قسمت آخر
«بخش ششم »
حقوق و دستمزد و پاداش
قبل از ذکر احادیث و روایات مربوط به حقوق و دستمزد، شاید مفید باشد به تفاوت بین این مفاهیم بپردازیم.
حقوق: پرداخت مبلغ ثابتی در مقابل انجام خدمت است که به طور ماهانه محاسبه می شود.
دستمزد: پرداخت مبلغ متغیری است که مبنای محاسبه آن، ساعت خدمت یا قطعه کاری می باشد.
پاداش: مزایای فوق العاده ای است که علاوه بر حقوق یا دستمزد در مقابل کار فوق العاده و در سطحی بالاتر از عملکرد عادی پرداخت می گردد. (1) اما عده ای پاداش را اعم از حقوق و دستمزد می دانند و تقسیماتی مثل درونی - بیرونی و... برای آن قائلند. (2)
تعیین میزان حقوق و دستمزد قبل از بکارگیری
از پیامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است که فرمودند:
«اذا استاجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره; (3) وقتی یکی از شما کسی را بکاری می گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید.»
امام صادق (ع) نیز به نقل از پدر بزرگوار خویش می فرماید:
«نهی رسول الله (ص) ان یستعمل اجیر حتی یعلم ما اجرته; (4) پیامبر اسلام (ص) از بکارگیری اشخاص قبل از معین شدن اجرت آنان نهی فرمودند.»
بر اساس این فرمایشات، ضروری است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبی، همکاری کند و گرنه منصرف شود، نه اینکه شخص برای مدتی بکار گرفته شود و در پایان مبلغی به وی پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشتری داشته است. در کتاب شریف تهذیب از پیامبر اسلام (ص) آمده است:
«من کان یؤمن بالله و الیوم الآخر فلا یستعملن اجیرا حتی یعلمه ما اجروه; (5) کسی که به خداوند و روز جزاء ایمان دارد، کارگری را به کار نمی گیرد مگر آنکه از قبل مزدش را تعیین کرده و به او بگوید.»
زمان پرداخت حقوق و دستمزد
روانشناسان ثابت کرده اند که پاسخ وقتی بهترین تاثیر را دارد که بلافاصله بعد از عمل دریافت شود و هرچه زمان دریافت پاسخ طولانی تر شود از تاثیر تقویت کنندگی آن کاسته خواهد شد. پانزده قرن پیش این نکته ظریف و ثمربخش مورد تاکید اولیاء دین اسلام بوده است چنانکه یکی از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعیب می گوید:
«تکارینا لابی عبدالله (ع) قوما یعملون فی بستان له و کان اجلهم الی العصر، فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان یجف عرقهم; (6) عده ای را برای امام صادق (ع) کرایه کردیم تا در بستانی که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام (ع) به معتب فرمود، قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز.»
معیارهای پرداخت مزد
نداشتن معیار و ضابطه برای پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غیر عادلانه است که ضایع کردن حقوق کارکنان، بر این اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاک های مرضی الطرفین پرداخت گردد تا تاثیر مثبت آن موجبات رضایت شاغل و افزایش کارآیی سازمان را فراهم نماید. بنظر می رسد یکی از علل عدم کارآیی ادارات دولتی، پرداخت مساوی حقوق ماهیانه به همه کارمندان باشد. چه آنهایی که مشتاقانه خدمت می کنند و چه آنهایی که به اهمال کاری می پردازند در حالی حضرت امیر (ع) این نابغه مدیریت می فرماید: «لاثواب لمن لاعمل له » (7) شاید اگر همین یک دستور را در ادارات دولتی به کار ببندیم بسیاری از مشکلات سیستم اداری ما حل شود. اما ملاک هایی که برای پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:
داشتن عملکرد مثبت
حضرت علی (ع) می فرماید: «و لکل علی الوالی حق بقدر ما یصلح; (8) برای هریک از زیر دستان بر مافوق خود حقی است به اندازه ای که کارها را اصلاح می کند.»
در اینجا به میزان ساعت کار و یا حجم کار انجام شده اشاره ای نشده است بلکه حق کارکنان بستگی به میزان بهبودی است که در کار ایجاد می کنند که از آن بعنوان برخورداری از عملکرد مفید و مثبت یا «اثربخش » یاد می شود.
