روند ایجاد و توسعه دیدگاه فرهنگ سازمانی در نظریه سازمان

Normal 0 false false false MicrosoftInternetExplorer4

اشاره

بحث "دیدگاه فرهنگ سازمانی" از مباحث عمده و نسبتا نو در حوزه نظریه سازمان می باشد. نشو و نمای این دیدگاه، همزمان با ظهور دیدگاه قدرت و سیاست و دیدگاه کثرت گرایی است که به اوائل دهه 1980 بر می گردد. اگر چه پیشینه این بحث را می توان در مکتوبات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده، یافت; اما بایستی متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تاثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند جامعه پذیری آنان متمرکز بود. اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن و تاثیر آن بر رهبری کمتر مورد توجه قرارگرفته است. باتوجه به آنچه گفته شد، اولین نوشته های منسجم وجامع در مورد فرهنگ سازمانی که بر اساس مبنای نظری قوی استوار است به سالهای 1984 و 1985بر می گردد. از جمله مهمترین دستاوردها و نوشته های این دوره می توان به «رهبری و فرهنگ سازمانی » ⁽¹⁾ ، «فرهنگ سازمانی و رهبری » ⁽²⁾ و «فرهنگ و واقعیتهای منسجم مربوط به آن » ⁽³⁾ اشاره کرد.

آنچه از نظر شما در این مقاله می گذرد ترجمه و تلخیصی از فصل ششم کتاب «دیدگاه سازمانی » ⁽⁴⁾ است که تلاش دارد خواننده را با مباحثی از این دست آشنا نماید.

دیدگاه فرهنگ سازمانی چیست؟ آیا این دیدگاه یک مکتب مدیریتی است یا ضد مکتب؟ مشخصه ها و تعریف مکتب مدیریتی چیست؟ مکاتب موجود در این مورد کدامند؟

پیش ازپرداختن به این مباحث، برای تبیین سؤالات فوق ودرراستای درک دقیق تر مباحث، ضروری است مباحثی مقدماتی را متذکر شویم:

1- فرهنگ سازمانی چست؟ به طور کلی فرهنگ سازمانی به دو معنای متفاوت اما مرتبط با هم به کار رفته است.

الف) فرهنگ سازمانی عبارت است از فرهنگی برخاسته از فرهنگ اجتماعی که در سازمان ایجاد می شود و مشتمل بر پدیده های نامحسوس از قبیل ارزشها، عقاید، مفروضات، ادراکات و هنجارها و الگوهای رفتاری مشترک است. براین اساس، فرهنگ سازمانی چنانکه آقای کیلمن ⁽⁵⁾ اشاره می کند یک انرژی اجتماعی است که افراد را به سوی عمل تحریک می کند.

ب ) فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از نظریه های سازمانی نوظهور که دارای مفروضاتی خاص در مورد واقعیتها و روابط سازمانی بوده و الگویی جدید را برای نگریستن، تفکر، مطالعه و درک سازمانها ارائه می دهد. فرهنگ سازمانی مفروضات ساختارگرایان «مدرن » ونظریه های سیستمی را رد می کند و به جای آن معتقد است که رفتارهای سازمانی متاثر از الگوهایی از مفروضات اساسی ⁽⁶⁾ است که افراد سازمان واجد آن می باشند. با استفاده مستمر از این الگوها مفروضات از ذهن خودآگاه افراد خارج شده اما همچنان به صورت ناخودآگاه و حتی با وجود تغییر محیط سازمانی بر رفتار و تصمیمات افراد اثر می گذارد تا اینکه به مرور زمان به الگوهایی مسلم و بنیادی تبدیل شود.ازنقطه نظردیدگاه فرهنگ سازمانی ترجیحات شخصی اعضای سازمانی به وسیله قوانین رسمی اقتدار وهنجارهای رفتار عقلایی محدود نمی گردد،بلکه این ترجیحات از طریق هنجارها، ارزشها و مفروضات فرهنگی کنترل می شود لذابرای درک و پیش بینی رفتار سازمان در شرایط مختلف باید فرهنگ سازمانی آن را به درستی شناسایی کرد.

ساختار سازمانی، سیستمهای اطلاعاتی، فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک، بازارها، تکنولوژی، اهداف سازمان و... تنها می توانند سرنخهایی را برای یک فرهنگ سازمانی فراهم کند. سرنخهایی که الزاما صحیح و قابل اعتماد نیستند.

در نهایت، دیدگاه فرهنگ سازمانی بر این عقیده است که مکاتب قبلی مربوط به سازمان با استفاده از عینکی غلط مسائل غلطی را حل می کنند و در نتیجه تلاش آنها برای شناخت و پیش بینی رفتار انسانی در حقیقت نوعی وقت تلف کردن می باشد.

