وارونه که با نام قانون یرکس-دادسون (Yerkes-Dodson Law) هم شناخته می‌شود، توسط دو روان‌شناس با نام‌های رابرت یرکس (Robert Yerkes) و جان دادسون (John Dodson) درسال 1908 ساخته شده است. با وجود اینکه زمان زیادی از طرح این مدل می‌گذرد، اما از آزمون‌های مختلف سربلند بیرون آمده است. این قانون رابطه‌ی میان فشار (یا انگیختگی) و عملکرد را نشان می‌دهد.
بر اساس این مدل، بالاترین عملکرد زمانی به دست می‌آید که افراد مقدار متوسطی فشار را تجربه می‌کنند. هنگامی که آنها مقدار بسیار زیاد یا خیلی کمی استرس تحمل کنند، عملکرد آنها کاهش پیدا می‌کند. گاهی وقت‌ها این کاهش عملکرد می‌تواند بسیار شدید باشد.
سمت چپ این نمودار وضعیتی را نشان می‌دهد که در آن افراد به چالش کشیده نشده‌اند. در چنین وضعیتی افراد دلیلی نمی‌بینند که برای انجام کار سخت تلاش کنند یا این خطر وجود دارد که افراد کارشان را به شکلی نامرتب و بی‌انگیزه انجام دهند.
وسط نمودار شرایطی را نشان می‌دهد که افراد با بیشترین اثر‌بخشی کار می‌کنند. آنها به اندازه‌ی کافی تهییج شده‌اند که سخت کار کنند و از طرف دیگر فشار کار آن‌قدر زیاد نیست که با هم درگیر شوند. در این شرایط افراد وارد وضعیت تَچان می‌شوند؛ وضعیتی لذت‌بخش با کارایی بالا که در آن می‌توانند بهترین کارشان را انجام بدهند.
سمت راست نمودار وضعیتی را نشان می‌دهد که در آن افراد در زیر فشار از پا در می‌آیند. آنها در زیر حجم کار و درخواست‌های زیادی که از آنها می‌شود؛ غرق می‌شوند و ممکن است دچار پریشانی شوند.
توصیه:
شما می‌توانید سطح فشار و انگیزه خودتان را با استفاده از تکنیک‌هایی مانند تمرکز کردن و نفس عمیق کشیدن، مدیریت کنید.
چهار عامل اثرگذار
شکل U وارونه که در نمودار نشان داده شد فقط برای فهم بهتر بود. در واقع شکل منحنی به موقعیتی که در آن قرار دارید و افرادی که با آنها کار می‌کنید، بستگی دارد.
چهار عامل اصلی وجود دارد که بر روی این موضوع تأثیر میگذارد و عبارتند از:
- سطح توانایی
- شخصیت
- ویژگی‌های اضطراب
- پیچیدگی کار
اکنون به هریک از این عوامل نگاه دقیق‌تری می‌اندازیم.
1. سطح توانایی
سطح توانایی افراد برای انجام یک کار، عملکرد آنها را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. به این دلیل که شما باید افرادتان را به خوبی آموزش دهید تا در شرایطی که فشار کاری زیاد است، به خوبی از عهده‌ی وظایف‌شان برآیند.
برای مثال اگر برای انجام کاری به اندازه‌ی کافی تمرین نکرده باشند، فشار بسیار زیادی احساس می‌کنند و عملکرد خوبی نخواهند داشت. علاوه بر این زمانی که افراد تحت فشار هستند نمی‌توانند به شکلی منعطف و روش‌مند فکر کنند. به همین دلیل است که باید بتوانند به پاسخ‌هایی که قبلا در تمرینات به آنها رسیدند مراجعه کنند.
2. شخصیت
شخصیت یک فرد نیز در چگونگی عمکلرد او تأثیر میگذارد. برای مثال برخی از روان‌شناسان بر این باورند که افراد برون‌گرا احتمالا در شرایطی که فشار بیشتری بر روی آنهاست، عملکرد بهتری دارند. از سوی دیگر افرادی که شخصیتی درون‌گرا دارند در فشار کمتر، عملکرد بهتری خواهند داشت.
3. ویژگی‌های اضطراب
ویژگی‌های اضطراب با توجه به میزانی که افراد با خودشان صحبت می‌کنند مشخص می‌شود. افرادی که اعتماد به نفس بالایی دارند، احتمالا در زیر فشار عملکرد بهتری از خودشان نشان می‌دهند. دلیل این اتفاق این است که آنها می‌توانند صحبت‌هایی که با خودشان می‌کنند را کنترل کنند، یعنی می‌توانند در وضعیت تَچان باقی بمانند و کاملا بر روی کاری که انجام می‌دهند؛ تمرکز کنند. در مقابل کسانی که خود را سرزنش می‌کنند، احتمالا به خاطر حرف‌هایی که با خودشان می‌زنند، تمرکزشان را از دست می‌دهند و این باعث می‌شود نتوانند به درستی کار کنند.