سختی کار
ملاک دیگری که می تواند پایه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختی کار است که این حدیث می تواند بخوبی بیانگر این موضوع باشد. امیر مؤمنان (ع) می فرماید:
«علی قدر البلاء یکون الجزاء; (9) جزاء و پاداش (هر فرد یا هر کار) به مقدار سختی و مشقت آن است.»
همچنین در بخش دیگری از فرمایشات حضرت علی (ع) این موضوع به وضوح و روشنی بیشتری بیان شده است آنجا که می فرماید:
«ثم اعرف لکل امری ء منهم ماابلی، و لا تضمن بلاء امری ء الی غیره و لا تقصرن به دون غایة بلائه و لا یدعونک شرف امری ء الی ان تعظم من بلائه ما کان صغیرا و لا ضعة امری ء الی ان تستصغر من بلائه ما کان عظیما; (10) نیز مقدار رنج هر یک را در نظر دار و نج یکی را به حساب دیگری مگذار و در پاداش او به اندازه رنجی که دیده و زحمتی که کشیده کوتاهی مکن، مبادا بزرگی کسی موجب شود که رنج اندک او را بزرگ شماری و فرودی رتبه فردی سبب شود کوشش سترگ وی را خوار به حساب آوری.»
ای کاش مجال شرح و بسط این حدیث گرانقدر فراهم بود و می توانستیم نکات بسیار دقیق آن را برمی شمردیم. واقعا غلو نیست اگر بگوییم تنها همین ارشادات کافی است که یک مدیر بعنوان دستورالعمل طراحی سیستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بکار گیرد. (توصیه حقیر این است که یک بار دیگر این حدیث گهربار را مرور کنید.)
میزان نیاز شاغل
تناسب حقوق و دستمزد با میزان نیاز شاغل، نکته ای است که غالبا در طراحی سیستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع می شود. البته غرض از میزان نیاز صرفا حجم احتیاجات و مقدار نیازمندی فرد نیست بلکه مهمتر از آن شان و منزلت عرفی و اجتماعی و یا به تعبیر امروزی، رتبه و جایگاهی است که فرد در سلسله مراتب نیازها، از آن برخوردار است (مازلو این نیازها را در هفت رتبه طبقه بندی کرده است.)
در این خصوص امام باقر (ع) به عنوان یک سنت کلی می فرماید:
«المعونة تنزل من السماء علی قدر المؤونة; (11) خداوند تبارک وتعالی، مخارج (کمک) را به اندازه هزینه لازم نازل می کند.»
نوع کار و تخصص
یکی از ملاک های دیگری که می بایست در میزان پرداخت حقوق و پاداش مد نظر باشد، نوع کار و تخصص افراد است. این ملاک را می توان از شیوه تقسیم غنائم بین رزمندگان اسلام از سوی پیامبر عظیم الشان (ص) بازیابی کرد، امام صادق علیه السلام می فرماید:
«کان رسول الله (ص) یجعل للفارس ثلاثة اسهم وللراجل سهما; (12) رسول خدا (ص) برای سواره نظام سه سهم و برای پیاده نظام یک سهم از غنایم قرار می داد.»
البته می توان این افزایش سهم را مربوط به افزایش کارایی یا بکارگیری سرمایه بیشتر نیز دانست
فواید بکارگیری نظام حقوقی صحیح
اگر یک سیستم حقوقی صحیح طراحی و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهداری کارکنان می تواند موجب افزایش کارآیی، بروز ابتکار و خلاقیت، ازدیاد انگیزه و شوق خدمت گشته و مانع بسیاری از ناهنجاری های احتمالی در سازمان گردد. در این حدیث به تعدادی از این پیامدها اشاره شده است.
امیر مؤمنان حضرت علی (ع) می فرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوة لهم علی استصلاح انفسهم و غنی لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجة علیهم ان خالفوا امرک او شلموا امانتک; (13) پس جیره و مواجبشان را به اندازه کافی بده که این کار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خویش توانا می سازد و از خوردن آنچه در اختیار اوست (از بیت المال مردم) بی نیاز می گرداند و حجت و دلیل است بر علیه آنها اگر فرمانت را اطاعت نکنند یا در امانت خیانت نمایند.»