2- مکتب مدیریتی، عبارت است از مجموعه منسجمی از نظریه های سازمانی و نظریه پردازیها سازمانی که در مورد اموری که ذیلا بیان می گردد با هم توافق دارند:

- چیزی را که توضیح می دهند یا پیش بینی می کنند;

- مهمترین ابعاد سازمان;

- مفروضات مشترک در مورد سازمانها و به طورکلی جهانی که سازمانها در آن ایجاد شده اند;

- متد به کاررفته برای مطالعه سازمانها.

در صورتی که، دیدگاهی در رابطه با مکاتب موجود به صورت انفعالی عمل کند و صرفا بعضی از مفروضات آنها را زیر سؤال برده و خود مجموعه منسجمی از نظریه ها را بیان نکند، این دیدگاه، به صورت مکتب تبیین نشده، بلکه به عنوان ضد مکتب ⁽⁷⁾ مطرح می شود، همانند دیدگاه نئوکلاسیک ها در مقابل کلاسیک ها و یا دیدگاه سیستمی. دیدگاه فرهنگ سازمانی نیز چنین می باشد. ⁽⁸⁾

3- برای منسجم کردن و گروه بندی نظریه های سازمانی به منظور ایجاد مکتب مدیریتی، دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که ذیلا به بعضی از آنها اشاره می شود:

الف - آقای ویلیام جی اسکات ⁽⁹⁾ سه مکتب مدیریتی را از هم متمایز می کند که عبارتند از مکتب کلاسیکها، نئوکلاسیک ها و نظریه های جدید(مدرن).

ب - کونتز، ⁽¹⁰⁾ مکاتب مدیریت را در شش طبقه جای می دهد که عبارتند از: مکتب فرایند مدیریت، مکتب تجربی (مکتب موردی)، مکتب رفتار انسان، مکتب سیستم اجتماعی، مکتب نظریه تصمیم و مکتب ریاضیات. دیدگاه های دیگری نیز وجود دارد که مجالی برای ذکر آن در این مقاله نیست. ⁽¹¹⁾

4- اکثر کسانی که تلاش کرده اند مکاتب مختلف مدیریتی را در طبقات متفاوت جای دهند (که به بعضی ازآنها اشاره شد) ، بااندک اختلاف، نقاط مشترکی با هم دارند:

اولا: همه آنها نظریه های سازمانی را بر اساس مفروضات خودشان در موردانسانها، سازمانها و ابعاد سازمانی که به نظرشان مهم است گروه بندی می کنند.

ثانیا: معمولا همه آنها، نظریه ها را بر اساس دوره ای از زمان که بیشترین مشارکت در آن زمان صورت گرفته دسته بندی می کنند. البته، استثناهایی در این زمینه وجود دارد; به این معنا که بعضا در این مورد به صورت موضوعی و غیرتاریخی عمل می کنند، مانند دیدگاه کونتز که به آن اشاره شد و نظریه گراهام استلی و آندریوون دون ⁽¹²⁾ که یک ماتریس دو بعدی در نظر می گیرد متشکل از یک طیف افقی که دو قطب آن، جبرواختیار هستند ویک طیف عمودی که دو قطب آن، سطح خرد و کلان (یک سازمان یا مجموعه سازمان های جامعه) می باشد. به این ترتیب چهار سلول و در نتیجه چهار مکتب مدیریتی بوجود می آید:

دیدگاه عمل جمعی - دیدگاه انتخاب طبیعی - سطح تجزیه وتحلیل کلان دیدگاه انتخاب استراتژیک - دیدگاه ساختاری وسیستمی - سطح تجزیه و تحلیل خرداختیار گرا - جبرگرا

به هرحال، در این نوشتار دیدگاه تاریخی مکتب های مدیریتی، که درنهایت به مکتب فرهنگ سازمانی منتهی شد، موردبحث قرار می گیرد چون به نظر می رسد نظریه های سازمان یک سیر تکاملی را پیموده اند. مطالعه سیر تاریخی به ما اجازه می دهد که جزر و مدهای مکاتب مدیریت را، که نهایتا به مکتب فرهنگ سازمانی منتهی شد، بهتر تجزیه و تحلیل کنیم.

براین اساس، مکاتب هفت گانه ذیل را بررسی می کنیم:

1- نظریه سازمانی کلاسیک 2- فیلسوفان کلاسیک 3- نظریه سازمانی نئوکلاسیک 4- دیدگاه روابط انسانی 5- نظریه سازمانی ساختارگرایان «مدرن » 6- نظریه سیستمی و اقتضایی 7- دیدگاه سیاست و قدرت.

