نقش و جایگاه مدیریت مشارکتی در ارتباط با رضایت شغلی کارکنان

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4

چکیده

مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش ها باید در جست وجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق هدف ها را به بهترین وجه ممکن سازد. «تصمیم گیری مشارکتی» یکی از طرقی است که این مهم را عملی می سازد و به کمک این شیوه کار، می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان، بازدهی را فزونی بخشید، به رضایت آن ها افزود و سازمانی اثربخش و کارامدبه وجود آورد.

سؤالی که در این میان قابل طرح است این که آیا هر قدر سنوات خدمت کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی، رضایت شغلی بیش تری برای کارکنان فراهم می کند؟ و آیا هر قدر میزان تحصیلات کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی، رضایت شغلی بیش تری برای آنان فراهم می آورد؟

منظور از «مشارکت کارکنان» کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ و مسؤولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری، از طریق نمایندگی مناسب در سطوح گوناگون سازمان افزایش می دهد.

منظور از «رضایت شغلی» تمایلات عاطفی افراد نسبت به نقش های شغلی خود است. تحقیقات نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان دارای سنوات خدمت بالا و تحصیلات بالا و رضایت شغلی بیش تر ارتباط مستقیمی وجود ندارد.

به عنوان نتیجه غایی این مقاله، باید گفت که وظیفه مدیران به عنوان عامل تغییر، ایجاب می کند که علاوه بر ایفای وظایف روزمرّه اداری و سازمانی، در جهت رشد و تعالی تمام کارکنان خود و تعلیم و تربیت آن ها از طریق ایجاد محیط های خلّاق و سازنده، کارکنان را در حدّ معقول و مطلوب در تصمیم گیری های اداری و تولیدی شرکت دهند و از این راه، آن ها را وادار به تفکر و نوآوری نمایند که این کار، گام مؤثری در تحوّل نظام اداری نیز می تواند به شمار آید و رضایت شغلی کارکنان را نیز افزایش می دهد.

مقدّمه

در زمان کنونی، که اقدامات پر تحرّک بازسازی را شاهدیم، نیاز به سرعت و صحّت در انجام کارها و افزایش بازدهی، بیش از بیش محسوس بوده، مدیران سازمان ها، به ویژه در بخش عمومی، باید بکوشند تا هر چه بیش تر خود را به فنونی مجهّز نمایندکه درپیشبرد اهداف یاری شان داده و روند نوسازی و بازسازی را افزایش دهند.

مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش ها، باید در جست وجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق هدف ها را به بهترین وجه، ممکن سازد. «تصمیم گیری مشارکتی» یکی از راه هایی است که این مهم را عملی می سازد و به کمک این شیوه کار، می توان با بهره جویی از نظارت کارکنان، بازدهی را فزونی بخشید، بر رضایت آن ها افزود و سازمانی اثربخش و کارامد به وجود آورد.

معمولاً در تحقیقاتی که در خصوص ارتباط بین مشارکت کارکنان و رضایت شغلی صورت گرفته، وجود رابطه مستقیمی بین این دو متغیّر محرز گردیده است. نکته قابل توجه این که آیا مدیریت بایستی برای افزایش رضایت شغلی کارکنان، که به شیوه مشارکتی متوسّل می شود، تمامی کارکنان را در مشارکت دخالت دهد، یا افرادی را که دارای تحصیلات بالا و سنوات خدمت بالایی هستند، مشارکت دهد؟ به عبارت دیگر، آیا هر قدر سنوات خدمت کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی، رضایت شغلی بیش تری برای آنان فراهم می آورد؟

مشارکت و تصمیم گیری گروهی

منظور از مشارکت کارکنان، کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ مسؤولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری، از طریق نمایندگی مناسب در سطوح گوناگون سازمان افزایش می دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین با داشتن حق و فرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدف های مشترک فعالیت می کنند.

اندیشه کشانیدن گروه به کار گروهی گام مهمی در پرورش گروه به صورت یک واحد موفق می باشد. بزرگ ترین بهره مشارکت، دادن حق طبیعی کارکنان به آنان است. مشارکت، ارزش های انسانی را در سازمان نگهبانی می کند؛ زیرا به نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی، احترام و خودشکوفایی پاسخ می گوید.⁽¹⁾

رضایت شغلی

برای «رضایت شغلی» تعاریف متعددی ارائه داده اند که برخی از آن ها عبارتند از:

1. ترکیبی از موارد روان شناختی، تنکردشناختی و محیطی که موجب می شود شخص اظهار نماید که من از شغل خود رضایت دارم؛

2. تمایلات عاطفی افراد نسبت به نقش های شغلی خود؛

3. پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغل می باشد و زمانی حاصل می آید که تجارب شغلی به ارزش ها و نیازهای فرد مربوط می شود؛

4. دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن انجام می گردد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود؛

5. مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می نگرند.⁽²⁾

«رضایت شغلی» نگرش و طرز تلقّی مثبت افراد نسبت به شغلشان است. برای مثال، وقتی گفته می شود: کسی رضایت شغلی بالایی دارد، منظور این است که او شغلش را دوست دارد و به آن ارزش بالایی می دهد و نسبت به آن احساسی مثبت دارد.⁽³⁾

سطح تحصیلات کارمند

محققان معمولاً بین سطح تحصیلات و روحیه رضایت کارمند به یک رابطه معکوس دست می یابند. به عبارت دیگر، با تساوی سایر شرایط، هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش تر باشد، رضایت شغلی او کم تر می شود. چرا باید چنین باشد؟ اولین دلیل این است که افراد با سطح تحصیلات بالاتر، دارای گروه های مرجع بالاتری هستند. گروه هایی داخل و خارج سازمان وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن ها مقایسه می کنند. روشن است که هر قدر نقطه مرجع شخص در سطح بالاتری باشد، در هر موردی ناراضی تر است.⁽⁴⁾

سن کارمند

برخی اعتقاد دارند که رابطه ای به شکل U بین سن و روحیه و رضایت کارمندان وجود دارد و معتقدند که در آغاز استخدام، روحیه و رضایت کارکنان در بالاترین سطح قرار دارد، ولی با گذشت زمان و افزایش سن، به تدریج، روحیه آن ها تنزّل می یابد و سپس کارمندان مسن تر مجدّدا از روحیه بالاتری برخوردارند. چه دلیلی برای این امر وجود دارد؟ فردریک هرزبرگ می گوید: کارمندانی که درباره شغلشان توقّعات واقع بینانه تری دارند، به نسبت کسانی که توقعاتشان واقع بینانه نیست، راضی تر هستند و شاید به این دلیل باشد که کارمند با بالاتر رفتن سن، به تدریج سطح آرزوهای خود را پایین تر می آورد و آن ها را به سطح توانایی های خود می رساند.⁽⁵⁾

نظریه های رفتاری، که بیش از سایر نظریات به مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری و مدیریت توصیه دارند، مدعی اند که برخوردشان با بررسی ویژگی های رفتاری افراد در سازمان برخوردی نظام مند است. در چارچوب این نگرش، بعضی از صاحب نظران مکتب علوم رفتاری، قالب هایی برای انتخاب شیوه رهبری در سازمان توصیه کرده اند⁽⁶⁾ که مقتضیات محیطی و به خصوص کارکنان تحت رهبری را مهم ترین عامل برای انتخاب شیوه مناسب می دانند. برای مثال، بعضی از این نظریه ها، که تحت عناوین گوناگون مانند نظریه «اقتضا» یا «قانون موقعیت» و نظیر این ها مطرح شده است، رشد عقلی و بلوغ ادراکی کارکنان را عاملی عمده برای میزان دخالت دادن آن ها در تصمیم گیری و کمک به اتخاذ تدابیر مدیریت می دانند، بدین معنا که هر قدر کارکنان از نظر عقلی و ادراکی، رشد یافته تر باشند، هم بیش تر متوقّع هستند که به کار گرفته شوند و هم اظهارنظرهای آنان بیش تر در بهبودتصمیمات مؤثر است.

در چارچوب این طرز تفکر، بر حسب میزان رشد کارکنان، مشارکت در تصمیم گیری در راستای طیفی از عدم شرکت در تصمیم گیری، متقاعد کردن آنان در توجیه تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران، شرکت دادن آن ها در تصمیم گیری و در نهایت، تفویض اختیار کامل به آن ها برای تصمیم گیری تقسیم بندی شده اند.⁽⁷⁾

برخی از تحقیقات در زمینه ارتباط مشارکت کارکنان و رضایت شغلی آن ها نشان می دهد که ارتباط مستقیمی بین تحصیلات مشارکت دهندگان و رضایت شغلی وجود ندارد. به عبارت دیگر، این طور نیست که هر قدر تحصیلات کارکنان بالا باشد، مشارکت آنان در تصمیم گیری های سازمانی منجر به افزایش رضایت شغلی کارکان گردد، بلکه تمامی کارکنان، اعم از بی سواد، کم سواد و با تحصیلات عالی، تمایل داشته اند که در تصمیم گیری های سازمانی مشارکت کنند.

همچنین برخی از تحقیقات صورت گرفته نیز نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان دارای سنوات خدمت بالا و رضایت شغلی بیش تر ارتباط مستقیمی وجود ندارد. به عبارت دیگر، این طور نبوده که هر قدر سنوات خدمت کارکنان افزایش یابد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی، رضایت شغلی بیش تری برای آنان فراهم کند، بلکه کلیه کارکنان تمایل به مشارکت داشته اند و گاهی افرادی که دارای سنوات خدمتی پایین هستند، به همان میزان از مشارکت رضایت داشته اند که افراد با سنوات خدمت بالا.