فواید ذکر شده در این حدیث که بر پرداخت صحیح حقوق مترتب است عبارتند از:
1. فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان
2. مصون ماندن از استفاده غیر قانونی از بیت المال
3. پرهیز از چشم داشت به مال دیگران یا اخذ رشوه
4. وجود جواز تنبیه و معاقبه از سوی مسئول در مورد کارکنان متخلف
5. وجود حجت شرعی مبنی بر برخورد با خیانت کاران
ضرورت پرداخت پاداشهای غیر نقدی:
با پیشرفت صنعت و گسترش سازمان ها و ضرورت توجه و عنایت بیشتر به مسائل انسانی کارکنان، ارائه خدمات گوناگون به کارکنان رواج یافته است.بطوری که سازمان ها برای حفظ و نگهداری پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتیازات و پاداش های دیگری مثل منازل سازمانی، بیمه درمانی، سرویس ایاب و ذهاب و... به شاغلین ارائه نمایند. اما جالب است بدانیم این خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجودیت سازمان و تداوم سود سرمایه دار بلکه به منظور رعایت اصول اسلامی و انسانی ، مورد سفارش اولیاء دین بوده است. منقول است که پیامبر اسلام (ص) فرمودند:
«من ولی لنا عملا و لیس له منزل فلیتخذ منزلا اولیست له زوجة فلیتخذ زوجة او لیس له خادم فلیتخذ خادما او لیست له دابة فلیتخذ دابة; (14) کسی که برای ما به امری اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس باید برای او منزلی تهیه کرد، اگر زن ندارد، برای او همسری برگزیده شود و اگر خادم ندارد می تواند خادمی را بکار گیرد و اگر مرکب و سواری ندارد، مرکبی را برگزیند.»
«بخش هفتم »
انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
ضرورت اعمال تشویق و تنبیه
تشویق و تنبیه، پاداش یا سزای اعمال انسان است. باید در مقابل خدماتی که کارکنان ارائه می دهند یا ضعفها و سستی هایی که از خود نشان می دهند، عکس العمل مناسب نشان داده شود. نباید در برابر خوب ها و بدها و خوبی ها و بدی ها، یکسان و بی تفاوت بود، زیرا این بی تفاوتی سبب ایجاد ضعف در افراد خوب و سستی بیشتر در افراد ضعیف می گردد.
چنانکه حضرت علی (ع) در این مورد می فرمایند:
«ولا تکونن المحسن و المسی ء عندک بمنزلة سواء فان فی ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فی الاحسان و تدریبا لاهل الاساءة علی الاساءة و الزم کلا منهم ما الزم نفسه; (15) هرگز نباید افراد نیکوکار و بدکار در نظرت مساوی باشند، زیرا این کار سبب می شود که افراد نیکوکار در نیکی هایش بی رغبت شود و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، هر کدام از این ها را مطابق کارشان پاداش بده. »
و نیز می فرماید: «ازجر المسی ء بثواب المحسن; (16) خطاکاران را با پاداش دادن به نیکوکاران تنبیه کن.»
ترجیح تشویق بر تنبیه
مقدم داشتن تشویق بر تنبیه به کرات مورد تاکید اولیاء دین اسلام قرار گرفته است، در قرآن کریم نیز اغلب جاها صفات «بشیر» بر صفات «نذیر» تقدم دارد. در روایت پیشین نیز مشاهده فرمودید که سفارش شده است که با تشویق نیکوکاران، بدکاران راتنبیه کنید! !
حضرت امیر (ع) در نامه اش به مالک به شکل واضح تری به این روش توصیه می فرمایند:
«فافسح فی آمالهم و واصل فی حسن الثناء علیهم و تعدید ما ابلی ذووالبلاء منهم فان کثرة الذکر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناکل ان شاء الله تعالی; (17) آرزوهای آنها را برآورده ساز و با تحسین و حق شناسی، خویشتن را با مامورین درستکار خود مرتبط کن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بیاور و صریحا قدردانی نما، زیرا تحسین و حقشناسی، مردان شجاع را در راه نیکوکاری تهییج می کند و مسامحه کاران را بخواست خدا به جنبش و حرکت وا می دارد.»