ضمن بیان هر یک از مکاتب فوق، تفاوت و مشابهت های آنها را با دیدگاه فرهنگ سازمانی، بررسی خواهیم کرد. روند مکاتب در این کتاب به پاندولی تشبیه شده که در سیر تاریخی خود نوسانهایی به سمت راست ویا چپ داشته است. همانطور که از جدول ضمیمه مشخص می گردد سمت راست جدول اشاره به مکاتبی است که جنبه های انسانی و ارزشها را مدنظر قرار می دهد و سمت چپ بیانگر مکاتبی است که مبین مکاتب ماشینی و عقلانی است. درنتیجه، با توجه به چرخش پاندول به سمت راست در سالهای 1980 پیش بینی مکتب فرهنگ سازمانی منطقی به نظر می رسد.

نظریه سازمانی کلاسیک ها

هرمکتب ونظریه سازمانی، منعکس کننده ارزشهای فرهنگی - اجتماعی و شرایط محیطی زمان خود می باشد. با بوجود آمدن سیستمهای کارخانه ای،مدیران سازمانهابارشته جدیدی ازمشکلات مواجه شدند که برای حل مشکلات وپوشش دادن هزینه های گزاف تجهیزات کارخانه ای، مهندسین صنعتی و مکانیکی ماموریت یافتند که بهترین تجهیزات را طراحی کنند و مهندسین فکری نیز در صدد ارائه بهترین روشها جهت سازماندهی کارخانجات برآمدند. به این ترتیب، اولین نظریه های مدیریت، که عمدتا بر ساختار رسمی متکی بودند، شکل گرفت.

به هرحال، مفروضات اساسی نظریه کلاسیک ها، که بر اساس این تفکر شکل گرفته، عبارتند از:

1- فلسفه ایجاد سازمانها، نیل به اهداف اقتصادی - تولیدی می باشد.

2- «یک بهترین روش » برای سازماندهی عملیات تولیدی وجود دارد که می توان از طریق کاوشهای علمی و منظم به آن دست یافت.

3- تولید، از طریق تخصصی کردن کارها و تقسیم کار افزایش می یابد.

4- انسانها وسازمانها براساس اصول اقتصادی و عقلایی عمل می کنند.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانی

دیدگاه فرهنگ سازمانی، بطورکلی، مفروضات، مفاهیم و اصول کلاسیک را رد می کند. لذا، می توان گفت این دو مکتب تقریبا هیچ نکته مشترکی ندارند غیراز این که محور توجه هر دو، سازمان می باشد. با این وجود، نقش این مکتب در شکل گیری مکاتب بعدی و همین طور دیدگاه فرهنگ سازمانی، محدود به دو مورد ذیل می باشد:

1- نقش این مکتب در مطرح ساختن سازمان به عنوان یک حوزه جدید مطالعاتی;

2- اشاره ضمنی به اینکه نمی توان «یک بهترین » شیوه برای مدیریت و سازماندهی پیدا کرد و حتی اگر چنین شیوه ای وجود داشته باشد، از طریق مهندسی و متدهای علمی نمی توان به آن دست یافت.

فیلسوفان کلاسیک

فلاسفه کلاسیک، نه به اندازه کافی زیاد بودند و نه منسجم و لذا نمی توان آنها را تحت عنوان یک مکتب جای داد. همزمان با اوج نظریه سازمانی کلاسیک ها، تعداد اندکی از فیلسوفان انتقاداتی بر مفروضات اساسی کلاسیک ها وارد کردند و به جای تکیه بر وجود «یک بهترین راه »، و اقتصادی عقلایی بودن افراد سازمان، مفاهیم مهمتری را جهت کارایی سازمانها قائل بودند. مفاهیمی از قبیل ارزشها، روابط غیر رسمی، هنجارهای رفتاری و... .

مقایسه فلاسفه کلاسیک با مکتب فرهنگ سازمانی

مکتب فرهنگ سازمانی بسیاری از مفاهیم خود را مستقیما از فیلسوفان کلاسیک اخذ کرده است، از قبیل: مفاهیم هنجارها، ارزشها و تا حد زیادی مفهوم سمبلیسم. ⁽¹³⁾ چستربارنارد، از جمله افرادی است که از فلاسفه کلاسیک می باشد و بیشترین نقش را در تبیین این مفاهیم ایفا کرده و شاید بتوان او را "پدربزرگ" مکتب فرهنگ سازمانی نامید.

نظریه سازمانی نئوکلاسیک ها

نئوکلاسیک ها، تلاششان این بود که همان نظریه کلاسیک ها را حفظ کنند و در عین حال، با استفاده از علوم رفتاری اصلاحات، اضافات و ... در آن بوجود آورند. اما این نظریه نتوانست جایگاه مکتب را به خود اختصاص دهد و بیشتر به عنوان یک ضد مکتب از آن یاد می شود. اهمیت کارنئوکلاسیک ها از دو جهت است:

1- آنها اولین کسانی بودند که برخی از اصول اساسی کلاسیک ها را به انتقاد کشیدند و این در حالی بود که مکتب کلاسیک، تنها مکتب موجود بود تا جایی که نظریه سازمان مترادف با نظریه سازمانی کلاسیک ها بود.