به نظر می رسد، حتی اگر خط مشی کلی «اقتضا» را برای انتخاب نوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بپذیریم، ارزش های انسانی و مصالح اجتماعی حکم می کند که مدیران به عنوان یک عامل تغییر، رشد و تعالی فکری کارکنان را مورد توجه قرار دهند؛ زیرا در نهایت، نه تنها سازمان، بلکه جامعه از داشتن افراد اندیشمند و توانا منتفع خواهد شد. برای رسیدن به چنین هدفی متعالی و دوربرد، اگر لازم باشد، باید ضایعات مقطعی آن رانیزتحمّل نمود.

مدیریت مشارکتی؛ ضرورتی اخلاقی

اگر مدیریت مشارکتی به نحوی درست، پیش بینی، طرّاحی و اجرا شود، موجب بهبود در عملکرد و بهره وری و رضایت شغلی می گردد. حتی آنان که به اشتباه به مخالفت با مدیریت مشارکتی می پردازند نیز مدعی نیستند که مدیریت مشارکتی شیوه ای کم اثرتر از روی کرد مدیریت غیرمشارکتی است.

عدم ارضای این نیاز (مشارکت)، برای کارکنان از نظر جسمی و روحی، هر دو زیان هایی را در پی دارد. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که اگر فردی موضع حداقل در رعایت اصول اخلاقی در مدیریت را بپذیرد یعنی زیان جدّی به دیگران وارد نیاید مدیریت مشارکتی اخلاقا غیرقابل توجیه است، مگر این که موضع بنیادگرایانه در مدیریت داشته باشد که مدعی است در جامعه متمدن، افراد از حق اولیه ای همچون مصون ماندن از ضرر و زیان های ناشی از اقدامات دیگران، محرومند.

چشم اندار نقش مدیریت مشارکتی در ارتباط با رضایت شغلی کارکنان

به عنوان نتیجه غایی، باید گفت که وظیفه مدیران به عنوان عامل تغییر، ایجاب می کند که علاوه بر ایفای وظایف روزمره اداری و سازمانی و توجه داشتن به کارامد کردن هر بیش تر مجموعه ای که مسؤولیت آن را به عهده دارند، در جهت رشد و تعالی تمامی کارکنان خود (اعم از بی سواد، کم سواد، دارای تحصیلات عالی، با سابقه کمِ خدمتی، با سابقه بالای خدمتی) و تعلیم و تربیت آن ها از طریق ایجاد محیط های خلّاق و سازنده، کارکنان را در حدّ معقول و مطلوب در تصمیم گیری های اداری و تولیدی شرکت دهند و از این راه، آن ها را وادار به تفکر و نوآوری نمایند که این اقدام، گام موثری در تحوّل نظام اداری نیز می تواند به شمار آید و رضایت شغلی کارکنان را نیز افزایش دهد.

بی تردید، آثار این نوع پرورش فکری بر شرایط سیاسی و اقتصادی جامعه، به تدریج اثر خواهد گذاشت و جامعه ای سازنده و خلّاق به وجود خواهد آورد؛ زیرا بزرگ ترین سرمایه هر جامعه انسان های آن جامعه اند. ثروت های طبیعی کشورها و منابع زیرزمینی کلان، چه طلای سفید باشد، چه سیاه، سرنوشت جوامع را تعیین می کند و چه بسا داشتن منابع فراوان، بدون داشتن توان استفاده از آن ها (ضعف مدیریت)، موجب تباهی و نابودی جامعه می گردد و یا نیروهای بالقوّه بیگانگان را در تجاوز به کشور افزایش می دهد.

توصیه مقاله حاضر بر «مدیریت به کمک کارکنان» به جای «مدیریت بر کارکنان» است و روند آینده شیوه های مدیریت را پیش بینی می کند. تجزیه و تحلیل نقاط قوّت و غنای پیشنهاد ارائه شده به مدیران علاقه مند و شاگردان مکتب مدیریت سپرده می شود.

··· پی نوشت ها

1 زهرا برومند، مدیریت رفتار سازمانی، دانشگاه پیام نور، 1376، ص 282

2 محمد عباس زاده، مدیریت آموزشی، ارومیه، دانشگاه ارومیه، 1371، ص 275

3. j. Arnold Huge danil c. Feldman, Organization behavior, MC Grow - Hill, 1988- p.85

4و5 اشرفی، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی، (پایان نامه)، تهران، دانشگاه تربیت مدرس، 1374، 1375، ص 24 / ص 28

6 ناصر میرسپاسی، مدیریت منابع انسانی، (مجموعه مقالات)، شروین، 1376، ص 270

7 هرسی و بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، امیرکبیر، 1365، ص 155