پرهیز از افراط در تشویق و تنبیه
رعایت اعتدال در هر امری پسندیده است. هر چند گفته شد که اعمال تشویق و تنبیه در مورد زیر دستان ضروری است ولی یک مدیر توانا می داند چگونه و چه وقت از این ابزار قوی و مؤثر در جهت اصلاح رفتار و ایجاد انگیزه و افزایش کارایی استفاده نماید.
پیامبر عظیم الشان اسلام (ص) می فرمایند:
«الافراط فی الملامة تشب نیران اللجاج; (18) زیاده روی در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل می کند.»
افراط در تنبیه علاوه بر ایجاد کدورت و نارضایتی در فرد تنبیه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلی که اصلاح رفتار است در پی نخواهد داشت.
نکته جالب توجه اینکه، نه تنها افراط در تنبیه نکوهیده است بلکه افراط در تشویق و ستایش بیجا نیز پسندیده نیست چنانکه حضرت علی علیه السلام می فرماید:
«الثناء باکثر من الاستحقاق ملق و التقصیر عن الاستحقاق عی او حسد; (19) ثنا گفتن و تمجیدبیش ازحد شایستگی و لیاقت، تملق و چاپلوسی است و کمتر از حد لازم ناشی از عجز یا حسد است.»
«بخش هشتم »
بازنشستگی
برنامه ریزی برای بازنشستگان علاوه بر اینکه موضوعی انسانی و اخلاقی است، می تواند تاثیر بسیار مثبتی بر سازمان داشته باشد. نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان، انعکاسی مستقیم در روحیه و رفتار کارکنان فعلی سازمان دارد چرا که آنان آینده خویش را در چهره بازنشستگان امروز مشاهده می کنند. برخورداری این افراد از حمایت های مادی و معنوی سازمان متبوع، انتظاری ست بحق ومقبول.
در وسایل الشیعه از محمدبن ابی حمزه منقول است که حضرت علی (ع) با مشاهده یک پیرمرد از کار افتاده نصرانی، دستور می دهد مستمری او از بیت المال پرداخت شود.
پرداخت مستمری به بازنشستگان
محمدبن ابی حمزه قال:
«مر امیرالمؤمنین (ع) بشیخ مکفوف کبیر، یسال فقال امیرالمؤمنین: ماهذا؟ ! قالوا: یا امیرالمؤمنین، نصرانی فقال: استعملتموه حتی اذا کبر و عجز منعتموه؟ ! ! .. انفقوا علیه من بیت المال; (20) محمدبن حمزه می گوید: روزی امیرالمؤمنین (ع) بر پیرمرد از کار افتاده ای گذر می کرد حضرت سؤال کرده فرمودند: این کیست؟ جواب دادند یا امیر المؤمنین، یک پیرمرد نصرانی است. حضرت فرمودند: از وی کار کشیدید تا آنکه پیر و عاجز گشت آنگاه او را رها کردید؟ ! از بیت المال به او نفقه بدهید.»
موضوع پرداخت حقوق از کارافتادگی در قرن بیستم شاید امری عادی باشد ولی در آن زمان، صدور چنین دستورالعملی جز از تربیت شدگان مکتب اسلام، محال بوده است.
استفاده از تجربیات بازنشستگان
آنچه بیشتر از حمایت های مالی می تواند موجب دلگرمی و مسرت پیران و بازنشستگان گردد، ایجاد احساس مشارکت و مفید بودن در آنان است. مدیران منابع انسانی می توانند با تدارک برنامه هایی خاص این احساس را در پیران بوجود آورند، علاوه بر این از تجربیات ذیقیمت آنان در جهت بهبود وضع سازمان بهره برداری نمایند.
چنانکه حضرت علی (ع) می فرماید:
«رای الشیخ احب الی من جلد الغلام; (21) اندیشه پیرمردان نزد من دوست داشتنی تر از سرعت عمل جوانان است.»
و در جای دیگر فرموده اند:
«رای الشیخ احب من حیلة الشباب » (22)
(رای و نظر پیر، دوست داشتنی تر از چاره اندیشی جوان است.)
با این دیدگاه، مدیران نبایستی صرفا از روی ترحم و دلسوزی به ارتباط با بازنشسته ها مبادرت ورزند بلکه واقعا آنان را مؤثر و مفید برای سازمان قلمداد کرده از فکر و نظر آنان استفاده نمایند و تا پایان عمر با این افراد ارتباطی فعال و پویا برقرار نمایند. والسلام