2- درجریان انتقاد از مکتب کلاسیک ها، نئوکلاسیک ها نظریه هایی را مطرح کردند که نقشی محوری در مکاتب بعد از خود از جمله دیدگاه فرهنگ سازمانی بازی می کند.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانی

یکی از نئوکلاسیک ها، آقای سایمون می باشد که از سازمانها، به عنوان ماهیتهای مصنوعی تعبیر کرده است. (یکی از مفاهیم محوری مکتب فرهنگ سازمانی همین مطلب می باشد). آقای الیوت جکز ⁽¹⁴⁾ ، نیز با نوشتن کتاب "تغییر فرهنگ یک کارخانه" بر اساس تتبعات مصنف از اولین کسانی است که کلمه فرهنگ را به کار برده است. و بالاخره آقای سلزنیک ⁽¹⁵⁾ ، که از طلایه داران جامعه شناسان نئوکلاسیک ها می باشد، تفکرات چستر بارنارد را در مورد ارزشهای سازمانی، هنجارها، رفتارهای غیر عقلایی و وجود اختلاف بین اهداف سازمانی و فردی توسعه داده است. به دلیل نقش برجسته ای که این دو متفکر اخیر در ارائه مفاهیم موجود در دیدگاه فرهنگ سازمانی ارائه داده اند، از آنها به عنوان "پدران" این دیدگاه یاد می شود.

مهمترین مشارکت نئوکلاسیک ها در تبیین دیدگاه مکتب فرهنگ سازمانی، عبارت است از پایه گذاری اصولی که ذیلا بیان می شود:

1- فلسفه ایجاد سازمانها، تحقق اهدافی است که این اهداف، غیر از اهداف اقتصادی و تولیدی است.

2- «یک بهترین شیوه »، برای سازماندهی تولید وجود ندارد، زیرا انسانها آن گونه که کلاسیک ها تصور می کنند، بر اساس اصول اقتصادی، عقلایی عمل نمی کنند.

3- درست به همین دلیل، تولید لزوما از طریق تخصصی کردن کارها و تقسیم کار افزایش نمی یابد.

4- یافتن «یک بهترین شیوه » از طریق کاوشهای علمی و منظم قابل دسترسی نمی باشد.

مکتب روابط انسانی

همانطور که بیان شد، نظریه های سازمانی مختلف، منعکس کننده شرایط محیطی، فرهنگی و اجتماعی زمان خود می باشند. ظهور دیدگاه روابط انسانی نیز، در همین راستا می باشد. به طورکلی، می توان دو دلیل برای شکل گیری این نظریه بیان کرد:

1- در یک کلام، دهه 1960 دهه خوشبینی نسبت به انسانیت است. در این دهه، افرادی نظیر مارتین لوتر ظهور کردند، جنگ بر علیه فقر، تلاش جهت حذف تبعیضات نژادی، آغاز نهضت حقوق زنان، مشروعیت یافتن اعتراض علیه قدرت مسؤولین به طور مسالمت آمیز و... زمینه مناسبی برای پیدایش این دیدگاه فراهم کرد.

2- نئوکلاسیک ها، اگر چه نتوانستند خود را به عنوان یک مکتب مطرح کنند، اما به طور موفقیت آمیزی نقاط ضعف گرایشهای ماشینی، بوروکراتیک و وجود بهترین شیوه را بیان کردند. لذا، وجود زمینه جهت پیدایش مکتب جدید از یک سو و پیدایش علوم اجتماعی از قبیل روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی ازسوی دیگر، ظهور مکتب جدید را تسریع بخشید.

مهمترین اصول مکتب روابط انسانی عبارتند از:

1- فلسفه ایجاد سازمانها، برآورده کردن نیازهای انسانی است.

2- وجود انسانها، جهت برآورده کردن نیازهای سازمان نمی باشد.

3- سازمان و اعضای آن، به همدیگر نیاز متقابل دارند.

4- سازگاری ضعیف میان افراد و سازمانها برای هر دو مضر است.

5- سازگاری خوب میان این دو، به نفع هر دو می باشد.

« بیشترین تاکید این مکتب، بر اثربخشی می باشد تا کارایی. زیرا اثربخشی مفهومی خوشبینانه و توسعه ای را به ذهن می آورد. به خلاف کارایی که بیشتر جنبه کنترلی و بدبینانه دارد. این مکتب با استفاده از علوم اجتماعی، که اشاره شد، بیشترین تمرکزش بر مشکلات آزار دهنده ای است که سازمان با آن مواجه است از قبیل: طریقه رهبری اثربخش، طریقه افزایش انگیزش کارمندان، چگونگی ایجاد تعهد به سازمان، چگونگی مدیریت بر گروه کاری و... مک گریکور، از جمله و Y را بیان کرد. وی، معتقد است که مفروضات مدیر، مورد ماهیت افراد، چگونگی و کیفیت مدیریت بر آنها را برای مدیر مشخص می کند، همانطور که نحوه رفتار فرد و سازمان را نیز مشخص می کند. بر اساس نظر ایشان، مفروضات مدیریتی را می توان در دو طرف یک طیف قرار داد. در یک طرف، نظریه X است، که بیانگر مفروضات نظریه سازمانی کلاسیک ها است و در طرف دیگر آن، نظریه Y است، که بیانگر مفروضات مکتب روابط انسانی است.(مفروضات این دو نظریه در ضمیمه آمده است.)