هرچه افراد بتوانند برای انجام کاری اضطراب‌شان را کمتر کنند؛ عملکردشان بهتر خواهد بود.
4. پیچیدگی کار
پیچیدگی کار سطح توجه و تلاشی که برای انجام موفق یک کار لازم است را توضیح می‌دهد. افراد می‌توانند کارهای ساده را زیر یک فشار نسبتا زیاد به خوبی انجام دهند؛ در حالی‌که بهتر است کارهای پیچیده در آرامش و محیطی با فشار کم انجام شوند.
نکته:
به یاد داشته باشید که این موارد فقط عوامل تأثیر‌گذار هستند. در افراد حرفه‌ای و کسانی که نحوه‌ی انجام کار را به خوبی بلد هستند، مقرراتی که خودشان اعمال می‌کنند و حس حرفه‌ای‌گری‌شان، هنگامی که در سمت چپ نمودار هستند، به آنها کمک می‌کند عملکردشان را بهبود بخشند. همچنین تجربه و آموزش‌هایی که دیده‌اند، هنگامی که در سمت راست نمودار قرار دارند به آنها کمک می‌کند. با وجود این، مواردی هست که حتی افراد حرفه‌ای و باتجربه در کار غرق می‌شوند و کارایی‌شان آسیب می‌بیند.
استفاده از مدل
ساده‌ترین راه برای استفاده از این مدل این است که بدانید چه موقع به افراد تیم‌تان کارها و پروژه‌ها را واگذار کنید. مهم‌تر از این به حجم کاری افراد و فشاری که هم اکنون تجربه می‌کنند، فکر کنید. اگر حجم کاری افراد زیاد است، به دنبال راهی برای کم کردن فشار کاری آنها باشید. این کار به آنها کمک می‌کند کیفیت کارشان را افزایش دهند. از سوی دیگر اگر فشار کاری آنها کم است (این شرایط ممکن است اتفاق بیفتد!)، لازم است با کوتاه کردن زمان تحویل پروژه یا محول کردن کارهای بیشتری به آنها، فشاری کاری‌شان را افزایش دهید.
بین عواملی که در فشار کاری افراد تأثیر می‌گذارند تعادل برقرار کنید، به این ترتیب افراد می‌توانند بهترین عملکردشان را داشته باشند. برای مثال افرادتان را درگیر کار یا پروژه‌ای بکنید که قدری پیچیده است یا اگر لازم است به افراد گروه‌تان اعتماد به نفس بیشتری بدهید.
همچنین سعی کنید عوامل منفی را مدیریت کنید و افرادتان را به گونه‌ای آموزش دهید که توانایی‌هایی را که برای انجام کارشان نیاز دارن، کسب کنند. مقاله‌ی ما با عنوان چطور افکار منفی را از خود دور کنیم برای انجام این کار به شما کمک می‌کند. همیشه سعی کنید کارها را با توجه به شخصیت و مهارت‌های فردی افراد، تقسیم کنید.
با وجود همه‌ی این موارد، به یاد داشته باشید که در همه‌ی شرایط نمی‌توانید بین این عوامل تأثیر‌گذار تعادل برقرار کنید. پس مطمئن شوید که می‌دانید چگونه به شکلی مؤثر به تیم‌تان انگیزه بدهید، به این ترتیب می‌توانید به آنها کمک کنید در همه‌ی شرایط عملکرد خوبی داشته باشند.
نکته‌ی 1
اگرچه به عنوان بخشی از مدل U وارونه به آن اشاره نشد، اما باید توجه داشت که افراد می‌توانند فشار را از منابع دیگری نیز تجربه کنند (برای مثال از زندگی شخصی‌شان و هر نگرانی دیگری درباره‌ی سازمان یا نقش‌شان). هنگامی که کارها را به افراد اختصاص می‌دهید و زمان تحویل پروژه‌ها را مشخص می‌کنید این فشارهای بیرونی را نیز در نظر داشته باشید.
نکته‌ی 2
نگران این نباشید که اعتماد به نفس افراد، بیش از حد بالا برود؛ شما می‌توانید با استفاده از عوامل دیگری تعادل را برقرار کنید. به این ترتیب افراد می‌توانند میزان کافی فشار برای بهترین عملکرد را تجربه کنند.
نکته‌ی 3
در این مدل فشار را با استرس اشتباه نگیرید. استرس مربوط به چیزی است که افراد احساس می‌کنند در کنترل آنها نیست و چیز کاملا مخربی است. اگر به دنبال این هستید که استرس افراد را بیشتر کنید (به جای اینکه فشار مثبت را افزایش دهید)، شما مشغول ساختن یک محیط کار ناخوشایند و با عملکرد پایین هستید.