اشکالات وارد بر نظریه روابط انسانی

1- این نظریه بیش از حد خوشبین می باشد.

2- این نظریه مشکلات موجود در مورد تغییر دادن مفروضات اساسی انسانها و همین طور اثرات عوامل خارجی را بر افراد و سازمانها کمتر از واقع برآورد کرده است.

3- این نظریه تصور می کند که با وقت کافی و کمی مهارت، می توان هر مشکلی را بین افراد و گروهها حل کرد.

4- در رابطه با طبیعیت ماهیت انسانی، که زیربنای این نظریه است، چیز زیادی نمی دانیم.

مقایسه این دیدگاه با مکتب فرهنگ سازمانی

می توان گفت بذرهای مکتب فرهنگ سازمانی، در عصر نئوکلاسیک ها کاشته شد. اما این بذرها همزمان با عصر روابط انسانی شروع به جوانه زدن کرد. دانشمندان مکتب روابط انسانی، در مورد هر سه سطح محوری مکتب فرهنگ سازمانی مباحثی را مطرح می کنند. علی رغم این مشابهت ها، این دو مکتب مفروضات و دیدگاههای متفاوتی دارند. مفروضات مکتب روابط انسانی، در قطب اختیاری ماتریسی که گراهام استلی بیان کرده است واقع می شود. در حالی که، مفروضات مکتب فرهنگ سازمانی در قطب جبری آن واقع می شود.

نظریه سازمانی ساختارگرایان «مدرن »

این مکتب، مجددا روند نظریه های سازمان را به سمت چپ; یعنی دیدگاه مکانیکی و عقلانی سوق می دهد. علت اینکه در عنوان این مکتب لفظ "مدرن" (در داخل گیومه) قرار می گیرد به جهت تمایز آن با ساختارگرایان مکتب کلاسیک است. چون غالب نظریه پردازان کلاسیک هم به نوعی ساختارگرا هستند. ساختارگرایان «مدرن »، هم به موضوعاتی مشابه موضوعات ساختارگرایان کلاسیک علاقه مند هستند. اما نظریه آنها، به طور گسترده ای از پیشرفتهای تئوریکی مکتب سیستمی، نئوکلاسیک و روابط انسانی هم متاثر شده است.

آقایان بل من و دیل ⁽¹⁶⁾ ، مفروضات این نظریه را این گونه تبیین می کنند:

1- سازمانها، نهادهایی عقلانی هستند که هدف اولیه آنها عبارت است از نایل شدن به اهداف پیش بینی تعیین شده و رفتار سازمانی عقلایی از طریق قوانین مدون تعریف شده و اختیارات رسمی به بهترین وجه از این طریق حاصل می شود.

2- برای هرسازمانی، "بهترین" ساختار یا لااقل یک ساختار مناسبتر وجود دارد. عوامل مؤثر در پیدا کردن بهترین ساختار عبارتند از شرایط محیطی از قبیل: نوع بازار، رقابت، قوانین دولتی، ماهیت محصول یا خدمتی که توسط سازمان ارائه می گردد و نوع تکنولوژی فرایند تولید.

3- تقسیم کار و تخصصی کردن آن، کیفیت و کمیت تولید را افزایش می دهد.

4- بیشتر مشکلات سازمان، از اشکالات ساختاری نشات می گیرد لذا می توان با تغییر ساختار نسبت به حل اشکالات اقدام کرد.

مقایسه این نظریه، با مکتب فرهنگ سازمانی

گر چه دیدگاه فرهنگ سازمانی به طور قابل ملاحظه ای در اصول و مفروضات با ساختارگرایان «مدرن »، متفاوت است، اما تاثیر مکتب ساختارگرایان بر فرهنگ گرایان بسیار آشکار و روشن است. به عنوان مثال دو مفهومی که همیشه در گفتار ساختارگرایان مشاهده می شود عبارت است از differentiation و .integration اولین واژه، تقریبا همان تقسیم کار است که جهت حصول کارایی و همچنین اثربخشی مؤثر است. واژه دوم، بیانگر نیاز به هماهنگی سازمانی و کنترل قسمت های مختلف سازمان است. این دو مفهوم در مکتب فرهنگ سازمانی نیز، دارای مفهومی اساسی می باشد. اولین مفهوم در ارتباط با عناصری از فرهنگ سازمانی است که افراد سازمان در مواجهه با مشکلات ناشی از تعدیلات محیط خارجی یاد می گیرند و دومین مفهوم در ارتباط با انسجام درون سازمانی می باشد.

نظریه های سیستمی و اقتضایی سازمان

پیدایش نظریه سیستمی واقتضایی، گرایش نظریه های مدیریت به طرف دیدگاههای اقتصادی عقلایی را، که از اواخر سالهای دهه 1960 شروع شده بود، سرعت بخشید. این نظریه هم، مانند دیگرنظریه های سازمانی متاثر از محیط خاص زمان خود می باشد. در اواخر سالهای دهه 1960، ازیک سو، دیدگاه روابط انسانی قدرت خود رااز دست داده بود و از سوی دیگر، مردم شیفته کامپیوترها، آمارها، مدلها، سیستمهای اطلاعاتی و کمیات شده بودند.به این ترتیب،نظریه سیستمی پابه عرصه وجودگذاشت.

دو اصل عمده این نظریه عبارت است از:

1- به کارگیری نظریه سیستمی در سازمانها، یک نظریه عمومی است.

2- استفاده از ابزار و تکنیک های کمی، جهت فهم روابط پیچیده میان متغیرهای سازمانی و در نتیجه، بهینه کردن تصمیمات.

نظریه سیستمی، سازمان را مجموعه پیچیده ای از عناصر می داند که به طور پویا با هم ارتباط متقابل دارند. این عناصر عبارتند از: حلقه ای از داده، فرایند، خروجی و محیطی که سازمان در آن واقع شده است. تغییر در هر یک از عناصر، به طوراجتناب ناپذیر، موجب تغییر در دیگر عناصر سیستم می شود.

به این ترتیب، تفاوتهای عمده این نظریه، با نظریه کلاسیک ها روشن می گردد:

اولا: نظریه سازمانی کلاسیک ها، روابط علی و معلولی رابه صورت یک بعدی و تا حدودی با ساده نگری تجزیه و تحلیل می کند، در حالی که، نظریه سیستمی دارای دیدی چند بعدی و در مفروضات خود از ساده نگری به دور می باشد.

ثانیا: کلاسیک ها، سازمان را به عنوان ساختاری ایستا درنظر می گیرند در حالی که، نظریه سیستمی، سازمان ها را فرایند پویایی از تعامل میان عناصر ساختار سازمانی، اطلاعات، تصمیمات و محیط می بیند.سازمانها، سیستمهای تعدیل شونده ای هستند که باید برای بقای خود، خود را با تغییرات محیطی منطبق کنند.

علی رغم تفاوتهایی که بیان شد، مدیریت علمی تیلور و نظریه سیستمی تشابه متدلوژیک و فلسفی با هم دارند. تیلور، با استفاده از متدهای علمی و کمی به دنبال بهترین راه می باشد. نظریه سیستمی نیز بااستفاده از متدهای کمی، مدلهای اکتشافی کامپیوتری، تحقیقات تجربی کیوسی و استفاده از تجزیه و تحلیلهای عملیاتی یا "پژوهش عملیاتی" به دنبال یافتن راه حلهای بهینه می باشد. به همین جهت، گاهی اوقات در عنوان این مکتب به جای عنوان نظریه سیستمی، از عنوانهای علم مدیریت یا علم اداری نیز استفاده می شود.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانی

نظریه سیستمی و مکتب فرهنگ سازمانی در سه بعد ذهنی، نظری و احساسی با هم تفاوت اساسی دارند. می توان گفت که مکتب فرهنگ سازمانی نسبت به نظریه سیستمی یک ضد مکتب می باشد. دقیقاهمانند مکتب نئوکلاسیک نسبت به مکتب کلاسیک. لذا، تلاش عمده مکتب فرهنگ سازمانی، به همراه مکتب قدرت و سیاست، رد اصول و مفروضات نظریه سیستمی است. اجمالا، اگر چه، مکتب فرهنگ سازمانی نیز سازمان را به عنوان یک سیستم باز قبول دارد لکن با نظریه سیستمی در موارد ذیل اختلاف نظر اساسی دارد:

1- یکی از تفاوتهای این دو مکتب، به نحوه کنترل و پیش بینی رفتار سیستم سازمانی مربوط می شود. نظریه سیستمی، معتقد است که از طریق سیستمهای کنترلی و استفاده از حلقه های بازخور می توان به طور خودکار رفتار سیستم را کنترل کرد. حتی بعضی از نظریه پردازان سیستمی، آن را به ترموستات تشبیه می کنند، که حالت خود تنظیمی دارد. درمقابل، مکتب فرهنگی وجود کنترل مکانیکی و الکتریکی را رد می کند و آن را بیشتر شبیه یک افسانه و آرزوی دست نیافتنی می داند و معتقد است که سازمان یک سیستم اجتماعی است که از روشهای مشابه خود تنظیمی ترموستات قابل کنترل نیست بلکه بیشتر تلاشها باید مصروف تغییر فرهنگ سازمانی شود.

2- بیشترین مشکل مکتب فرهنگ سازمانی مربوط به اعتقاد بیش از حد نظریه سیستمی به نگرشهای تجربی کیوسی و کمی در رابطه با مسائل سازمانی می باشد.

3- نظریه اقتضایی، که بیشترین خویشاوندی را با نظریه سیستمی دارد، به روشنی تفاوت نظریه سیستمی را با نظریه فرهنگ سازمانی بیان می کند. بنابرنظریه اقتضایی، هر چیزی اقتضایی است و مطلقات و شی ء جهانشمول وجود ندارد. در نتیجه، اثر بخشی سازمان بستگی دارد به ارتباط بین عنصری از سیستم که با دیگر عناصر سیستم، در آن لحظه مشخص باآن درگیرهستیم. عدم وجود وضعیت مطلق،موجب جو عدم اطمینان می شود. لذا این نظریه، برای از بین بردن این حالت معتقد است که افراد و سازمانها افراد عقلایی هستند و عدم اطمینانها را از طریق سیستمهای اطلاعاتی ازبین می برند.درمقابل،نظریه فرهنگ سازمانی نیزقائل به عدم وجودمطلقات می باشد. ولی، معتقداست برای ازبین بردن آن و ایجاد حالت ثبات، مدیران باید واجد الگوهای فرهنگی باشند.

وجوه تشابه نظریه سیستمی و دیدگاه فرهنگ سازمانی

1- هر دو نظریه معتقدند که سازمان ها عضوی فعال برای محیط و منفعل شونده از آن می باشند.

2- هر دو معتقدند که باید حالت عدم اطمینان را از بین برد.

3- هر دو نظریه حداقلی از آزادی را برای اعضای سازمان بیان می کنند. 4- هر دو نظریه به حل مشکلات ناشی از integration, &. differentiation نیازمندند.

دیدگاه سیاست و قدرت

این نظریه در اواخر دهه 1970، مطرح شد و گرایش این نظریه به سمت ملاحظات انسانی و گریز از دیدگاه مکانیکی و عقلانی می باشد. این نظریه، همانند مکتب فرهنگ سازمانی اگر چه مفاهیم جدیدی ارائه داد اما نتوانست جایگزین نظریه سیستمی شود. به هر حال، مقابله مفرضات این نظریه با دو نظریه بلافصل قبلی اش; یعنی نظریه سیستمی و ساختارگرایان «مدرن » و مقایسه آنها با هم امری مفید می باشد، که ذیلا به سه مورد اشاره می شود.

1- بنابر دو نظریه «مدرن » و سیستمی، فلسفه ایجاد سازمانها بر آورده کردن اهداف ازقبل تعیین شده می باشد. وظیفه اصلی سازمان،این است که بهترین روش را برای طراحی و اداره سازمان به منظور رسیدن به اهداف کارایی و اثر بخشی وضع کند. اهداف، عمدتا بوسیله ساختار رسمی ایجاد می شود. در مقابل، نظریه قدرت و سیاست معتقد است که سازمان مجموعه پیچیده ای از افراد و گروههای مختلف است. هر یک از اینها دارای منافع، عقاید، ارزشها، ترجیحات و ادراکات خاص خودشان می باشند، بین این افراد و گروهها تضاد دائمی و رقابت جهت دستیابی به منابع سازمانی محدود وجود دارد، نفوذ قدرت و سیاست ابتدایی ترین اسلحه در این رقابت و تضاد می باشد. به این ترتیب اهداف سازمان امر ثابتی نیستند و در راستای تغییر توازن قدرت بین گروههای مختلف اهداف نیز عوض می شوند. اهداف قلیلی بوسیله کسانی که در مسند رسمی قرار دارند وضع می شود.

2- نظریه «مدرن » بیشترین اهمیت را به قدرت قانونی مشروع; قدرتی که از بالا به درون سازمان جریان می یابد و قوانین رسمی; قوانینی که وضع آنها به وسیله افرادی است که قدرت قانونی دارند، می دهد. در نتیجه، ساختارگرایان «مدرن » تمایل دارند که قدرت را مترادف با قدرت قانونی بدانند. و این درحالی است که، نظریه پردازان قدرت و سیاست معتقدند که شکاف بین قدرتی که از مجرای قانونی حاصل می شود و قدرتی که جهت انجام کارهای سازمانی لازم است، بسیار زیاد است. در نتیجه، قدرت قانونی فقط یکی از منابع قابل دسترس برای قدرت سازمانی است. انواع دیگر قدرت هم وجود دارند که البته منشا آنها وجود قدرت قانونی برای شخص است. قدرتهایی از قبیل کنترل بر منابع محدود سازمانی، اطلاعات صحیح وجاری،دسترسی به کسانی که واجد قدرت تلقی می شوند، محوریت و مرکزیت در گروههای بالقوه و... .

3- تضاد و استفاده از قدرت منحصر به اهداف و خروجی های سازمان نیست بلکه در بسیاری از موارد غالبا تضاد در روشها، ابزار و نگرشها وجود دارد. به عنوان مثال، غالبا تضاد بین گروههای حرفه ای می باشد مثل رقابت بین جامعه شناسان موجود در سازمان در مقابل ریاضیدانان، و نیز تضاد بین افراد با جنسیت های مختلف. از همین جا، می توان نتیجه گرفت که بر خلاف تصور ساختارگرایان، تصمیم گیریها همیشه عقلایی نمی باشد. نکته اخیر، فرق سوم میان مفروضات نظریه سیستمی مدرن و نظریه سیاست و قدرت می باشد.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانی

1- هر دو نظریه، مفروضات نظریه سیستمی را، در مورد رفتار عقلایی انسانها در مواجهه با عدم اطمینان، رد می کنند.

2- هیچکدام از این دو معتقد نیستند که سازمانها لزوما هدف گرا هستند.

3- هیچکدام از این دو نظریه، به قدرت ساختاری به عنوان کنترل کننده رفتار سازمانی نگاه نمی کنند.

4- هر دو نظریه، ارزشها، اعتقادات و ترجیحات گروهی را به عنوان عوامل حیاتی رفتار سازمانی به رسمیت می شناسند.

در نهایت، به نظرمی رسد تشابه این دو نظریه به مراتب از موارد اختلاف آنها فراتر است و من (نویسنده) تعجب نخواهم کرد که این دو نظریه در آینده ای نزدیک با هم ادغام گردند.

مفروضات نظریه x :

1- مدیریت مسؤول سازماندهی عناصر سازمانهای بهره ور در جهت اهداف اقتصادی می باشد، این عناصر عبارتند از: پول، مواد، تجهیزات و انسانها.

2- در رابطه با انسانها مسؤولیت او عبارت است از هدایت تلاشها، برانگیختن آنها، کنترل عملکرد و تعدیل رفتار آنها جهت برآورده کردن نیازهای سازمان.

3- بدون انجام این مداخله فعال افراد سازمان بوسیله مدیریت، افراد به صورت منفعلانه و حتی اعتراض آمیز عمل می کنند. در نتیجه، احتیاج به ترغیب و تشویق، پاداش، تنبیه و کنترل بوجود می آید.

4- نوع افراد، ماهیتا افرادی تنبل می باشند و حتی الامکان سعی می کنند کم کار باشند.

5- نوع افراد، فاقد همت بلند می باشند، از مسؤولیت گریزانند، و ترجیح می دهند که رهبری شوند.

6- نوع افراد، ذاتا خودبین بوده و نسبت به نیازهای سازمان بی تفاوت می باشند.

7- نوع افراد، ماهیتا در مقابل تغییرات مقاومت نشان می دهند.

8- نوع افراد، افرادی زرنگ و با هوش نیستند. بلکه افرادی گول خور و ساده لوح می باشند.

مفروضات نظریه Y :

1- همان مفروض اول نظریه ج است.

2- مردم ماهیتا و ذاتا منفعل یا معترض به نیازهای سازمانی نیستند. آنها در اثر تجربه سازمانی این طور شده اند.

3- انگیزش، داشتن پتانسیل برای پیشرفت، توانایی مسؤولیت پذیری و آمادگی جهت هدایت رفتار در جهت اهداف سازمانی همگی در انسانها وجود دارد واین مدیران نیستند که این عناصر را فراهم می کنند. مسؤولیت مدیران این است که این امکان را برای انسانها فراهم کنند که خود را باور داشته و این ویژگیهای انسانی را توسعه دهند.

4- وظیفه مدیران این است که شرایط و متدهای عملیاتی سازمان را به نحوی فراهم کنندکه انسانهابتوانند از طریق مصروف کردن تلاش خود در جهت اهدافی سازمانی به اهداف خودشان هم به بهترین وجه نائل آیند.

پی نوشتها:

حذچ رخخژزححچحد ش ددچچ زرا ذخرپ حذچ خذذچسرخخ زحث ژچذرخث ک 1

(1984)(1985) d> , 3_ Vijay sathe :Culture and related corporate realities d>organization Culture  

4_ J. Steven ott :the organizational Culture perspective (1989)

d>  
Graham astly and Andrew van de van d>
VCp× pO،یF fی¨کN êCpF -11 d>
é!VCp×(4 یآoقDJ)EDOئ 164 ée؟¤ éF pO،یF fی¨کN êCpF -8 d>
16_ Bolman 6 d>chap.